1、新编组织行为学历届试题汇编 一、判断对错题(每小题 1 分，共 6 分。对题中的说法做出是“正确”或还是“错误”的判断，并将 判断的结果写在答题纸上) （）1.中国行为科学学会是 1985 年 1 月在北京成立的，会长是当时的机械工业部副部长孙友余先生。 ()2.组织行为学就是在管理科学的发展的基础上产生和发展起来的。 ()3.根据波特劳勒模型，激励的程度取决于效价和期望值的吸引力。 ()4.实现管理的目标，就要实行合乎人情味的管理，建立以人为中心的而不是以工作任务为中心的管 理制度。 (X)5.模型就是对某种现实事物的抽象，是对现实事物的全面表示. 改为:模型就是对某种现实事物的抽象，是对现
2、实事物的简化表示 ()6.领导连续流理论认为:很难判断哪种领导方式是正确的，哪种方式是错误的，领导应根据具体情况， 考虑各种因素选择某种领导行为。 ()7.集权和分权的统一的关键是上级和下级之间通过直接的交流渠道而形成的联结关系。 ()8.麦克利兰认为可以通过教育和培养造就高成就需要的人，所以，无论是企业还是国家都要注意发 现、培训有成就需要的人。 （X）9.血液占优势的属于粘液质气质。 （X）10.黑胆汁占优势的属于胆汁质气质。 （X）11.保健因素同工作内容有关，激励因素与工作环境有关。/ （）12.如果作业比较复杂，而且人们还没有掌握完成作业的熟练技巧，当有别人在场观察时则往往发 生社会
3、抑制作用。 （）13.菲德勒在研究中发现:关心任务的领导者在“不利的”或“有利的”情况下，将是最有效的领导 者。/ （X）14.四分图理论认为，哪种行为效果好结论是不肯定的。例如有人认为在生产部门中，效率与“组 织”之间的关系成反比，而与“关心人”的关系成正比。 （X）15.在紧急的情况下，民主的领导方式最有效。 （X）16.勒温的冻结强化方式是团队强化方式和个体强化方式。 （）17.任何一种管理制度和管理方法都是针对一定的情况提出来的，都不能绝对地说哪种好、哪种坏， 不能把管理方法僵化。 （）18.坚持收集资料的客观性是任何科学研究方法的最基本的原则和重要的特点之一。/ （X）19.感觉是人
4、脑对客观事物的整体反映，知觉是对事物个别属性( 如颜色、声音、气味等)的反映。 （X）20.根据期望激励理论，增加职工的工资就能提高他们的工作积极性。 （X）21.期望理论认为，目标的效价越高，激励力量就越大. 改为:目标的效价越高，激励力量不一定越大，它还取决于期望值的大小. （X）22.随着社会主义商品经济的发展和新技术革命的兴起，生产的社会化程度越来越高，人与人之间 的社会联系日益广泛、密切，血缘关系、地缘关系的影响不断扩大。 （X）23.弗鲁姆和耶顿认为，合理的原则就是如果决策的质量并不重要，而决策的接受性却很重要，那 么最好采用第二种领导方式。 （）24.组织机构是否设置合理是衡量组
5、织成熟程度和有效性的重要标志。 （X）25.根据马斯洛的需要层次理论，五个需要可以同时对个人产生激励作用。 （X）26.群体规模越大，工作绩效越小。 （）27.性格是个性心理特征的核心部分，气质是心理过程的动力特征，能力则是完成某项活动所必备 的心理特征。 （X）28.工厂的车间、班组、科室，医院的门诊室，学校的班级、教研室以及党团组织、行政组织等都 是非正式组织。 （）29.领导活动古今中外都有相通的地方，但是领导的过程总是在一定的历史条件下进行的，所以随 着时代的变迁和发展，对领导者的素质也会提出新的要求。 （X）30.组织结构的调整与完善是现代组织变革的外部原因之一。 （X）31.领导者
6、的权力主要来自于职权。 （）32.工作设计是指为了有效地达到组织目标，而采取与满足工作者个人需要有关的工作内容、工作 职能和工作关系的设计。 二、单项选择题(每小题 2 分 .共 12 分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号写在答题纸上) （一） 1.帕森斯是从哪个角度来划分组织类型的?(A) A.社会功能 B.成员受益程度 C.对成员的控制方式 D.成员人数 2.企业管理者对待非正式组织的态度应该是(C) A.设法消除 B.严加管制 C.善加引导 D.积极鼓励 3.将人视为自私自利、好逸恶劳的是哪一种假设?(A) A.经济人 B.社会人 C.自我实现人 D.复杂人 4.如果职工 A
7、认为自己同职工 B 相比，所得报酬偏低了，觉得很不合理，因为自己与 B 作出的贡献是一 样大的。根据公平理论，A 会采取以下哪种行为 (B) A.增加自己的投人 B.减少自己的投人 C.努力增加 B 的报酬 D.使 B 减少投人 5.当群体目标和组织目标一致时，凝聚力与生产率的关系就会出现(C) A.高生产率低凝聚力 B.低生产率高凝聚力 C.高生产率高凝聚力 D.低生产率低凝聚力 6.完成复杂工作，需要有创造力的工作，或在作出决策太快可能产生不利后果时，(B)将会达到最高的工 作绩效。A.同质群体 B.异质群体 C.混合群体 D.简单群体 7.对下属采取信任的态度，并与他们共同制定计划、设置
