学校绩效管理论文：学校绩效管理基本问题.doc

1、 文章源于科技论文发表网： QQ:1003 59168 学校绩效管理论文： 学校绩效管理基本问题的探讨 摘要：从对学校绩效管理的基本认识，以指呈学校实行绩效管 理的含义及必要性；学校绩效管理主要管理的内容包括：制订切合 实际的战略规划和准确的并具有激励性的目标，建立与目标相配合 的组织机构和绩效及时有效的传播宣扬，公正、公开的绩效考核及 其结果的反馈，绩效成绩的应用；实施绩效管理过程中应把握的关 键问题：切实地分解规划目标，建立合理的绩效指标，坚持绩效考 核的客观性。 关键词：绩效管理；教师；目标；考核 一、学校绩效管理的认识问题 在现代企业管理当中，企业管理的核心是战略管理，战略管理 的核心

2、是人力资源管理，人力资源管理的核心是绩效管理。可以说， 企业一切整体的管理运营都是以绩效为导向的，都是围绕绩效而展 开的。对学校绩效管理的讨论已有不少教育理论研究者和教育实践 工作者发表了许多论著，作了比较全面深刻的阐述。学校绩效管理 就当前来讲，它已经在教育管理这门学科领域，讨论多年了，并不 是什么新问题。但在对学校绩效管理的认识上，尚未取得一致的看 法。认识上的差异主要集中在两个方面；一是学校教育教学的特殊 性，能否实行绩效管理？二是什么是学校的绩效管理？ （一）关于学校教育教学具有的特殊性，能否实行绩效管理？ 已有的相关研究中持否定观点的人认为，教育教学是知识的传 文章源于科技论文发表网

3、： QQ:1003 59168 授，人格的塑造，是师生面对面的感情交流，是创造精神的培养与 各种能力的形成，如果把这些都进行量化考核，实行绩效管理，那 是不可想象的。在这种观点的影响下，导致有的学校领导人员把绩 效管理当成禁区，不敢涉猎这个领域而实行学校绩效管理。其实， 强调教育教学特殊性论点的人们，既忽视了教育教学尽管有它的特 殊性，但它却仍旧是一个实践活动过程，又片面地理解了只有量化 的事物才能进行考核。事实是学生的知识获得、人格塑造、师生的 感情交流、学生创造精神的培养、各种能力的形成等等，主要是通 过学校有目的、有计划、有组织、有领导实施的教育教学实践活动 来实现的。不难理解任何实践活

4、动，都必然有它一定的过程和目的。 而凡是实践活动过程和目的，都是可以对它的过程与目的的实现进 行管理，并采取相应技术手段、方法对它取得的绩效进行检查、考 核的。因此，教育教学这类实践活动过程，也是可以对它的实施过 程及其取得的绩效进行管理、检查、考核的。在学校教育教学领域 实施绩效管理，这无论从理论和实践上，应是毫无疑义的。就以教 育教学实践活动过程来说，如教师所承担的教学科目数、讲课时数、 班级数、学生的考试成绩、与学生和家长沟通的时数等，都是能够 量化的，就可以采用量化的标准和方法对其绩效进行评价、考核； 教师在其工作过程中的表现，如工作态度、敬业精神、人际关系等， 虽然难以量化，但仍然可

5、以制定非量化的标准，采用非量化的方法 进行评价、考核。因此，对学校教育教学工作实行绩效管理是无需 争议的。 文章源于科技论文发表网： QQ:1003 59168 （二）关于什么是学校绩效管理？ 对于这个问题，有过几种不准确的认识。有的认为，对教师的 工作评价就是绩效管理；有的则把绩效管理当成是将教师的工作业 绩分成若干个等级，以便颁发奖金；还有的把教师的工作绩效和学 生的考试成绩等同起来，以教师所担任班级学生考试分数为依据来 评定教师绩效的等级；而另一些人则认为，教师工作绩效的优劣是 金钱奖励获得的，而教师个人对所从事事业的自豪，则不予重视， 或者根本没有提高到这个方面来认识。上述这些理解都是

