1、应付职工薪酬审计 审计署2011年5月20日发布的17户中央企业财务收支审计结果显示，中国长江三峡集团公 司、中国远洋运输（集团）总公司、中国南方电网有限责任公司、中国核工业集团公司、 中国交通建设集团有限公司等多家企业或其所属单位职工薪酬福利管理存在问题。 审计发现，2007年，三峡集团为职工购买经济适用房垫款22,540.33万元，因部分房屋未售 出，截至2009年底尚有7001.33万元垫款未收回；2007年至2009年，三峡集团为职工支付住 宅物业管理费用86.28万元；此外，三峡集团领导人职务消费管理制度不够完善，标准不具 体。 2007年至2010年7月，中远集团本部和所属企业使用
2、虚假发票分别套取资金97.9万元和1,68 9.18万元，用于发放职工奖金、补贴；2003年至2010年1月，所属广州远洋等两家企业违规 使用福利费和工会经费1,037.06万元用于发放职工奖金、补贴；所属广州远洋公司部分领 导班子成员违规在兼任董（监）事的下属公司领取薪酬1375.51万元。 至2009年底，南方电网公司及所属公司在2003年至2009年期间为职工缴纳的19.52亿元企业 年金未按规定代扣代缴个人所得税3.3亿元；2006年至2009年，南方电网公司及所属单位违 规动用工资结余等资金为职工购买商业保险19.4亿元。 2007年至2009年，中国核工业集团公司所属秦山核电有限公
3、司代职工承担住房建设成本1,5 57.82万元、物业管理费2,137.53万元；2008年至2010年5月，所属中核四川环保工程有限责 任公司在发放1,529.15万元保健津贴中，存在部门之间交叉领取、结余现金私自保管等问 题。 2004年至2009年，中国交通建设集团有限公司所属3家企业薪酬管理与绩效考核制度不够 完善，以“赶工奖”、过节费等名义发放职工奖金福利2268.3万元未纳入职工薪酬体系，其 中套取资金700.06万元账外存放，并少代扣代缴个人所得税。 首先，了解被审计单位及其环境，即了解工薪循环内部控制，了解薪酬战略、薪酬体系、 薪酬结构等等。具体的了解重要的内部控制制度，了解是否
4、有员工重大变动、薪酬体系构 成等的重大变动的情况。如果是集团公司，了解是否有派遣人员，这些人员是否在集团中 计提，代扣的个人所得税的问题等。 其次，进行穿行测试和控制测试，这里边强调一下了解程序和穿行测试是必须要执行的， 穿行测试是了解的程序之一，每次审计必须要执行。但控制测试却不一定每次都执行。如 果了解和穿行的结果认为控制不可依赖，那么就不需要执行控制测试。穿行测试，一般是 抽取一个月或两个月作为样本，了解被审计单位的工薪循环。例如，查看相应的审批程序 ，领款人的签字等等是否按照公司的控制制度执行。 一般这种制度、原始凭证都是向客户索取的，形式上可能是电子版、纸版。比如，劳动用 工合同等材
5、料、职工花名册等。 根据了解、穿行测试的结果考虑是否进行控制测试，如果通过了解后拟信赖内控，一般均 要执行控制测试，即抽取一定的样本对工薪内部控制进行测试。一般随机抽2- 3个测试。根据控制测试的结果评价内控设计是否合理，是否得到执行。确定下一步的实 质性的审计程序。 最后，实质性程序的执行。 执行分析程序、检查程序、重新计算等。 实质性分析程序，如和上年对比，和同行业对比，和占营业成本的比例对比，分析其变动 原因。 检查程序：常见的就是抽查凭证，看看是否分录做的有问题，账务处理错误的情况。 根据企业会计准则第9号 职工薪酬，职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相
6、关支出。职工薪酬包括：职工工资、奖金、津贴和补贴；职工福利费；医疗保险费、养老 保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费；住房公积金；工会经费和 职工教育经费；非货币性福利；因解除与职工劳动关系给予的补偿；其他与获得职工提供 的服务相关的支出。企业应当在职工为其提供服务的会计期间，将应付的职工薪酬确认为 负债，除因解除与职工的劳动关系给予的补偿外，应根据职工提供服务的受益对象，分别 处理：由生产产品、提供劳务负担的职工薪酬，计人存货成本或劳务成本；由在建工程、 无形资产负担的职工薪酬，计入建造固定资产或无形资产成本；其他职工薪酬，确认为当 期费用。 一、审计目标 （一）确定资产负