8、目标、改进和检查工作，这种领导风格属于什么 类型?(D) A.专权独裁式 B.温和独裁式 C.协商式 D.参与式 8.如果你是公司的总经理，你将授予哪种人以决策和行动的权力?(B) A.参谋人员 B.直线人员 C.咨询人员 D.一线员工 （二） 1.谈话法属于组织行为学的哪种研究方法( ) A.观察法 B.调查法 C.实验法 D.测验法 2.通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉属于( ) A.知觉防御 B.晕轮效应 C.首因效应 D.定型效应 3.当一个人在爱情问题上受到挫折后并未消沉，而是更加努力学习和工作，使工作做出了显著的成绩。这 种行为反
9、应是( ) A.坚持原有目标的行为反应 B.升化的行为反应 C.反向的行为反应 D.放弃的行为反应 5.在管理方格图中“乡村俱乐部式的管理”是哪种领导方式( ) 09.1/06.7/ A. 11 型 B. 91 型 C. 19 型 D. 99 型 6.某公司为了更好地开展业务，制定了重组计划，该计划准备在全国六大地区设立经销办事处(营业所) ， 所有办事处都用电脑直接与中央数据库联网。这意味着该公司今后朝什么方向发展( ) A.集权化 B.分权化 C.部门化 D.矩阵化 7.面谈法属于下面组织行为学研究方法中哪种研究方法?( ) A.观察法 B.调查法 C.实验法 D.测验法 8.具有高水平的
10、专长，善于在活动中进行创造性思维，引发灵感，活动成果突出而优异的人属于( ) A.能力低下 B.一般能力 C.天才 D.才能 9.领导的连续流理论是( )提出的。 A.勒温 B.坦南鲍母和施密特 C.利克特 D.豪斯和沙特尔 10.被称为研究组织内部人的行为的里程碑是什么?( ) A. 1949 年在美国芝加哥召开的科学讨论会 B.霍桑试验 C. 1914 年利莲吉尔布雷斯出版的管理 心理学 D.泰罗的科学管理原理 11.弗洛依德认为个性中不受社会道德规范约束的部分是( ) / A.自我 B.本我 C.超我 D.忘我 12.某人对完成某项任务的把握性很大，因此他对干这项工作的积极性会( ) A
11、.很高 B.很低 C.可能高也可能低 D.不高也不低 13.某公司随着经营规模的扩大，其由总经理直管的营销队伍人数也从 3 个人增加到近 100 人。最近，公 司发现营销人员似乎有点散漫，对公司的一些做法也有异议，但又找不到确切的原因。从管理的角度看， 你认为出现这种情况的主要原因最大可能在于( )/ A.营销人员太多，产生了鱼龙混杂的情况 B.总经理投人的管理时间不够，致使管理人员产生了看法 C.总经理的管理幅度太宽，以致于无法对营销队伍实行有效的管理 D.营销队伍的管理层次太多，使得总经理无法与营销人员实现有效的沟通 14.某组织中设有一管理岗位，连续选任了几位干部，结果都是由于难以胜任岗
12、位要求而被中途免职。从 管理的角度来看，出现这一情况的根本原因最有可能是( ) A.组织设计没有考虑命令统一的原则 B.组织设计没有考虑例外原则 C、组织设计忽视了对于干部的特点与能力要求 D.组织设计没有考虑到责权对应的原则 15.学习型组织的支持者们认为传统组织的问题是由其固有的特性引起的，这些固有特性主要是( ) 。 A.分工、竞争和反应性 B.竞争、占有 C.观察、协作和反应性 D.协作、占有 16.一个人经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和是:( )。 A.气质 B.个性 C.能力 D.性格 17.某公司年终进行奖励时，发给受奖员工每人一台电风扇，结果许多员工很不满意
13、，认为公司花钱给他 们买了个没用又占地方的东西。造成这种现象的原因是( ) 。 A.公司没有做到奖罚分明 B.奖励不够及时 C.公司没有做到奖人所需、形式多变 D.员工太挑剔 18.在紧急情况下或与公司利益关系重大的问题上，冲突的处理方式是( ) 。 A.强制 B.开诚合作 C.妥协 D.回避 19.下面哪一项不是以任务和技术为中心的主要变革措施?( ) A.工作再设计 B.目标管理 C.建立社会技术系统 D.建立规章制度 20.当群体目标和组织目标协调一致时，凝聚力与生产率就会出现如下关系( ) 。 A.高凝聚力高生产率 B.高凝聚力低生产率 C.低凝聚力高生产率 D.低凝聚力低生产率 21