6、片面的， 不确切的认识。只能说对教师的工作评价，是绩效管理的一种手段 或方法，而不是绩效管理的全部含义；将教师的业绩分成若干等级 以便颁发奖金，只是绩效考核的目的之一，也不是绩效管理的真正 含义；把教师工作绩效，等同于所担任班级学生的考试成绩，同样 是一种片面做法，在绩效考核中要注意教师所担任班级学生的考试 成绩如何，但不能把学生的考试成绩和教师的工作业绩划等号；至 于有的人只从金钱奖励去认识教师绩效的质量，既是对教师自身自 觉性和积极性的亵渎，更是对绩效管理的目的意义缺乏了解。 由于对学校绩效管理的不确切认识，导致在学校绩效管理中产 生了不少的误差。如教育行政机关，每年年终都下达考核教师业绩

7、 的命令，要求学校领导对教师进行考评，把教师们分成不同的等级， 然后给以相应的奖励和惩罚。作为教育领导机关，对学校和学校教 师的考核、评价，只是一种行政常规而已，不可能要求他们理解绩 效管理的深意，可遗憾的是，有的校长对绩效管理的认识、理解也 文章源于科技论文发表网： QQ:1003 59168 不很充分。例如学期末或学年终对教师的绩效考核，有些校长把教 师的绩效考核简单化，在学期或学年开始时，并没有制订实施绩效 管理的规划，学期或学年进行的过程中，也没有按照绩效管理的程 序实行绩效管理。可在学期末或学年终，却发给教师各种各样的表 格，要求他们填写，无休止地召开会议讨论、评议等，进行绩效考 核

8、。常令一些教师们不满，产生抵制情绪，认为学校的考核只不过 是形式，不可能公正地考核他们，即使是绩效突出，也未必得到奖 励，就是工作绩效很差，也未必受到惩罚。正由于没有准确地了解 绩效管理的含义，加上在这项工作中又出现了误差，才导致教师对 绩效管理丧失了信誉和信心，才使得他们对绩效管理产生反感。正 视过去对绩效管理概念的片面认识，以及在绩效管理中的绩效评价、 考核里出现的偏差，是作好学校绩效管理的重要前提。更要在准确 理解学校绩效管理真正意义的基础上，制订好学校实行绩效管理的 规划，才能顺利地进行绩效管理。 究竟什么是绩效管理？学校绩效管理是对实现学校长远战略规 划和目标过程中各个阶段及各种构成

9、因素的管理，并将绩效考核获 得的信息资源用于激励、帮助教师不断改进工作，创造新的业绩， 推动学校整体质量提高的管理活动。如果将其分解即：绩效管理是 对学校绩效实现过程中各个构成因素的管理；是通过学校长远规划 的制定、各阶段、各层次目标分别确立、业绩评价，并将绩效用于 提高学校质量的日常管理；是解放教师的积极性、创造性，激励他 们不断提高业绩，并最终实现学校长远规划和各项目标的管理；是 文章源于科技论文发表网： QQ:1003 59168 建立在学校长远战略高度的一种管理。 二、学校绩效管理应当主要“管”哪些 学校绩效管理主要管理的内容包括：制订切合实际的战略规划 和准确的并具有激励性的目标；建

10、立同规划目标相配合的组织机构 和绩效及时有效的传播宣扬；公正、公开的绩效考核及其结果的反 馈以及绩效成绩的应用。 （一）制订切合实际的战略规划和准确的并具有激励性的目标 随着我国改革开放的深入发展，特别是经济改革由计划经济向 市场经济转变，并逐步建立起以市场经济为主体的经济体制。在教 育体制改革的过程中，学校办学自主权得到确认和加强，要求学校 按照自身的情况和条件，制订自己的战略发展规划，从而结束了学 校自然发展和盲目发展的历史，开始进入一个有理性、有计划、自 主、自觉的发展时期。就当前学校发展的现实来看，制订学校的战 略发展规划，已经成为学校自身建设和发展刻不容缓的重要任务。 制订战略规划应