7、债表中记录的应付职工薪酬是否存在； （二）所有应当记录的应付职工薪酬是否均已记录； （三）确定记录的应付职工薪酬是否为被审计单位应当履行的现时义务； （四）确定应付职工薪酬是否以恰当的金额包括在财务报表中，与之相关的计价调整是否 已恰当记录； （五）确定应付职工薪酬是否已按照企业会计准则的规定在财务报表中作出恰当列报。 二、审计工作底稿编制介绍及相关提示 （一）执行“了解被审计单位薪酬内控，并执行穿行测试”程序 1.了解客户的薪酬战略 客户会根据自身所处的不同发展阶段制定相应的经营战略，而有效的人力资源管理是一个 企业成功地制定和实施其战略的能力的决定因素。薪酬战略的中心是围绕帮助企业赢得并
8、保持竞争优势的一系列有关薪酬管理问题的选择或决策。企业的薪酬战略主要涉及四个方 面的内容：内部一致性的选择和决策、外部竞争力的选择和决策、员工贡献的选择和决策 和薪酬管理体系的选择和决策。 企业的薪酬战略和经营战略的匹配性越高，就越能增加企业的竞争优势。 2.了解薪酬水平 一个企业应当根据其经营发展战略、人力资源战略、薪酬战略、内外部环境、市场竞争需 要、财务实力等要素，对薪酬水平作出抉择。企业既能通过确保薪酬的竞争力来吸引和稳 住企业所需的人才，又能控制劳动力成本。常见的薪酬水平定位策略有薪酬领先策略、跟 随策略、滞后策略和混合策略。 薪酬领先策略就是将企业的薪酬水平定位在高于市场平均薪酬水
9、平之上，这种策略能吸引 高素质高技能的人才，但也带来了劳动力成本的增加。这类企业一般投资回报率较高，规 模较大、行业规范化程度较高、薪酬总成本比率较低、产品市场竞争者较少。 薪酬跟随策略就是将企业的薪酬水平定位在等于或接近市场平均薪酬水平。这是一种使用 最为广泛的薪酬策略。必须注意根据外部市场的薪酬变化而调整自身的薪酬水平。 薪酬滞后策略就是将企业的薪酬水平滞后于市场和竞争对手的薪酬水准。一般处于竞争性 产品市场的边际利润率较低，成本承受能力很弱，规模相对较小的企业采用。然而，除了 支付能力外，企业的支付意愿，薪酬结构模式、长期激励安排、企业生命周期等因素也会 影响对此策略的偏好。 薪酬混合策
10、略是指企业根据不同的职务类别或员工类别分别制定不同的薪酬策略，把上面 三种薪酬水平策略有效结合，混合使用。 3.了解薪酬结构 常见的薪酬结构有高弹性模式、高稳定模式和折中模式三种。 高弹性模式是指激励工资和津贴部分所占比重大，而福利和基本工资所占比重较小。这种 模式适用的条件是：企业人员流动率较高，工作变动性大，员工工作积极性低，以及产品 研发、营销等业绩伸缩性较大的岗位或职务。 高稳定性模式福利和基本工资所占比重较大，而激励工资和津贴所占部分比较小，这种模 式适用条件：人员流动率低，工作稳定性高，员工工作绩效伸缩性较小，以及工作积极性 、自觉性较高的情况。 折中模式是上述两种模式的折中，适当
11、加大奖金、福利和津贴的比重和差异性，基本工资 的差异性也不宜太小。 一般企业在初创期和衰退期适宜采用高稳定性模式，发展阶段宜采用高弹性模式，进入成 熟阶段宜采用折中模式。 4.了解薪酬体系 薪酬体系的类型主要有：职位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系、市场导向的薪酬 体系。企业可以根据情况选择一种或几种。 此外，还应了解薪酬的常规管理，包括薪酬的计划、预算、沟通、评价、成本控制、管理 权责划分等。 5.具体薪酬控制的了解包括： （1）是否对职工薪酬建立了授权批准控制。如工资单的增加、废除和改变是否在取得有 关部门负责人正式签发的书面通知书，由专门规定的行政管理人员或人事部门批准的人员 办理。
12、工资单的总计是否由工资部门编制，并呈报总会计师批准后，才开具支票和工资通 知单付款。加班工时和工时卡是否由部门主管书面批准，才作为计发工资的依据。工资单 中的扣款事项是否做到每笔扣除数都有书面授权，并符合政策和法律的要求等； 注意结算和发放是否实行职务分离，有无既负责核算，又负责发放的现象，这种现象可能 会造成负责人员重复多提工资。 （2）是否对应付工薪所涉及事项进行了稽核控制。如工资银行账户是否每月由不参与工 资单编制或分发工资的人员进行核对与调节。划入“生产”的工时是否与有关工资记录逐月 核对调节； （3）是否对不相容职务实行了分离控制。如批准实际工时人员是否与编制工资单人员的 职务分离。保管人事记录和工资文件人员是否与发放工资人员的职务分离。签发支票人员 是否与负责编制工资单人员的职务分离。签发支票人员是否与空白支票保管人员的职务分 离； （4）是否对会计记录实施了控制。如以现金支付工资时是否得到必要的收据。发放工资 时是否有通知单，并是否详细列明付款总数和所有扣除数。是否逐期编制工资调节表，对 重大差异和工资变化进行详细列示。
