1、员工激励问题研究 摘要 在改革开放飞速发展的今天，随着我国经济实力的不断提高，以及次贷危机所带来的影响， 相应的也给我国的很多公司以及集团带来人力资源的管理问题。那么如何进行人力资源管理， 充分调动中国工作人员的积极性和创造性，高效率地利用现有资源中的最活跃的资源-人力资 源，从而更加有效地利用其他资源是来使我国的经济有更好的发展。使企业在竞争中处于优势 高效生产经营运作的有利地位，减少工作中的不满和冲突发生，减少无畏的人员浪费和流失。 在我国公司中有很多决策者都是在19世纪时候创立的公司，所以在工作中多以自己以前的 经验来管理公司，必然会产生不同程度的管理问题，特别是在人员的有效激励方面表现
2、的尤为 突出。这些突出的矛盾主要是由于时代的变化、经济的发展以及次贷危机等造成的。文化和管 理理念的差距，促使这些19世纪公司在中国的人力资源管理方面出现很大的人员浪费和流失现 象的产生。因此，本文对中国19世纪的企业的人力资源激励的相对不合理、不完善的方面给予 相应的改进性建议，希望能够通过认真分析新旧文化及管理特点而制定的改进员工激励的建议 能够为朝阳宏达集团提高自身资源利用效率有所帮助。 关键词：文化冲突；经济；次贷危机 Abstract The rapid development of reform and opening up today, as Chinas economic st
3、rength continues to improve, as well as sub-prime crisis impact, the corresponding also to the many companies and groups in China to bring human resources management issues. So how do human resource management, fully utilizing the Chinese staff motivation and creativity, the efficient use of existin
4、g resources in the most active of the resources - human resources, and thus more effective use of other resources is to make our economy better development. The enterprise in a dominant position in the competition and efficient operation of production and operation of an advantageous position to red
5、uce the work of discontent and conflict, reduce waste and loss of personnel fearless. There are many companies in our decision-makers were founded in the 19th century, when the company, so many in their work with their previous experience to the management company, will inevitably produce different
6、levels of management issues, particularly in the officers performance of effective incentive a particularly prominent. These highlight the contradiction was mainly due to the changing times, economic development, as well as a result of the subprime mortgage crisis. The gap between culture and manage