11、当根据学校所处的外部环境、资源、条件和能 力状况，密切结合学校自身的实际，为了求得学校生存和长期稳定 发展，为了不断获得学校新的竞争优势，在这样的基础上，提出学 校的战略发展目标，谋划达成目标的途径和手段，并指导教师怎样 去实现这些目标。所以，学校的战略规划不能只由少数领导者制订， 而应当发动学校各个方面的力量，深入进行调研，广泛征询教师的 意见和建议，才能定出切实可行的战略规划。为了分阶段实现学校 的战略规划，就必须制订准确，又有激励性的目标。目标是把一定 文章源于科技论文发表网： QQ:1003 59168 时期内的战略规划具体化，将规划进行分解。有的校长易将学校的 宏伟蓝图绘制之后，笼统

12、地要求教师执行学校的战略规划，却不善 于把这个美丽的图画分解成能够实现的许多个具体目标。这样的宏 伟战略规划就没有多大的实际意义，只能贴在墙上供人参观和学校 的教职工欣赏。在这一过程中应当把握的关键点包括：目标是否实 际、具体？目标要求的高低是否适度？有没有激励性意义？目标能 否衡量？目标可否达到？目标是否和工作密切联系？实现目标有没 有确切的时间限制等？在实际操作的过程中，还要依据环境条件等 各种因素，灵活掌握目标的实施。 （二）建立与目标相配合的组织机构和绩效及时有效的传播宣 扬 学校实行绩效管理，要制订长远的战略规划，并将规划分解成 许多具体的实施目标。要使规划与目标都得到实现，还需要有

13、执行、 管理的组织机构。尽管学校原来就设立有分管行政、政治、人事、 教学等管理职能部门。但这些机关建立的初衷是立足于自上而下的 管理，它不是为教师服务，并且各有各的职能和权力。如果依靠原 来的机关实施绩效管理，显然实现不了预期的目标。因为职能式的 管理机构，难于满足绩效管理发展各个阶段的需要，而层次重叠的 机构又会产生命令递减效应。这方面已经为没有改变机构，就匆忙 实行绩效管理而遭到失败的学校所证实。所以，建立和目标相配合 的组织机构是十分必要的。不同的战略目标需要不同的组织机构， 即使是相同的战略目标，不同的组织机构对这项战略的满足度也是 文章源于科技论文发表网： QQ:1003 59168

14、 不同的，对战略目标实现过程的影响也是不相同的。实现绩效管理 开展机构改革，建立适应绩效管理的机构是势在必行的。 在实施绩效管理的过程中绩效信息沟通是非常重要。及时有效 传播绩效管理发展的实际状况，对那些获得良好绩效的途径和手段， 迅速地进行宣扬，才能促使各个方面连成一气，充分应用新的绩效 资源，共同推动各种目标的实现。这就必须在改革管理机构的同时 还要转变管理作风。其中最根本的是把指令式管理转变为民主化管 理。再加之近几年，学校规模迅速扩大，教师职工不断增多。校长 应付急速扩张的学校规模带来管理内容的扩充都有些力不从心，更 促使他们采用习惯的命令式的管理方式。而要做好绩效管理，惟有 从传统的

15、指令式管理过渡到民主化的管理，因为实行民主化的管理， 学校的校长和各职能部门的负责人，深入到教师群体了解情况，帮 助他们解决疑难问题，传播他们的经验，宣扬他们的绩效成绩，激 励教师积极实现工作目标，在成就教师的同时去有效推动学校的发 展。 （三）公正、公开的绩效考核及其结果的反馈 绩效考核是绩效管理过程的重要阶段，是学校管理人员（或暂 时选定担任考核的人员）通过与各个岗位的教师之间双向或多向的 沟通，根据学校制订的考核标准和各项具体工作完成情况，在分析 和判断的基础上，对承担该项工作的教师形成考核成绩，并将绩效 考核成绩反馈给教师。在这个工作过程中公正和公开尤为关键。即 要切忌“暗箱”操作，应