14、.工作比较单纯，不需要复杂的知识和技能，完成一项工作需要大家的配合，或从事连锁性的工作，( ) 可能达到最高的工作绩效。 A.同质群体 B.异质群体 C.混合群体 D.简单群体 22.大型组织拥有的成员一般在多少人左右?( ) A. 3-30 人 B. 30-1000 人 C. 1000-45000 人 D. 45000 人以上 23.以人为中心的变革措施主要包括哪些?( ) A.调查反馈、群体建议、咨询活动 B.群体决策、激励 C.调查研究、集体活动 D.集体活动、激励 24.下面哪一项正确描述了组织变革的基本内容?( ) A.组织的人员、组织的任务及技术、组织的结构 B.组织的任务及技术、
15、组织的结构、组织职能 C.组织的结构、组织的任务及技术、组织职能、组织环境 D.组织的环境、组织的任务及技术、组织的结 构、组织的人员 25.帕森斯是从哪个角度来划分组织类型的?( ) A.社会功能 B.成员受益程度 C.对成员的控制方式 D.成员人数 26 下面哪一个不是组织的基本要素?( ) A.人际关系 B.协作愿望 C.共同目标 D.信息沟通 三、多项选择题(每小题 3 分，共 18 分。在备选答案中选择 2 个或 2 个以上正确答案，并将正确的答案 题号写在答题纸上) 1.组织行为学的研究方法包括(ACDE) A.调查法 B.面试法 C.实验 D.个案研究法法 E.观察法 2 组织行
16、为学研究的层次有(ABCE)A.个体 B.群体 C.组织 D.集体 E.环境 3 组织行为学的两重性特征来自于( ) A.管理的两重性 B.人的两重性 C.组织的两重性 D.多学科性 E.多层次性 4.麦克利兰的激励需求理论认为人的基本需要有( ) A.成就需要 B.生存需要 C，安全需要 D.权力需要 E。社交需要 5 科学的研究方法应遵循的原则是( ) 。 6 研究程序的公开性 B.收集资料的客观性 C.分析方法的系统性 D.观察与实验条件的可控性 E.所得结论的再现性 7.希波克拉底划分的气质类型有:(ABCE) A.多血质 B.粘液质 C.胆汁质 D.黑胆汁 E.抑郁质 8.下列制度中
17、属于采用固定间隔强化方法的有(BDE) A.计件工资 B.计时工资 C.计件超产奖 D.月度奖 E.年终分红 9.人际关系的功能有(ABCDE) A.产生合力 B.形成互补 C.激励功能 D.联络感情 E.交流信息 10.人们在群体中可以获得的需要和满足有(ABCD) A.安全需要 B.情感需要 C.尊重和认同需要 D.完成任务的需要 E.实现组织目标的需要 11.领导规范模式(领导参与理论 )提出了选择领导方式的原则是 (ABCDE) A.信息的原则 B.不接受型原则 C.冲突的原则 D.合理的原则 E.目标合适的原则 12.矩阵制组织也称为“非长期固定性组织” ，它的组织结构的缺点是:(C
18、E) A.加强了横向联系，专业设备和人员得到了充分利用 B.具有较大的机动性 C.成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强 D.促进各种专业人员互相帮助，互相激发，相 得益彰 E.人员受双重领导，有时不易分清责任 13.根据赫兹伯格的双因素理论，下列因素中属于激励因素的有() A.工作本身的特点 B.责任感 C.提升和发展 D.工作的物理条件 E.上司的赏识 14.一个人在组织内的职业生涯变动，一般是向() A.纵向变动 B.横向变动 C.核心变动 D.水平变动 E.外围变动 15.人的行为特征有( ) A.自发的 B.有原因的 C.有目的的 D.持久性的 E.可改变的 16 以下做法中，
19、属于自然消退强化方法的有( ) A.员工出现失误时，给以记过处分 B.对爱打小报告者采取冷漠态度，使之因自讨没趣而放弃这种不良 行为 C.员工表现出色时，给他发奖金 D.对请客送礼者，拒之门外 E.对喜欢奉承拍马屁者，冷脸相 待 17.人际关系的发展趋势是( ) A.社会性增强，自然性减弱 B.自主性增强，依附性减弱 C.平等性增强，等级性减弱 D.开放性增强， 封闭性减弱 E.合作性增强，分散性减弱 18 菲德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的是( ) A.职位权力 B.任务结构 C.上下级的关系 D.个性结构 E.环境结构 19.某酒店的组织结构呈现金字塔状，越往上层就会( ) A.其
20、管理难度越小 B.其管理难度越大 C.其管理幅度越小 D.其管理幅度越大 E.与管理难度和幅度无 关 20.按何种心理机制占优势来划分，可把性格分为( ) A.理智型 B.内倾型 C.情绪型 l.意志型 E.中间型 21.中华商务中心是一家合资企业，以物业经营为主要业务。目前写字楼租户 272 家，公寓租户 426 家， 商场租户 106 家。公司在总经理下设有物业部、市场部、财务部、人事部、公交部、业务发展部等部门。 物业部门设置了写字楼管理部、公寓管理部、商场管理部以及其他配套部门。试问，其整个公司和物业 部内部的组织结构设计分别采取了何种部门化或部门划分形式?( ) A.职能部门化 B.