7、ment philosophy, urging them to the 19th century in Chinas human resources management, there was a great waste and loss of personnel generation phenomenon. Therefore, this article on the Chinese enterprises in the 19th century human resources incentives relative unreasonable, imperfect give correspo
8、nding suggestions for improvements in the hope that through careful analysis and management characteristics of old and new cultures developed recommendations to improve staff motivation can Chao yang Hongda Group, to improve their efficiency of resource use help. Key words：Cultural conflict；Economic
9、；Sub-prime crisis 目录 一 绪论1 11 案例研究的主要问题 2 12 案例研究的目的和意义 2 13 员工激励的理论概述 3 131 什么是员工激 励3 132 员工激励的原 则4 133 员工激励的措 施5 14 研究的思路和方法 5 二 朝阳宏达集团的概况 21 宏达集团发展简介 6 22 朝阳宏达建筑工程公司简 介10 221 国内外建筑业发展现 状10 222 建筑行业竞争的态 势12 23 朝阳宏达建筑工程公司存在的问 题13 三 朝阳宏达建筑工程公司存在问题的分析 31 激励理论概 述14 32 人员激励的相关理论回 顾14 33 激励问题中人力资源管理方面的原
10、 因18 331 问卷调查及发 现19 332 中小企业人力资源管理中存在的问 题23 333 新旧观念导致激励问题的产生 24 34 宏达公司管理方面问题的原因分 析24 四 策略 41 薪酬激励方 案27 42 福利待遇激励方 案29 43 晋升激励方 案30 44 领导风格的激励方 案30 总结31 致谢32 参考文献33 1 朝阳宏达建筑工程公司员工激励问题研究 1 绪论 随着知识经济时代的到来，全球竞争变得更加激烈，自然资源和资本的优势不再是企业成 功的关键因素。而生产力中最活跃的因素，对经济的发展起着越来越重要的作用，他的贡献超 过了资本、土地和劳动等传统的生产要素，成为决定企业生
11、存和发展的重要资源。曾有人提出： “人是企业中唯一创造可持续竞争优势的资源，谁拥有高素质的人才，谁就能在市场竞争中获 胜”。伴随着中国经济的高速发展，人力资源越来越成为企业竞争的核心资源，如何最大程度 的开发和利用人力资源成为众多中国企业面临的一大课题；激励理论也在中国企业的高速发展 中获得了更丰富的内涵，他逐渐突破传统的对心理学和组织行为学的研究，而过渡到对经济机 制的设计和研究：国内的相关专家在激励理论研究方面也有不少著述，像俞文钊教授著的现 代激励理论与应用，系统全面地介绍了现代激励理论的内容，并提出了“中国激励理论及其 模式”，对于本人的研究提供了很好的理论帮助。 选择宏达建筑公司员工
12、激励机制的研究，还与本人经历相关。因为本人家就处于该公司的 附近，听说了从企业的初创到企业的发展，深刻感受和体会到了企业在发展过程中存在的问题； 同时本案例主体是我国现阶段发展中比较典型的中小型企业，通过对该企业激励机制的分析及 研究，总结此类企业在发展过程中常见的问题，提出企业改进的措施，可以为类似的企业提供 较好的借鉴。 2 1.1 案例研究的主要问题 宏达集团是辽西北地区建筑界的精英。由于我国新的经济政策以及加入WTO所带来的经济 效益使宏达由开始的有限公司发展成了集团制，由以前的单一房地产建筑转变成了多方面发展 （如：房地产开发、建筑施工、物业管理、矿山冶金、肉牛繁育、屠宰加工、国际酒