16、当最大限度地提高绩效考核的透明度，让 文章源于科技论文发表网： QQ:1003 59168 广大教师享有知情权、参与权和决策权。考评方案、评价标准、评 价程序、评价方法等必须由学校管理者与全体教师或教师代表共同 制定，对于同一岗位的教师，要使用相同的考核标准。教师有权知 道考评结果。学校管理者应该及时向考评对象反馈信息，这样做会 产生积极的效果。当下有的学校在搞绩效考评时，兴师动众，轰轰 烈烈，投入人物、财力，但评价结束后，则烟消云散，冷冷清清， 没有给予评价对象反馈任何信息。分析起来，学校管理人员不给考 核对象反馈信息的原因各有不同：有的是在考评过程中，由领导者 一人说了算，但评价结果本身却

17、又缺乏令人信服的事实和数据，于 是担心提供反馈信息，会引起评价对象的争议和不满，在以后的工 作中采取不合作态度或产生敌对情绪；有的是领导者长期习惯长官 意志决定一切，在思想上根本就没有把考评对象当成一回事，他自 然不会将考评结果反馈给被考评的对象；有的学校管理者缺乏良好 的沟通能力和勇气，学校没有形成和谐宽松的文化氛围，担心把考 评信息反馈给被考评的对象，会影响与他们之间的关系等等。学校 管理者要重视绩效考核的信息反馈，因为它既直接关系到绩效考核 的成败，更是改善和加强领导与教师关系的重要途径之一。 （四）绩效成绩的高效应用 学校绩效考评取得的成绩是宝贵的信息资源，管理者要善于应 用这些资源，

18、以促进教师的专业发展，提高学校的管理水平、服务 水平与决策水平。当前，有的学校将绩效考核获得的信息资源和教 师的工资挂钩，采取所谓绩效工资制。从表面上看，将绩效管理和 文章源于科技论文发表网： QQ:1003 59168 绩效工资联系起来，是顺理成章，似乎是明智之举，但也有一定的 副作用，因为没有一种考核教师业绩的方法是完全准确的。如果校 长把工资同绩效评价联系起来，那么工资的多少就是以评价结果为 依据，就会引起教师们对绩效评价结果的争论，易导致校长和教师 的对立。还有的学校把绩效考核成绩作为划分教师业绩等级的基本 依据，并按照等级颁发奖金。这样应用绩效考核成绩，似乎是合理 的。但其实这样做仍

19、然有不妥之处，如对教师德行、工作态度方面 评价的主观性很强，易产生偏差，加之人际关系的好坏也影响评分 的多少，很难做到公平合理。总之，绩效考核结果获得的信息，既 不能把它束之高阁，不予应用，以使大家相安无事；又不可以将它 作为威慑和惩诫教师的手段。要将绩效考核获得的信息，作为帮助 教师取得成功和进一步发展以提高学校整体水平的重要资源。正确 的做法是综合应用绩效考核获得的信息，例如薪酬分配、工资调整、 层级晋升、职位变更、教育培训、激励教师的创造力、指导他们的 专业发展等，而不能只关注到其一点，只应用于某一个方面。 三、实施绩效管理过程中应把握的关键问题 （一）规划目标的切实“分解” 把规划目标

20、切实地分解给各个层级组织的教师，并确保目标和 实际工作紧密联系在一起。绩效管理是实施学校战略发展的有效工 具，能否把战略目标层层分解落实到每个教师身上，促使每个教师 都为实现学校战略目标承担责任是最为关键的环节。有些实施绩效 管理的学校，到了年终的时候进行考核，各部门和教师的绩效目标 文章源于科技论文发表网： QQ:1003 59168 都完成得很好。但是，学校的整体办学水平并没有什么提高。大家 都感到困惑不解，校长也往往觉得有些许莫名其妙，人人的绩效考 核都不错，为什么学校整体质量就是上不去呢？仔细究其原因，才 发现是绩效目标的分解出了问题。就是各个部门完成的绩效目标， 是根据各自部门的情况

