1、 1 / 9 薪酬管理制度 第一章 总 则 第一条 本制度为 XX 集团公司新一代商城的薪酬管理提供全面的准则和依 据，所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须以本制度为原则参照执行。 第二条 本制度适用于商城的全体正式编制的员工。劳务员工、小时工、返 聘员工按相关协议并参照此制度执行。 第二章 基本原则 第三条 科学合理，公平公正的原则：通过对员工的人品和职业道德、承担 职务能力、担任工作的责任轻重、难易程度及业绩进行客观评价，作为确定薪 资和增加薪资的基础。 第四条 竞争、经济的原则：员工薪资考虑社会物价水平、同行业竞争力、 公司支付能力、职务岗位及年资等因素综合核定。 第五条 两个基本原则
2、： 调薪时，工资增长率不低于行业平均营业收入增长率或者平均利润增长率 25%位值，不低于国家公布的通货膨胀率。 确保员工的工资水平不低于同地段、同行业平均水平 75%位值。 第六条 激励、有利于能力开发的原则：员工能力开发是劳动生产率的重要 保证，劳动生产率的提高不仅能补偿薪资的增加部分，还能为公司增加利润。 第七条 薪酬保密的原则：公司所有员工均应对所得收入进行保密。 第三章 薪酬管理机构 第八条 公司设立薪酬管理机构。其中，公司薪酬管理机构如下，同时报集 2 / 9 团薪酬管理机构审批、备案。 （一）薪酬管理委员会 薪酬管理委员会是薪酬管理的最高决策机构，由公司总经理与各部门总监 或经理、
3、员工代表组成。主要承担以下职责： 1. 从公司营运战略和人力资源策略出发，为薪酬策略的制定指明方向； 2. 审批公司薪酬管理制度和薪酬实施细则； 3. 倡导直线管理者承担薪酬管理责任，做好员工的吸引、激励和保留。 4. 进行职位评价，确定公司职等及各职等基本薪酬标准。 （二）行政人力资源部 行政人力资源部是薪酬管理的执行机构，主要承担以下职责： 1. 为薪酬委员会提供薪酬建议，并负责建立战略性薪酬管理体系； 2. 建立完善薪酬预算管理体系，依据营业收入、成本费用、毛利等因素， 控制或调整薪酬总额，贯彻薪酬策略； 3. 对各部门提供薪酬管理的相关咨询和指导，提供市场信息，交流相关经 验、推广人力
4、资源管理最佳实践； 4. 推动薪酬管理改革和相关政策的实施。 5. 日常调薪工作的组织、审核或审批。 （三）财务部 主要负责协助行政人力资源部发放员工薪酬。 （四）各级管理者 各级管理者，是与员工最直接的绩效及薪酬沟通者和第一线的薪酬管理者。 各级管理者主要承担以下职责： 1. 执行公司薪酬管理制度； 2. 结合本部门特点，为公司薪酬政策制定提供建议； 3. 向员工宣导、讲解、落实公司薪酬政策，掌握员工心态，及时反馈员工 关于薪酬福利的建议或意见。 （五）员工代表 1. 参与薪酬管理，并代表部门或者全体员工，提出可行性建议。 3 / 9 2. 监督薪酬管理制度的实施。 第四章 薪资结构 第九条
5、 公司的薪酬结构设计应贯彻“因事设岗，因岗定薪”的基本要求。 目前采用宽带薪酬形式。 第十条 公司的薪酬结构设立，应以职位评估为基础，以员工工作表现为依 据： （一）员工当月薪酬总额由基本工资、绩效工资（发放办法按照绩效考核 管理的相关制度及规定执行） 、司龄工资、其它奖金或提成，法定福利（社会保 险、住房公积金）等组成； （二）试用期员工工资发放原则： 1. 高管人员试用期工资为协商制，原则上不低于转正工资的 80%。 2. 中层及以下员工，试用期薪水按照转正后转正工资总额的 80%发放。其 它的方面按照正式员工待遇执行。 第五章 工资的计算与发放 第十条 公司实行月薪制或年薪制。 高管可实
6、行年薪制或月薪制。如果实行年薪制，薪水平时可按月发放，绩 效方面具体参阅高管薪酬和绩效管理办法 。 中层及以下员工实行月薪制，每个月以货币形式支付员工的劳动报酬。 工资计算期间为每月 26 日起至次月 25 日止。每月 26 日根据考勤记录，确 定出勤天数，即可依据下列公式计算当月应发工资，应发工资减去扣减项目， 得出劳动者当月的实际工资。 （一）公司按规定从员工当月工资收入中扣除个人所得税，并代员工向税 务部门缴纳。 （二）计算公式： 当月实发工资=应发工资（社保个人缴纳部分+ 住房公积金个人缴纳部分 +其他扣款 +个人所得税） 4 / 9 日薪计算方法、计薪工作日依照国家有关规定执行。 （
7、三）每月 10 日前发放上月工资，如适逢休假日时，可提前或者顺延发放。 新入职员工任职未满 10 日者，其工资可合并至次月发放。 （四）因员工本人原因给公司造成经济损失的，公司有权利要求其赔偿经 济损失。经济损失的赔偿，从员工本人工资中先行缓发，待员工赔偿后再补发。 第十一条 绩效工资 （一）绩效工资组成和发放时间 详见绩效管理制度。 第十二条 加班工资 （一）加班管理及加班时间的计算参见考勤管理制度 。 （二）加班工资原则上以月工资收入的基础工资和岗位津贴之合计金额为 基数。 第十三条 司龄工资 公司入职满一年及以上的员工都享有司龄工资，司龄从入职之日开始计算， 入司年限满 1 年，从第 2