13、店等）的集团。 宏达集团是辽西北规模比较庞大、员工数目较多的集团性公司，但是在成立集团之后又分 出来12个子公司，宏达集团积极与政府合作，因此政府也给与了宏达集团很多优惠政策，如税 收减免、贷款优惠、审批加速等等。政府的招商引资优惠政策、广大的中国市场快速发展潜力 及低成本高素质的大量人才为其建立国内低成本中心的工厂创造了理想条件。 但是自建立宏达集团之日起，由于宏达集团突然成立还有一些技术以及管理上面的不足， 只能按照以前的制度系统来办事，但是现在经济状况不是很好再加上次贷危机的出现，使得员 工现在的工资福利减少，但是对考核制度、晋升奖惩制度等基本没有变化。董事长为了完全控 制公司运作特意再
14、国外请来几个管理人员统管主要的生产、财务、营销、企划、人事等部门， 采用基本以本国决策人员为主的人员配备战略。这样由于不同的历史、现状和文化带来的差别 和没有跨国人员管理的成熟经验可供总结推广，随着市场高速成长，就在激励方面产生许多问 题。本文结合朝阳宏达集团的实际情况，主要研究了以下几方面激励问题： (1)薪酬激励问题：由于是按当时当地劳动报酬调查报告来同比例缩小来制定的薪酬方案， 随着市场高速成长和中国国内工资平均增长幅度和通货膨胀系数的不断变大的现状，同时结合 与其他外资企业薪酬对比落差较大的现状。如何在公司可承受范围内，改造薪酬体系，使其发 挥出有效的激励作用。 (2)福利待遇激励问题
15、：由于宏达集团现有的员工数目相比以前多处好几倍之多所以各种福 利待遇的质量相比以前较低，很难有较好的福利保障而使员工产生强烈的归属感。如何提高现 有的各种福利待遇的质量，设置新的福利待遇项目，使其适应公司未来发展的人力资源激励需 要，是当前亟待解决的问题。 (3)晋升激励问题：宏达集团基本采用的是请来的外国人士所用的管理，但是在我国年功序 列制有效激励的前提已经发生变化，在执行过程中遇到了不同的问题，远未达到年功序列制所 设定的基本晋升激励效果。宏达集团应该怎样为员工拓宽晋升通道，充分调动员工的工作积极 性，实现员工发展与公司发展的双赢目的，是本文要探讨解决的问题。 (4)领导风格激励问题：由
16、于新引进的外国方式管理所产生的不同教育、传统和不同的价 值观念产生的领导方法不能互相接受的现象比较严重，如何采取有效的方法来解决领导风格问 题，使其符合“文化融合，效率优先”的跨国、跨文化管理的原则，进而达到高效满意的人员 3 利用效果，将是本文要解决的问题。 1.2 案例研究的目的和意义 从理论探索的角度看，关于激励的理论和研究在西方发达国家已经有相当长的历史，并出 现了许多知名的激励理论专家和著名的激励理论，僵传统的激励理论研究是把员工看作具有共 性的个体来研究，缺乏针对性，同时我国不同于西方发达国家，不同的经济、社会、文化背景 赋予了这一论题在我国研究的新意义。 从中国的实际情况来看民营
17、企业是在国家政策的夹缝中发展起来的；党的十五大和十六 大的召开，为民营企业的发展铺平了的道路；民营企业以前所未有的速度快速发展，然而由于 民营企业太年轻，规范制度不健全，想留住并用好优秀人才就成为一大难题。因此在民营企业 中建立完善的激励机制，为企业留住并用好人才提供可行性的思路就显得特别有意义。 另外通过对朝阳宏达集团人员激励机制的研究，检测本人对工商管理课程理论知识的掌握 程度，进一步提高运用理论分析问题、解决问题的能力。 1.3 员工激励的理论概述 1.3.1 什么是员工激励 员工激励是指企业根据员工的特点，通过实施有计划、有目的的措施，营造具有刺激作用 的外部环境，引起员工的内在心理变
18、化，使之产生企业所期望的行为。员工激励是企业一个永 恒的话题。在当今世界，随着世界经济一体化的推进和知识经济时代的来临，科学技术水平的 高低已成为决定企业竞争地位的重要因素，而员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力。 员工激励计划如同所有的市场营销计划一样，具备以下特征： 经过精心的设计和组织； 有着特定的营销对象内部员工； 有着特定的营销目的促使员工形成某种特定的工作行为，而这种行为同员工的绩效的 达成密切相关； 事实上，中国的企业为了使员工达成绩效指标而采用的激励手段或者激励工具已经不少， 弗罗姆认为,人的工作积极性与“效价”和“期望值”成正比。当人们有工作需要,又有达到目 标的可能时,