21、提出向上一级申报确定的，它不是从学校战 略发展总目标中逐级分解得到的，虽然目标实现了，取得了满意的 成绩，但圆满实现的目标却和学校战略目标的完成没有任何联系， 导致目标实现后，学校的面貌却没有改观。 （二）合理的绩效指标的“选择” 在绩效管理中建立绩效指标是又一个关键环节。值得充分注意 的是：学校要详细分解工作构成与工作流程，把教师的工作依其性 质分为若干部分，实行分别考核评定等级的方法；还要分项、分部 制定绩效指标，设立不同的奖励项目，使考核指标相对个性化，不 因人废事，也不因事废人，将教师的行为引导到学校的战略目标方 向；在考核指标权重的设置上，重视教育教学的关键目标是必要的， 但应当理性

22、，不能过分而忽视次要的目标。在某些偶发事件的评价 指标方面，例如教师做了维护集体利益或“见义勇为”的事，考核 评分指标可以多些，但也不宜超过一位模范班主任的得分，因为绩 效指标一定要反映出学校在教育教学上的导向。如果能够把以上几 点做好，就使教师可以在不同方面有不同的表现，即使在某个方面 考核不理想，在其他方面也可能有突出表现。还会在以后的改进中， 根据自己的实际情况确定自己的发展目标。同时，采取上述措施确 文章源于科技论文发表网： QQ:1003 59168 定指标，还能避免绩效指标单一或过于宽泛的缺陷。比如有些学校 指标设置，仅仅是考试分数与升学指标；而有些则极力追求指标体 系的全面、完整

23、，既有升学指标，又有教学评价，还有教师的德行 考察思想觉悟评定、科研成果评价指标等，这样眉毛胡子一把抓， 结果却一个方面都没有做好，应当认真研究避免此类情形的出现。 （三）绩效考核的客观性的“坚守” 标准绩效考核是绩效管理过程中的一个管理阶段，它的任务是 通过对教师前一段时间内工作的评价，判断其发展的潜在能力，并 帮助他们改进工作提高绩效。这项工作同时关系到对教师的奖惩， 直接涉及到教师的个人利益。因此，必须保证考核的公正、公平。 切实坚持考核的客观性，防止主观臆断尤其重要。在实际的评价工 作中，经常出现的问题有：“以偏概全” ，假如某个教师曾经在教学 上有过错误，有可能会被认为水平低不能胜任

24、工作，评价成绩就受 到影响；对“相类似人的偏爱” ，人们容易产生和自己某方面相类似 （如同姓、同学、同乡、同专业、同爱好）的人的偏爱，评价时给 予好的结果；“中间大，两头小”一般规律的影响，评价中人们常 常认为，很好与极差的教师都是少数，大多数是处于中间状况，评 估时也按这个思维来排列，而不能做到实事求是；“近期效应”的 干扰，人们对最近发生的事件印象深刻，往往把它作为某人的特征， 而忘记了以前发生过的事件，其评价结果也会受到这种主观臆断的 影响。所以，在考核绩效过程中要严格遵循客观原则，从实际出发， 实事求是地作出判断，评出与现实情况一致的绩效来。 文章源于科技论文发表网： QQ:1003

25、59168 总起来讲，绩效管理是帮助教师达到目标，走向成功的途径和 方法，而不是为教师们设置障碍来阻止其发展和进步。校长要尽量 帮助并指导教师，使教师有成就感取得教育教学的成效。现代校长 的基本使命之一是让学校的教师享受做人的尊严和自由创造的欢乐， 而不是让教师过度地紧张、焦虑，人人自危，因为“管理就是让合 适的人做合适的事，在合适的时间做恰当的事，让有限的资源做有 效的事。 ”当然，在当下的绩效管理的困惑仍需关注：结果绩效与过 程绩效的困惑；组织绩效的方向与个人绩效的方向不一致；短期绩 效与长期绩效的矛盾；影响高绩效的个体因素与环境因素；绩效管 理的理论依据与评价机制等。 参考文献： 1吴霓.学校教育管理实施 ISO9000 族标准的研究与实践 M北京：教育科学出版社,2006. 2王斌华.教师评价：绩效管理与专业发展M.上海:上海 教育出版社,2005. 3赵中建.学校经营M.上海:华东师范大学出版社,2006. 4钱一呈.外国教育督导与评价制度研究M.北京:中央广 播电视大学出版社,2006.