21、顾客部门化 C.均为职能部门化 D.均为顾客部门化 22.鲍莫尔认为企业领导人应具有的条件是( ) 。 A.合作精神 B.决策能力 C.领导能力 D.敢于创新 E.尊重他人 23.在勒温的变革程序模式中，强化的方式包括( ) 。 A.直接强化 B.连续强化 C.断续强化 D.间接强化 E.正强化 24.按群体沟通的组织系统分，沟通可分为( ) 。 A.正式沟通 B.非正式沟通 C.上行沟通 D.下行沟通 E.横向交叉的沟通 25.概括起来，我国优秀的领导者的素质应当包括( ) A.政治素质 B.知识素质 C.协调素质 D.能力素质 F.身心素质 26.工作的重新设计一般采用哪几种现代通用的设计
22、方法？() A.工作扩大化 B.工作丰富化 C.自治工作群体 D.工作轮换 E.团队建设 27.组织发展活动的基本价值观念包括( ) 。 A.权力均等 B.正视问题 C.决策果断 D.质询精神 E。勇于进取 28.下列制度中属于采用固定间隔强化方法的有( ) A.计件工资 B.计时工资 C.计件超产奖 D.月度奖 E.年终分红 29.过程型激励理论主要有哪几种?( ) A.赫兹伯格的双因素理论 B.弗罗姆的期望理论 C.麦克利兰的成就需要理论 D.亚 当斯的公平理论 E.斯金纳的强化理论 30.总体来说，领导者与被领导者的关系是( ) A.指挥与服从的关系 B.沟通与信任的关系 C.管理与被管
23、理的关系 D.合作与支持的关系 E.评价 与监督的关系 31 一般按组织界线(系统边界 )来划分，组织环境可以划分的类型是 () A.内部环境 B.外部环境 C.简单一静态环境 D.复杂一静态环境 E.复杂一动态环境 32.在勒温的变革程序模式中，强化的方式包括() A.直接强化 B.连续强化 C.断续强化 D.间接强化 E.正强化 四、案例选择题(每个小题 4 分，共 16 分。根据每个案例所讲述的内容，对题后所列的每道选择题，按题 中具体要求选出一个正确答案井写在答题纸上) （一）贾厂长的故事 贾炳灿同志是 1984 年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连
24、获 “行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这 问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。 贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能 引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职 工，凡上班迟到者一律扣当月奖金 1 元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能 来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可 依。厂里 400 来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上
25、还要送孩子上学或人园，有的甚至得抱 孩子来厂人托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车;还有人住在浦东，要 摆渡上班。碰上塞车、停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附 近，无处可迁;要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾 厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。 有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾;又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣 10 元，而且是累进式罚款，第二次罚 20 元，三次罚 30 元。我厂才扣 1 元，算个啥?但贾厂长斟酌再三， 这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不