19、积极性才会高。其基本模式为:激励力量(Moti-vation) =效价(Valence)期望 值(Expectancy),用符号表示为:M=VE。，归纳起来可以分为：薪酬调整、福利计划实施和 绩效考核体系实施。在这些工具已经被广泛使用的前提下，企业是否还需要员工激励计划作为 单独的一种激励工具而存在呢？这需要从上述三种激励工具的局限性谈起。 4 薪酬调整：在一个竞争的市场环境，向员工提供有竞争力的薪酬是必须的。因此对于员工 来说，有竞争力的薪酬是一种保健因素，而非激励因素，因此对员工的激励持续时间较短。此 外薪酬调整通常可上不可下，会造成企业成本不可逆的上升，因此不能经常使用； 福利计划实施：
20、与提供有竞争力的薪酬一样，向员工提供良好的福利也是一种保健因素， 因此激励的持续性不强。此外，由于福利提供是针对所有的员工，在同级别的员工中体现的是 趋同性。而 W.H.Murphy 在 2004 年 4 月期“市场营销学术期刊（Journalof the academy of Marketing Science）”上发表的调查结果显示，太高或者太低比例的人获得奖励都会降低激 励作用，当获奖面在 25%-50%的时候，获奖对于整个人群的激励作用是最大的。而福利特有的 100%的获奖面不符合这种有限差异化的原则； 绩效考核体系实施：从字面上来看，绩效考核就是考核员工的绩效，也就是对结果的考核，
21、并以此作为奖优罚劣的依据。因而考核往往只对绩效优秀的员工和绩效落后的员工有足够的促 进作用，而对于“中间的大多数”来说，绩效考核常常是被动接受的，无法达到有效的激励。 哈佛大学教授威廉詹姆斯的研究表明：按时计酬的员工只需发挥 20%30%的能力就可以 保住饭碗，若有充分激励，其能力可以发挥 80%90%，所以，只有通过激励激发人的激情，才 能大大提高人的行为绩效。 海尔不断探索各种激励，如以员工的名字命名的小发明（“启明焊枪”，“云燕镜子”， “召银扳手”等），设立荣誉奖励（最高奖为“海尔奖”，这是对人才最权威的奖励，由总裁 签发）等等，让员工在各自的领域真处于领导地位，以些来激发员工的工作责
22、任感和创造力。 1.3.2 员工激励的原则 1、物质激励与精神激励相结合。只有物质激励是害人，只有精神激励是愚人。金钱是短 期而最有效、长期而最无效的激励方法，低金钱价值、高名誉价值的奖励往往更能激励人。 2、内激和外激相结合。内激是工作本身的挑战性与成功感，外激是工作之外的回报、奖 赏、赞扬。 3、正激与负激相结合。正激指奖励符合组织目标的行为，使之强化和重复；负激是指约 束和惩罚违背组织目标的行为，使之消退。正激应保持间断性，时间和数量尽量不固定，连续 性既费时费力，也易出现效力递减。负激则要坚持连续性，及时予以惩罚，消除员工的侥幸心 理，而且惩罚的刺激比奖励更易见效。 4、按需激励。把握
23、不同员工不同时期的不同主导需要，进行正确引导和满足，可以开展 需求调查或制作“需求菜单”让员工选择。 5、公开公平公正原则。 5 1.3.3 员工激励的措施 激励的原则的固定不变的，激励的形式和方法却千变万化，意趣无穷，任何企业都可结合 经营管理的实际需要和特点，采取独具特色的激励办法，点燃团队激情。推荐以下几种激励方 法和措施： 1、提升绩效管理水平。年初定义员工工作绩效目标、度量标准、预期价值，增强其工作 动机，平时提供资源，减少障碍，年终进行评估。一个振奋人心、切实可行的目标可以鼓舞士 气，激励员工去努力拼搏；一个期望值低（可望不可及）的目标，只会适得其反。人只有了解 自己努力达到的目标
24、是什么，并且真正愿意实现它，才有可能受到激励。在绩效考评水平提升 的情况下，可以对关键的中高层管理岗位实行与企业效益部分相关的年薪制。 2、精神激励。管理界有名的霍桑实验的一个重要结论就是:工作的物质环境和福利的好坏,与 工人的生产效率并非有明显的因果关系,相反,职工的心理因素和社会因素对生产积极性的影响 很大。因此企业领导者应紧紧把握员工的需要,将物质激励和精神激励相结合,以切实激励员工 的热情。具体来讲,在做好沟通的基础上,对员工表示信任,在员工工作作出成绩时给予及时的 赞美,使优秀人才能看到晋升的希望等等,都不失为好的精神激励方法。尤其当今社会生产力突 飞猛进,物质财富比以前大为丰富,在
