1、员 工 绩 效 考 核 方 案 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的 1、造就一支业务精干的高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。并形成以考 核为核心导向的人才管理机制. 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下 一阶段工作的绩效改进做好准备。 3、为员工的职业发展计划和员工的薪酬待遇调整以及相关的教育培训提供人事信息与决 策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程，形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理 效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基 本依
2、据； 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念； 4、分别以月度和季度周期进行考核。 四、适用对象 本制度主要为威海李阳疯狂英语市场部、课程服务部和教学部人员设计。另有下列情况 人员不在考核范围内： 1、 试用期内,尚未转正员工 2、 连续缺勤一周以上者 3、 兼职、特约人员 五、考核时间排定 （一）月度考核 月度考核周期从每月 16 日起至次月 15 日止 （二）季度考核 考核周期 春季考核 2 月 16 日到 5 月 15 日 夏季考核 5 月 16 日到 8 月 15 日 秋季考核 8 月 16 日到 11 月 15 日 冬季
3、考核 11 月 16 日到 2 月 15 日 注：考核周期主要是指由各业务部门的主管与下属，就绩效表现进行绩效核算的时间跨度。 六、考核体制 考核实行部门考核制，各部门直接由部门主管直接评估部属，其他部门主管复评制。 七、季度考核权重 公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工， 其考核标准的权重也不一样，具体如下： 各部门员工考核权重比例图： 市场部 课服部 教学部 经营业绩 80 40 40 工作能力 10 30 30 工作态度 10 30 30 考核总得分业绩分能力分+态度分 八、考核表 考核表按工作性质进行分类，分为市场部、课服部、教学部三种，各类下面再
4、细分成各 部门统一的表格。各部门主管可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经 与其他部门协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素分值。 九、考核程序 考核的一般操作程序： 1、 员工自评：按照“考核权限表” ，员工根据考核标准进行自我评估 2、 直接主管复评：直接主管根据考核标准对员工的表现进行复评。 3、 其他部门主管复核：其他部门主管对考核结果评估，并最后认定。 补充建议： 1、 建议员工主管与员工进行面谈，并完成“考核表” 2、 如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。 十、考核与奖惩 1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按考核周期汇总员工的考核成绩，并按考核
5、周期 发放部门津贴，该津贴为季度津贴，由公司发放，各部门主管以绩效成绩为标准进行发放。 津贴计算方式如下： 月度考核 月度考核主要针对各部门员工当月表现进行考核，考核内容和结果与季度考核无关。 市场部： 1、市场部员工，月营业目标完成率 90%以下，扣除当月月度考核工资 100 元；营业目标 完成率 80%以下，扣除当月月度考核工资 300 元；连续三个月营业目标完成率 80%以下， 扣除季度考核津贴。 2、市场部员工，工作态度评分在 80%以下者，扣除当月月度考核工资，连续三个月工作 态度评分在 80%以下者，扣除季度考核津贴。 课程服务部： 1、课程服务部员工，月度考核客户满意率 90%以
6、下者，扣除当月月度考核工资；连续三 个月客户满意率在 90%以下者，扣除季度考核津贴。 2、课程服务部员工，工作态度评分在 80%以下者，扣除当月月度考核工资，连续三个月 工作态度评分在 80%以下者，扣除季度考核津贴。 教学部: 1、教学部讲师，每月学员满意率在 80%以下者，扣除当月工资 100 元；连续三个月学员 满意率在 80%以下者，扣除季度考核津贴。 2、教学部讲师，工作态度评分在 80%以下者，扣除当月工资 100 元，连续三个月工作态 度评分在 80%以下者，扣除季度考核津贴。 另： 集训营讲师，学员满意率在 80%以下者，扣除当期津贴 100 元，学员满意率在 90%以 上者
7、，一次性发放津贴奖励 450 元。 季度考核 季度考核按照公司季度考核标准进行计算，具体公式如下： 市场部 个人应得津贴数=经营业绩分数(实际招生数目标招生数)+工作能力评分+工作态度评 分个人平均津贴数 （单位：人民币 圆） 考核周期内实际学员数20=部门津贴总数 部门津贴总数部门员工总数=个人平均津贴数 客服部 个人应得津贴数=经营业绩(实际招生数目标招生数)+工作能力评分（客户满意率）+ 工作态度评分个人平均津贴数（单位：人民币 圆） 考核周期内实际学员数15=部门津贴总数 部门津贴总数部门员工总数=个人平均津贴数 教学部 经营业绩(教学质量满意率)+工作能力评分（听课评分）+工作态度评
8、分考核周期 内学所教员数15=应得津贴（单位：人民币 圆） 注：教学部另享受学员续报名津贴，计算方式为： （实际续报名率目标续报名率）考核周期内续报名数15=应得津贴（单位：人民币 圆） 现以 08 年夏季市场部当季考核情况为例，为季度考核做一说明： 08 年夏季目标经营人数为 500 人，当季实际招生数为 450 人，则市场部当季经营业绩 分数为 450500=90% ，市场部当月津贴总数为： 45020=9000（圆） ，个人应得津贴数 为 90004=2250；员工赵某，在当季工作中主动拓展业务，为部门业绩的实现做出很大 贡献，并且态度积极，任劳任怨，该部门主管给予赵某工作能力评分 10
9、0%，工作态度评 分 100%。基于市场部季度考核公式，赵某当月考核实际总得分为： 9080%+10010%+10010%=92；应得当季津贴为 92%2250=2070（单位：人民币 圆） 2、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按考核周期汇总员工的考核成绩，并对员工的月 职位工资进行调整，调整原则如下： 市场部 年经营业绩达到目标者，每月增发 100 元； 课服部 年客户满意率达到目标者，每月增发 100 元； 教学部 年教学质量满意率达到目标者，每月增发 100 元。 十一、附则 1、本制度的解释权归公司所有。 2、本制度生效时间为 2009 年 5 月 15 日。 附： 2009 年夏季目标经营业绩 目标起止日期：5 月 16 日8 月 15 日 目标经营业绩： 本考核周期目标招生总数：600 人 暑假集训营第一期：190 人 暑假集训营第二期：170 人 暑假集训营第三期：140 人 暑假集训营第四期：100 人 其中 5 月 16 日6 月 15 日营业目标招生数：100 人 6 月 16 日7 月 15 日营业目标招生数：300 人 7 月 16 日8 月 15 日营业目标招生数：200 人 另：教学部集训营中小学生日常班目标转报名率 30%。