26、公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在 3 月末 召开的全厂职工会上，他正式宣布，从 4 月 1 日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的 确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。不过贾厂长又补充道:“迟到不扣奖金，是因为常有客观 原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚;所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半 年奖金!”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工 人们却反应冷淡。新厂规颁布不久，发现有 7 名女工提前 2 分钟至 3 分钟不等去洗澡。人事科请示怎么 办，贾厂长断然说到:“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止
27、嘛。 ”于是处分的告示贴了出来。次日中 午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道:“罚了你，服气不?小郭不理而疾走，老贾 追上几。步，又问。小郭悻悻然扭头道:“有什么服不服?还不是你厂长说了算!”她一边离去一边喃喃地 说:“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子 ?”贾厂长默然。他想:“我是男的，怎么会去过女澡堂?” 但 当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一趟女澡堂。原来这澡堂低矮狭 小，破旧阴暗，一共才设有 12 个淋浴喷头，其中还有 3 个不太好使。贾厂长想，全厂 194 名女工，分两 班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队?下了小夜班洗完澡，到家该几
28、点了?明早还有家务活要干呢。她 们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了下一步怎么 办?处分布告已经公布了，难道又收回不成?厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开 认错，以后还有啥威信?私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不?贾厂长皱起 了眉头。 请你在认真读完该案例后，对下列问题做出单项选择: 1.如果贾厂长认定要用经济杠杆来管理员工，你认为他应该怎样对待刚刚公布的关于迟到早退的惩罚规定， 才能既保住领导威信又使员工心服口服?(D) A.退一步，重新公布迟到早退都不惩罚的规定 B.恢复原来迟到惩罚早退不罚的规定 C.执
29、意坚持迟到不罚 早退惩罚的规定，以维护领导威信 D.彻底改造女澡堂，以扫清新规定执行的障碍 2.请运用利克特的领导行为理论来判断贾厂长的领导方式属于哪种类型?(B) A.压榨和权威式 B.开明和权威式 C.协商式 D.集体参与式 3.利克特的领导行为理论被称为(C) A.连续流理论 B.管理方格图 C.管理系统理论 D.四分图理论 4.案例中贾厂长制定政策时仍套用他以前在上海高压油泵厂的经验来解决上海液压件三厂的新问题，这样 做出的决定属于哪种个体决策因素?(B) A.原型启发 B.克服心理定式 C.克服功能固着 D.发散思维 （二）.北京雪莲羊绒有限公司的先进人物 北京雪莲羊绒有限公司的科技
30、人员苗晓光，是公司先进人物中的典型代表。他从学校的校门出来， 就进了工厂，那么在企业里他就有一种追求，就是要用他在学校里面的所学，结合生产的需要，结合中 国是个羊绒的大国，不仅仅是资源大国，也是一个生产大国的国情结合实践发明创造出最好的分梳技术。 这样一种抱负，这样一种追求，激励他将近 6 年的时间内，在研制小组的领导下，发挥了他自己的特长， 终于在 95 年，取得了突破性的进展，获得了专家鉴定，就是这项工艺 BSLD-95 的工艺技术，获得了“九 十年代国际先进水平”的评价。苗晓光曾说:“作为一名知识分子，在企业里想干一些事，像我们这样一 些从学校毕业以后到基层工作的人，一辈子要干出点贡献。
31、反正我是这么想的。一个人要想干成一件事， 没有企业领导的支持，没有周围人创造的环境条件，要干成点事也很难，象我们这个项目就是这样的， 所以历时有 6 年。在刚开始研制的时候，因为我们厂处于低谷的特殊情况，一个是人们也不理解，因为 消耗资金比较大，再一个是人力、物力的条件都不特别具备。这样情况下，李总来了(因为他是技术出身) ， 当他了解到这个情况，又了解了分梳的重要性以后，决定把这个项目干下去。回想这个项目的完成，对 我自己来讲觉得这本身也是做了一件有意义的事情。虽然不是什么大事，但也算是为企业做了一点贡献， 今后的路还很长，我想这还只是走完了第一步，今后还有推广和有一个更好地应用和发展的过程