25、这种情况下,人们对非物质的需求更加突出,所以企业应该 更加关注对员工的精神激励。 3、营造满意的工作环境,注重企业文化建设。通常,优秀的人才特别是高级优秀人才所要 求的不只是加入到公司,他们要的是在他们的位置上有创新的机会,要的是能全身心投入工作的 环境,要的是能够体现大多数员工精神需求并能服务于企业发展目标的企业文化。所以我们认 为企业应建设一个尊重知识、尊重技术、尊重人才的企业文化氛围、形成一个有利于人才发挥 其聪明才智的工作环境。因此高层管理者更应该注重对优秀人才的培养、留住和使用,而不能 有在任何情况下优秀人才都可以被替换的思想。 1.4 研究的思路和方法 本论文为案例论文，在揭示问题
26、、分析问题和解决问题上分别采用如下思路进行研究。 在案例正文中，通过公司董事长王建华对当前方员工离职率不断提高和现有人员士气低落 问题开会分析，揭示当前存在的主要激励问题。总经理觉得经过这几年的快速发展，有必要结 合宏达集团实际，进而改善制定一个让公司员工满意的员工激励方案，来解决宏达目前和未来 发展的问题。在正文中介绍了宏达建筑公司的相关资料及问题的产生和发展的经过。 在分析问题时，按照问题的类别，分别进行详细的分析。首先全面了解宏达集团的实际状 况，进而运用相关激励理论宏达建筑公司存在的问题进行透彻分析。然后进行各国人力资源激 6 励的对比分析，找到当前经营产生问题的根本原因。 本文在写作
27、过程中，进行了大量的数据采集，取得了详实的数据，为论文结论提供了有力 的支持。通过阅读大量的参考文献，为论文提供了有力的理论保障。 2 朝阳宏达集团概况 2.1 宏达集团简介 朝阳宏达企业集团地处素有“三燕故都”美誉的历史名城辽宁朝阳，组建于 2003 年。 集团实行董事会领导下的总经理负责制，建有党委、工会、共青团组织，拥有十二个实体公司， 是集房地产开发、建筑施工、物业管理、矿山冶金、肉牛繁育、屠宰加工、国际酒店、旅游度 假、贸易于一体的综合型企业集团。 朝阳宏达企业集团注册资本 2.8 亿元，资产总额 10 亿元，年产值 15 亿元以上，年利税 2.4 亿元。现有管理人员 387 人，其
28、中大专以上学历 298 人，各类专业技术人员 200 人，具有 中、高级专业技术职称人员 96 人，是一支政治素质高、业务能力强、专业技术过硬的核心团 队，为集团今后的快速发展奠定了坚实基础。 朝阳宏达企业集团秉承“团结、友谊、求实、拼搏”的企业精神，恪守“贡献国家、回报 社会、善待人人”的经营理念，奉行“质量第一、信誉第一、用户至上”的办企宗旨，实现了 经济效益和社会效益双赢。 朝阳宏达企业集团先后荣获“辽宁省维权诚信荣誉单位”、朝阳市 “守合同、重信用企 业”、“互利双赢四十佳活动”先进单位、“辽宁省优秀房地产开发企业”、“辽宁省先进建 筑业企业”等奖项。董事长王建华先生先后被评为“朝阳市
29、优秀青年厂长（经理）”、朝阳市 “互利双赢四十佳”活动优秀经营者、朝阳市“尊师重教先进个人”； 是“辽宁省五一劳动 奖章”获得者、辽宁省劳动模范、中国优秀民营企业家；并当选朝阳市建筑业联合会会长、朝 阳市工商业联合会会长、朝阳市农业产业化龙头企业协会会长、辽宁省农业产业化协会副会长； 辽宁省第十一届人大代表。 以诚信为宗旨的朝阳宏达企业集团，始终把“建一流班子、带一流队伍、创一流业绩”作 为企业生存和发展之本，狠抓“团队建设、效益建设、法规制度建设、企业文化建设”，创建 学习型企业，打造核心竞争力，为实现企业有序、健康、又好又快发展为东北老工业基地的振 兴和朝阳经济的腾飞再建新功、再创辉煌！
30、1993 年 3 月 9 日在王建华的带领下朝阳宏达建筑工程有限公司成立。 朝阳宏达企业集团建筑工程有限公司始建于 1993 年，是具有国家二级资质的民营建筑施 工企业，注册资本金 2000 万元，管理人员 178 名，其中（初级以上职称的工程技术人员 156 7 名，建造师 15 名） ，建筑从业人员近 3000 名，各种机械设备近百台（套） ，具备年产值 3 亿元 以上建筑施工能力。 1999 年 4 月 26 日朝阳宏达企业集团房地产开发有限公司成立。 2001 年 10 月 3 日朝阳宏达企业集团装饰有限公司成立。 朝阳宏达企业集团装饰有限公司是宏达集团的核心单位，从事大型建筑装饰工程