32、，事物 是没有止境的，我想在领导的支持下一定会做得更好。 ”苗晓光指着公司奖给他的房子，激动地对人们说: “这就是公司奖励给我的一套住房，是公司最好的住房了，对我来说是非常知足的。因为什么呢?在这个 项目搞好之前，公司曾两次给我调整住房，从原来我住房子的 8 平方米到 16 平方米，后来又给了一套两 居室。后来公司认为贡献(与报酬 )应该是相对应的，所以就奖给了我这套住房，建筑面积大约有 90 多平 方米。对我自己来说，心里感到一种踏实、一种满足。在北京有套住房是比较难的，给套住房也是对我 工作的一种承认。你看这里面房子的格局都是好的，不仅是在住房上领导给了奖励，而且在工作的其他 方面，如:晋
33、级、职称，还有工资待遇上也给了相应的奖励，我想我不能辜负领导对我的奖励，在工作上 应该更努力地工作，主要是为企业做出新的贡献。 ” 请你在认真读完该案例后，对下列问题做出单项选择: 1.苗晓光认为“人一辈子要能干出点贡献” ，根据马斯洛的理论，从北京雪莲羊绒有限公司的先进人物 中可以看出，他在哪方面的需要更强烈一些( ) A.生理需要 B.安全需要 C.社交需要 D.自我实现需要 2.麦克利兰认为希望干出一番事业的人，是具有哪种需要的人( ) A.生理需要 B.成就需要 C.归属需要 D.权力需要 3.赫兹伯格认为，激励员工的关键在于( ) A.提供给员工更高的工作报酬 B.加强对员工的监督和
34、控制 C.设计出一种能让员工感到工作本身就是激励的工作任务 D.创造良好的工作条件 4.根据弗鲁姆的期望理论，北京雪莲羊绒有限公司的李总对小苗的科研成功设置的效价是什么( ) A.让小苗掌握 BSLD-95 的工艺技术 B.加快小苗取得突破性科研成果的进展 C.精神表扬和晋级、职称、工资待遇、奖金、住房等物质奖励 D.了解分梳技术的重要性、取得科研效果 （三）.爱通公司里的员工关系 明娟不再和阿苏说话了。自从明娟第一天到爱通公司上班，她就注意到了阿苏，阿苏总是表现得冷漠疏 远。开始，她认为阿苏是憎恨她的工商管理硕士学位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壮志。但 是，明娟决心同办公室里的每一位
35、同事都处好关系，因此她邀请他出去吃午饭，一有可能就表扬他的工 作，甚至还同他的儿子保持联络。但随着中西部地区营销主管的任命，所有这一切都结束了。明娟一直 盯着这个职位，并认为自己有很大的可能得到这个职位。她同与她同一级别的另三位管理人员竞争这个 职位。阿苏不在竞争者之列，因为他没有研究生文凭，但是阿苏的意见被认为在高层有很大的影响力。 明娟的资历比其他的竞争者要浅.但址她的部门现在已成为公司的核心部门，而月.高层管理多次对她进行 褒奖。她相信，若阿苏好好推荐的话，她能得到这个职位。但马德最后得到了提升去了陕西，明娟十分 失望。她未能得到提升就够糟的了，使她无法忍受的是选中的竟然是马德。她和阿苏
36、曾戏称马德为:“讨 厌先生” ，因为他们都受不了马德的狂妄自大。明娟觉得马德的中选对自己来说是一个侮辱，这使她对自 己的整个职业生涯进行了反思。当传言证实了她的猜测一阿苏对决策的作出施加了重大影响一之后，她 决定把她同阿苏的接触降低到最低限度。办公室里的关系冷了下来，持续了一个多月，阿苏也很快就放 弃了试图同明娟修复关系的行动，他们之间开始互不交流，仅用不署名的小便条进行交流。最后，他们 的顶头上司威恩无法再忍受这种冷战气氛，把他们两人召集到一起开了一个会， “我们要呆在这，直到你 们重新成为朋友为止。 ”威恩说道， “至少我要知道你们究竟有什么别扭。 ”明娟开始不承认，她否认她同 阿苏之间的
37、关系有任何变化。后来她看到威恩是严肃认真、誓不罢休的，只得说道:“阿苏似乎更喜欢和 马德打交道。 ”阿苏惊讶地张大了嘴，吭味了半天，却什么也说不出来。威恩告诉明娟:“部分是由于阿苏 的功劳，马德被安全的踢走了，而且以后你们谁也不用再想法对付他了。但如果你是对那个提升感到不 满的话，你应该知道阿苏说了许多你的好话，并指出如果我们把你埋没到中西部去，这个部门会变得有 多糟。加上分红的话，你的收人仍然与马德一样多。如果你在这儿的工作继续很出色的话，你就可以去 负责一个比中西部地区好得多的地方。 ”明娟感到十分尴尬，她抬头向阿苏看去，阿苏耸了耸肩，说道: “你想不想来点咖啡”?在喝咖啡的时候，明娟向阿