31、。它始建 于 2000 年 5 月，现有职工 128 名，具有技术职称人员 45 名，其中具有中级职称人员 8 名，初 级职称 7 名，项目经理 5 名，注册资本 108 万元，自有机械设备 22 台。 公司自成立以来，通过全体员工的共同努力和不懈奋斗，在激烈的市场竞争中迅速崛起， 几年来，公司通过招标形式，在众多的竞争对手中，争取到了“上海城”综合楼内外装修工程、 白石水库“办公楼”装修工程、朝阳商业银行、中国人民银行朝阳市中心支行、朝阳燕都国际 酒店（四星级）装修工程、朝阳第二人民医院装修工程、喀左农贸大厦、喀左县土地大厦装修 工程均得到了良好的社会效益和经济效益，也受到了甲方的好评及满意
32、。 2002 年 12 月 10 日朝阳宏达企业集团物业管理有限公司成立。 2003 年 3 月-12 月朝阳宏达企业集团成功组建，并先后建立了党委和工会委员会。 2004 年 1 月 8 日朝阳宏达企业集团矿山冶金贸易有限公司。 2004 年 8 月 3 日朝阳上海城服饰销售有限公司。 2005 年 1 月 10 日建平佳霖房地产开发有限公司。 2005 年 8 月 23 日辽宁宏达牛业发展有限公司。 辽宁宏达牛业发展有限公司由朝阳宏达企业集团投资建设，于二 00 六年十月建成投产， 是一家集肉牛繁育、饲养、饲养、屠宰、分割、加工、销售于一体的具备完整产业链条的现代 化企业，时朝阳宏达企业集
33、团所属凌源企业集群项目中的核心企业。 辽宁宏达牛业发展有限公司位于素有“辽西第一镇”之称的辽宁省凌源市三十家子镇青龙河 畔，地处辽、冀、蒙三省交界处，东临渤海，南倚京津，北承蒙、吉、黑，地理位置优越。域 内有锦承铁路，101 国家公路，京四高速通过，交通便捷。 辽宁宏达牛业发展有限公司总占地 402 亩，总投资 3.5 亿元，其中固定资产投资 2.2 亿元， 流动资金 1.3 亿元。建有经国内贸易部工程设计研究院规划设计的，融合了伊斯兰风格的研发 中心及生产区，气势宏大、庄重、美观。流水线采用国内先进的仿欧盟设备制造，关键环节选 配进口设备。是国内同行业自动化程度和科技含量最高，整体布局科学合
34、理，省内第一，国内 第三（仅排在河北福成，吉林皓月之后）的花园式企业。公司现有员工 280 人，其中会计师、 经济师、兽医师等专业人才 50 多人。年出栏肉牛 3 万头，屠宰肉牛 10 万头，生产冷冻、冷鲜 8 牛肉 2.4 万吨，年生产精饲料 10 万吨，年可实现销售收入 5 亿元，其中：出口创汇 2000 万美 元，年实现税金 4712 万元，年利润 3142 万元。 2005 年 9 月 8 日朝阳市龙城区兴华房地产开发有限公司。 2006 年 1 月 6 日辽宁宏达牧业发展有限公司。 2006 年 5 月 26 日辽宁宏达饲料加工有限公司。 2007 年 7 月 11 日辽宁宏达费氏食
35、品工业有限公司。 辽宁宏达费氏食品工业有限公司隶属于朝阳宏达企业集团。公司成立于 2007 年， 由朝阳 宏达企业集团与香港费氏企业集团强强联合共同组建，主要加工生产清真牛肉松、清真牛肉及 副产品系列熟食制品。设有 2 条生产线：一条清真熟食制品生产线，一条牛肉松生产线，年可 生产牛肉熟食制品 3420 吨。产品分三大系列 24 个品种，以牛肉为主，家禽豆类为辅，增加了 产品附加值。 本项目带动凌源市及周边地区 24 个乡镇畜牧业的发展，建立了 25 个养殖基地， 发展 5000 多个养殖户，户均增收 4500-5000 元，解决了农村富余劳动力的就业问题，间接带 动运输业、饲料加工及食品工业
36、的发展。 肉牛产业在凌源市畜牧业发展中占有重要地位，对 培育凌源市主导产业发展壮大，调整农业经济结构，发展肉牛产业化经营，具有重要意义。极 大地拉动了区域经济发展，提高了农业产业综合效益。 2008 年 2 月 25 日凌源热水汤旅游度假村项目正式启动。 按度假区整体规划要求，对原有理疗院、洗浴设施进行整合，在核心区域建三处大型疗养 院，建筑面积 10 万，规划床位 1750 张。各院设有洗浴、住宿、理疗、会议等设施。年接待 能力达 20 万人次。 投资总额：项目投资 12,000 万元 服务特点 依托丰富的地热资派源，建设国内一流水准的服务设施，为顾客提供一流洗浴 、餐饮、住宿、理疗、会议服