38、苏诉说了在过去这个月里她是怎么想的，并为自己的 不公正态度向阿苏道歉。阿苏向明娟解释了她所认为的疏远冷漠实际上是某种敬畏:他看到她的优秀和效 率，结果他非常小心翼翼，惟恐哪儿阻碍到她了。第二天，办公室又恢复了正常。但是一项新的惯例建 立起来了:明娟和阿苏在每天的十点钟一起去喝杯咖啡休息一下。他们的友好状态使在他们周围工作的同 事们从高度紧张中松弛下来了。 请你在认真读完该案例后，对下列问题做出单项选择: 1.明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是( ) A.明娟瞧木起人 B.阿苏瞧不起人 C.由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生矛后 D.阿苏把马德给安全地踢走了 2.爱通公司在中西部地区营销主管的
39、职位由谁夺得( ) A.明娟 B.阿苏 C.威恩 D.马德 3.公司领导者采用了什么样的解决矛盾的方法( ) A.转移目标的策略 B.委任态度开明的管理者 C.鼓励竟争 D.重新编组 4.根据案例，下面哪种原则不利于改善明娟和阿苏的人际关系( ) A.平等的原则 B.竞争的原则 C.互利的原则 D.相容的原则 (四).研究所里来了个老费 鲍尔敦一个人在自己的办公室里坐着。一厂班了，屋里静悄悄的，人全走光 in 老鲍把坐姿调整一下，使 自己坐得更舒服点，眼睛得意地瞅着桌子上那套光子元件头一轮测试结果的记录。 他就是喜欢在人家全走光了以后独自留下来。他被任命为新的课题组组长这件事至今对他还挺新鲜，
40、仍 能使他深深地体验到一种快感。他的目光盯着眼前的图表，可是脑海吸回响的，却是他这研究所副所长， 德高望重的老学者季澜德多次对他说到的一段话:“在咱们所，如今你满可以指望能有大展宏图的机会， 你有多大本事就使出来吧。想干啥就能一干到啥，没什么能限制你才能的发挥的。 ”想到这，老鲍就又一 次感到既高兴又为难阴复杂的兴奋心情他自言自语地说:“好，这下子老子总算搞出些名堂来了，可不是 开玩笑的。 ”他是五年前 6 周到应用物理研究所来的。有一回，他在对几个报废的克兰逊元件作常规测试 的过程中，忽然灵机触动，想到了光子藕合器的主意。季副所长知道后，很重视也很热心，很快拨出了 人成立了一个新课题组，专门
41、负责这项目的研究，想进一步开发这种装置;他荣任这个课题组长，就是理 所当然，众望所归的事了。对老鲍来说，这接着发生的一连串的事，都有点像奇迹那样。 “看来，我老鲍 是时来运转了。 ” 他终于不再胡思乱想，静下心来，想埋头查阅手头的实验记录，好好地思索一番了。就在这时，他听见 有谁进了屋来，而且站到他身后了。他带着期望扭头一看，满心以为准是季副所长。因为季老也常呆到 很晚才走，有时会折进他的屋里来跟他聊上几句。每回遇上这种情况，总使老鲍觉得那天过得特别愉快。 可是这回却不是老季，而是一位陌生人。他三十刚出头吧，个子高高瘦瘦的，脸庞黑中透红，似乎曾经 风吹日晒像个农民，但却戴了一副知识分子常戴的那
42、种秀郎框架的眼镜。他穿一件旧的部队的草绿上衣， 脏脏的显得不太修边幅。最古怪而显眼的是他挎着一个土黄色布包，下边带有穗子的那种。后来老鲍爱 人小杨曾说，这准是朝山拜佛的香客才挎的那种。总之，有点不伦不类。 这位陌生人微笑了一下，就自我介绍说， “我是费士廷。请问您是鲍尔敦同志吗?”老鲍说正是，于是相 互握了握手。 “季副所长说我可能在这间屋子里找到您。我刚跟他谈到您这个课题，我对您这里搞的这项 研究很感兴趣。 ”老鲍于是向旁边一张椅子摆了摆手，示意请坐。这会老费看来不像是来访者中任何一种 典型类型的人:不像大学或兄弟研究所来的，也不像是仪器仪表公司来的，更不像上级部门来的。老鲍指 指桌上那堆纸
43、说:+唆，这是我们搞的试验的初步结果。我们是发现了一种新玩意的苗头，可还没弄懂是怎 么回事。还没搞完，不过我可以把正在试验的那一节给你翻翻。 ” 老费于是接过那堆材料，专心致意地看那些图表。过了一会，他抬起头来，嘴上挂着有点古怪的笑意， 微微露着牙齿，说:“这看起来有点像是詹宁斯函数曲面的一段嘛，是不是?我一直在搞曲面自动相关函数 之类的名堂，你想必准是懂得这些的嗒。 ”老鲍有点发惜，他对老费说的那些东西其实根本一无所知;可是 他却未置可否地以含糊地一笑作答。但他随即感到有点不安，就说:“来，让我给你看看咱们正在搞的那 个宝贝吧。 ”说着就领头向实验室走去。老费终于走了。鲍尔敦把桌上的图表、材