37、务。满足人们日益增长的消费需求。 2008 年 6 月 1 日建平五星级国际酒店投入营业。 9 朝阳宏达建筑公司组织架构 总 经 理 办 公 室 管 理 培 训 学 校 企 划 部 人 力 资 源 部 总经理助理 总经理助理 运 营 管 理 部 财 务 部 资 产 管 理 部 审 计 监 察 部 资 金 管 理 部 董事会 总经理 2.2 朝阳宏达建筑工程有限公司简介 10 朝阳宏达建筑工程有限公司始建于 1993 年，是具有国家二级资质的民营建筑施工企业， 注册资本金 2000 万元，管理人员 178 名，其中（初级以上职称的工程技术人员 156 名，建造 师 15 名） ，建筑从业人员近
38、3000 名，各种机械设备近百台（套） ，具备年产值 3 亿元以上建筑 施工能力。 公司先后承建工程项目 38 个，总建筑面积近 97 万平方米，其中包括中辽国际辽西开发 公司 7住宅楼工程（省优）；宏达开发公司开发的“竹林园”小区 2#、3#商住楼工程；市振 动机械厂大型厂房工程；市公安局招待所工程（市优）；市军分区师、团级军官住宅楼工程 （军优）。由北京中铁工程设计院上海分院设计的“上海城”综合楼工程（建筑面积 24600 平 方米，地上 17 层、地下 1 层），是朝阳市目前唯一的集商贸、餐饮、娱乐、办公、会展、仓 储和停车场于一体的智能型、标志性建筑，荣获“世纪杯”工程。2002 年，
39、承建的“宏达人家” 小区工程，是深受用户欢迎的“公众满意楼盘” 。2003 年，承建了“北大街”改造回迁住宅安居 工程、“书香欣苑 ”商住小区、希波工业园区的全部工程等。 2002 年，公司被中国社会经济调查所评为 “企业信誉、建筑质量、管理水平中国市场 信誉建筑企业” 。2004 年，公司被辽宁省建筑业协会评为“ 辽宁省先进建筑业企业”。 其中宏达建筑公司是宏达集团自始至终的元老级的公司，是宏达集团能发展到今天的一个 主要因素。 2.2.1 国内外建筑业的发展现状 2001 年以来，我国宏观经济步入新一轮景气周期，与建筑业密切相关的全社会固定资产投 资（FaI ）总额增速持续在 15%以上的
40、高位运行， 2003 至 2006 年全社会固定资产投资增速更 是达到了 24%以上。建筑和安装工程固定资产投资总额基本与全社会固定资产投资总额走势相 似，近几年增速也维持在 25%。 由于我国全社会固定资产投资总额基本决定了建筑工程的市 场规模，近年来 FaI 持续高位，导致建筑业总产值及利润总额增速也在 20%的高位波动。2006 年，中国建筑业总产值达到 40975.5 亿元，比上年增长 18.59%；利润总额达 1071 亿元，比 2005 年同期增长 18%。2007 年，建筑业总产值为 50018.62 亿元，比 2006 年同期增长 20.4%， 实现利润总额 1561.1 亿元
41、，比 2006 年增长 30.9%；2008 年 1-9 月，建筑业总产值达到 37552 亿元，同比增长 22.8%，全国建筑业企业实现利润总额 835 亿元，同比增长 26.8%。2007 年， 全国建筑业企业（指具有资质等级的总承包和专业承包建筑业企业，不含劳务分包建筑业企业， 下同）完成建筑业总产值 50018.62 亿元，比 2006 年同期增长 20.4%；房屋建筑施工面积 473287.39 万平方米，比 2006 年同期增长 15.4%；签订的合同额为 80274.18 亿元，比 2006 年 同期增长 19.5%。到 2007 年底，我国共有建筑业企业 59256 家，比 2
42、006 年同期下降 1.5%；平 11 均人数为 3649.91 万人，比 2006 年同期增长 15.8%；劳动生产率达 137041 元，比 2006 年同期 增长 4%。 国外建筑企业作为国际承包商具有丰富的项目管理经验。例如，德国比尔芬格贝格公司 成立于 1888 年，至今有 117 年的历史:法国万喜公司成立于 1890 年，至今有 115 年的历史;意 大利 TECH 工 NT 公司成立于 1946 年，至今也有 58 年的历史。特别是创建于 1865 年的克瓦 纳集团(KvaernerGroup)是全球最大的工程和建筑公司。1997 年该公司国外营业收入为 76.05 亿美元，总
43、营业收入为%，14 亿美元，在美国工程新闻记录中排名世界第一。1998 年总 营业收入又提高到 108 亿美元，新签合同额为 847 亿美元，储备合同额为 898 亿美元。长期 以来，这些公司己积累了在世界不同地区成功实施各种项目的实践经验。 国外建筑企业核心竞争力突出，拥有大量专有技术，并依托主业开展了多元化的经营。例 如德国比尔芬格贝格公司在中国开展业务己有 17 年的历史(在亚洲的业务占公司业务量的 7.4%)，在铁路工程方面拥有特长，在土木工程、房建及工业建筑、项目开发与管理(BOT)及商 业设施的管理和环保等领域经验丰富。该公司认为，要追求效益最大化就应该实现经营多元化。 多元化的基
44、础是拓宽主业的上游和下游，同时把技术开发、多元服务和融资有机地结合为一体。 法国万喜公司有 2,500 家分支机构分布在全球八十多个国家和地区，曾参与了中国能源、环保 等领域的建设项目，该公司在租赁经营、通讯、公路桥梁领域优势突出，是全球最大的土木工 程公司，在 BOT 等项目融资方面具有丰富的经验和强大的实力。 国外建筑企业具有了良好的国际竞争意识，很早就实施了“走出去”的发展战略。例如 1997 年世界排名第一的克瓦纳集团，在挪威注册，总部设在英国伦敦，现有雇员 55,000 人， 在世界 100 多个国家设有公司和代表机构。19 世纪，克瓦纳的前身就在中国有业务，主要建 筑包括上海的和平
45、饭店。自 1979 年以来，克瓦纳在中国已完成了 350 多个项目，正在执行的 项目超过 80 个。其主要项目有 :江阴长江大桥上部结构总承包(英国政府贷款)、三峡水电站水 轮机技术和转轮( 欧洲出口信贷)、深圳工 BM 工厂总承包(融资租赁)、吉林化工的丁辛醇工厂专 利技术和设备供应及工程设计(出口信贷)。德国比尔芬格贝格公司 40%的业务在国内，其他 6006 的业务在国外，员工 1-4 万人在国内，3.6 万人在国外万喜公司 62%业务在国内，其他 38%的业务在国外:TECHINT 公司有四万名员工，加上松散公司人员共六万余人，有一百多个 分公司、子公司，在全世界三十多个国家(含中国)
46、有其业务活动。 综观当今世界各国建筑业，特别是发达国家的建筑企业，不仅有较高的技术、资金密集度， 而且均呈两极分布。如日本有 51 万家建筑企业，年营业额在 100 亿美元(约 830 亿人民币;以 上的超级建筑企业 6 家，年营业额 25 亿美元(约 210 亿人民币)以上的企业约 10 家，中型企业 10000 家左右，不满 10 人的企业则占全部企业的 77%。美国有 138.9 万家建筑企业，末满 12 10 人的企业占 92.8%。英国有 16 万家建筑企业，末满 7 人的占 89.3%，法国 33 万家建筑企 业中，末满 10 人的企业占 93.3%发达国家建筑企业的组织结构一般是
47、:超级跨国企业集团约占 1%世界经济大型企业 3%，中型企业 5%，小型占 90%左右。 然而朝阳宏达建筑工程公司是朝阳地区的支柱，承包了一半以上的建筑工程，从而宏达建 筑工程公司也成为了辽宁省的知名公司。 2.2.2 建筑行业竞争的态势 建筑是我国支柱产业之一。目前，我国建筑行业拥有各类企业约 70 万个，从业人员 3000 多万人，年营业收入 3.4 万多亿元，占全国 GDP 的比重已经达到 5.5%。在土木、建筑、结构、 给排水、暖通、电气、室内设计等领域，我国建筑行业培养了数以万计的工程技术专家，创造 了数以万计的专利技术成果。 不过，我国建筑行业的国内外竞争环境正日益加剧。如何通过自主知识产权保持我国建筑 行业的持续、快速发展，这对维护社会就业安全、振兴我国三农事业有重要作用。例如，在国 内，从 2007 年开始，我国将履行加入 WTO 的承诺，允许外商独资设立勘探设计企业、建设监 理单位、招投标代理机构等，外资企业的工程承包范围将不受限制。总之，我国将对各类外国 建筑企业实行国民待遇。目前，我国国有建筑企业占主导地位的产业格局尚未发生改变，其知 识产权挖掘、部署、经营能力较弱。从专利布局看，