44、料往边上一推，心里感 到一种莫名其妙的烦恼。然后，就像突然拿定了什么主意似的，他赶忙把房门锁上了，故意绕了一圈路， 好打季副所长办 公室门前走过。可是那办公室已经锁上了。老鲍有点怅然若失，心里在算计着季老会不会是跟那个姓费 的家伙一块走的。第二天上午，老鲍就上副所长办公室去找季老，想了解谈老费昨天作为不速之客来谈 话的事，还想问问这老费究竟是何许人也。寄副所长说:“来，先坐下。我正想找你谈谈费士廷的情况。 你觉得他这个人怎么样?”老 鲍如实谈了自己的印象说，他觉得老费好像很聪明，可能工作能力也挺强。季老听他这么说，看来也挺 高兴。他说“我们正在调他来这里，基本没啥问题了。他在好几个研究所干过，
45、底子相当好。对于咱们 正在搞的课题，他好像有些新点子。 ”老鲍听了点点头，但心里却在说，可千万别把他安排到我这个组里 来呀。季老接着说:“我们还没定下来他最后放在哪个组比较好，不过他好像对你们组搞的题目很感兴趣。 我想可以让他先跟你们一块干上一阵子。要是他挺合适干这活，再正式算你们组里的人。怎么样?”老鲍 心思重重地点了点头，说:“ 那好吧，他好象肚子里事先就藏了些点子了。我们希望他能呆下去; 有了他， 我们挺高兴。 ”鲍尔敦朝实验室回头走时，心境复杂矛盾，可以说是酸甜苦辣，百味俱全。他对自己说:老 费来，对我们组是有好处的;他是个能干的人，准能帮我们组搞出些名堂来的。可是，他马上又想季老上
46、回说到过的一段话;他说:“谁在这个课题攻关里能搞出好成果，走到最前头，所卫就提拔谁。 ”这话如今 听起来，好像就有点像威胁了。 请你在认真读完该案例后，对下列问题做出单项选择: 1.鲍尔敦对费士廷的到来心情难免紧张、激动，反复琢磨人和事，心境复杂矛盾，情绪也不安稳，喜欢找 季老谈话，内心充满了对季老的依赖。根据这些现象，请你用麦迪的个性理论来判断鲍尔敦的个性特征 是哪一类型?( ) A.外向一高忧虑 B.外向一低忧虑 C.内向一高忧虑 D.内向一低忧虑 2.本案例很多地方都对鲍尔敦的内心活动进行了描述，那么请问决定人的心理活动动力特征的是什么?( ) A.个性 B.气质 C.能力 D.性格 3
47、.是哪位理论家把人的个性分为本我、自我和超我的?( ) A.荣格 B.阿德勒 C.麦迪 D.弗洛依德 4.结合案例所描述的鲍尔敦的内心活动现象来看，影响人一生成功的最主要的因素是什么?( ) A.个性 B.态度 C.情商 D.智商 5.如果用鲍莫尔对领导人提出的十大条件来衡量，在正确对待费士廷到来这件事情上，鲍尔敦应加强自身 哪方面的修养?( )A.合作精神 B.精于授权 C.敢于创新 D.决策能力 （五）.王安电脑公司的用人之道 王安电脑公司曾是美国 IT 企业界的一颗闪亮的明星。美籍华裔科学家、企业家王安先生在美国波士顿创 办了一家驰名世界的“王安电脑公司” ，他从 600 美元投资开始，
48、经过 40 多年的艰苦奋斗，发展到拥有 3 万多名员工，30 多亿美元资产，在大约 60 多个国家和地区设有 250 个分公司的世界性大企业。成功给 他带来了荣誉和地位，还给他带来了 16 亿美元的巨额资产。当我们顺着王安的足迹，浏览他的人生历程， 寻找他的成功秘诀之时，不难发现，王安公司成功的决定因素就在于重视和拥有人才。王安目光远大， 办事果断，懂得人才开发的重要，充分重视人的作用，以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。该公 司人才济济，有善于经营的副经理拉克斯，有实业家、电子学专家朱传渠，有主管亚太地区销售工作的 销售部经理庄家骏等等。正因为如此，仅 1952 年至 1983 年间每年的
49、营业额以 40 %-50%的速度增长，到 了 1982 年经营额高达 10 亿美元之多。对于人的使用，自始至终充满尊重、理解和信赖。王安认为，公 司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。在具体工作中，他根据员 工的不同类型、特点、技术专长和生活需要，实行不同的管理方式。他把设计和研制产品的工程师和科 学家看成公司的灵魂，给他们特殊的礼遇以示尊重，甚至在用词上都特别讲究，从不用“雇佣”之类的 词，只用“聘用” ，以完全平等的态度对待他们，尊重他们。而对一个有创造性的技术人才，即使他有令 人难以容忍的错误和缺点，或是骄横自负，或是两个工程师相互对立，王安都能和他们搞好关系，从而 使他们明白公司最高领导人最了解和懂得他们的贡献。公司经常会出现这种情况:某个工程师正在做公司 下达的一项设计或研制任务，而且做得很好，公司却因为某种原因突然决定停止这个项目的设计和研制。 为了不使这个工程师感到失望，避免挫伤他的积极性，王安总是亲自和这个工程师谈心，给予鼓励和安 慰，同时，还千方百计安排他去完成另