8、 年开始即可获得司龄工资，普通员工的司龄工资的基 础标准为 50 元/月。逐年递增，最高以 1000 元/月封顶。 公司级年度优秀员工，评定后，司龄工资以每月多 100 元，发放周期为 12 个月。 集团级年度优秀员工，评定后，司龄工资以每月多 150 元，发放周期为 12 个月。 第十四条 带薪年假工资 员工享有带薪年假，原则上在当年度休完。如公司确因工作需要，而未能 安排员工休完全部年假，按国家有关规定支付工资。未休完的年假不能作废， 年假可以累计，可以顶平时的事假、病假或者分散调休。 但员工不执行个人年休假计划和公司统筹安排年休假造成年度个人年休假 剩余的部分，视为个人放弃，到期作废。
9、5 / 9 第十五条 病假工资 （一）病假期间待遇如下（累计病假以医疗期作为核算周期）： 累计 1-5 天病假，按基本工资的 80%发放病假工资； 累计 6-10 天病假，按基本工资的 60%发放病假工资； 累计 11 天-15 天病假，按基本工资的 50%发放病假工资； 累计 16 天-30 天病假，按照北京市最低工资标准发放病假工资； 累计 31 天-国家规定医疗期内，病假按北京市最低工资标准的 80%发放病 假工资。 病休期间，公休、假日和法定节日包括在内。病假工资不低于北京市最低 工资标准的 80%。如果病假工资低于北京市最低工资标准的 80%，则以北京市 最低工资标准的 80%发放。
10、 （二）病假期间按实际请假天数扣发一定比例的基本工资和各种补助、津 贴等；当月病假超过 15 天，停发当月绩效工资和各种补助、津贴。 （三）医疗期计算 1、病假医疗期：是指在职员工因患病或非因工负伤停止工作病假休息的时 限； 2、医疗期的具体计算方法：自员工病休之日起开始计算，在规定的时间内 累计病休时间达到规定医疗期时限的视为医疗期满。连续病休的，其中所含节 假日按病休日计算。 根据员工实际参加工作年限和在本公司工作年限，给予 3 个月到 24 个月的 医疗期： （1）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月； 五年以上的为六个月； （2）实际工作年限十年以上的，在本单位工
11、作年限五年以下的为六个月； 五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以 上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。 3、员工停工医疗期的计算 （1）医疗期为 3 个月的，按 6 个月内累计病休时间计算； 6 / 9 （2）医疗期为 6 个月的，按 12 个月内累计病休时间计算； （3）医疗期为 9 个月的，按 15 个月内累计病休时间计算； （4）医疗期为 12 个月的，按 18 个月内累计病休时间计算； （5）医疗期为 18 个月的，按 24 个月内累计病休时间计算； （6）医疗期为 24 个月的，按 30 个月内累计病休时间计算。 第十六条 事假工资 事
12、假工资，应按实际请假天数扣发基本工资和各种补助、津贴等；当月事 假超过 5 个工作日，停发当月绩效工资和各种补助、津贴。 第十七条 产假工资 员工在产假期间的薪水按北京市有关规定执行；其中，有生育险者，按有 关规定执行。 第十八条 其他正常的婚假、丧假（额外请的路程天数按事假处理） ，均按 全额工资发放。 第十九条 旷工工资 （一）员工在职期间，旷工 1 次且 1 天及以内。 （二）员工未办理离职和交接手续，就不来公司上班者，按旷工论处，并 通过各种渠道通知其来办理相关手续。 （三）累计旷工 2 次或者旷工 2 天及以上，或者态度恶劣者，提供不正当 理由或撒谎的。 旷工者，扣发当日基本工资和各
13、种补助、津贴等；对于第（一）项扣除月 度绩效工资的 5%-100%，同时扣发月度奖金的 5%-100%。对于（二）或（三） 项停发当月绩效工资、奖金等。 第二十条 年底双薪或加薪 年初由集团公司依据市场情况、上一年度各项指标情况，设定商城的运营 管理任务，主要是运营性指标，包括但不限于营业收入、成本费用、毛利、净 利润等。公司依据当年实际运营情况，如果年终超额完成任务一定百分比，可 实行（一）或（二）的激励措施。 （一）如果年底发放双薪，则： 7 / 9 凡当年 12 月 31 日前（含）在册的正式员工（不含试用期员工和临时性员 工） ，第二年 1-3 月之间额外发放 0 到 1 个月的基本工
14、资，按照入职的实际整月 数折算。 1、司龄满 12 个月及以上的员工，额外发放 1 个月基本工资。 2、司龄未满十二个月的员工按照实际入职工作的整月数折算金额进行发放。 3、已离职人员不再发放。 （二）加薪 原则上，全体员工加薪 5%-50%。加薪幅度由年度期限内的各期绩效考核成 绩累计、是否为公司级、集团级员工而不同。 第二十一条 依据和流程、限额 （一）奖励依据：为年度、各季度、各月度绩效考核成绩。 （二）流程： 由薪酬委员会、绩效管理与考核委员会提议，由财务部提报年度薪酬总额、 绩效激励总额、年度财务数据和可分配净利润总额，由行政人力资源部做出年 度运营效益分享与激励方案，经批准后，由财
15、务部按照行政人力资源部给出的 数据进行发放。 （三）具体的发放额度、方式和系数： 幅度由年度期限内的各期绩效考核成绩累计、是否为公司级、集团级员工 而不同。 由行政人力资源部根据公司绩效管理和考核情况提出初步意见，做出年度 运营效益分享与激励方案，报总经理办公会、薪酬委员会等审议、调整、批准 后实施。 （四）限定 设定年底双薪或加薪的总金额，原则上为年度净利润的 1%-15%，最高不超 过 30%。 第六章 薪资的复核 8 / 9 第二十二条 员工对工资产生疑义，或因计算错误等原因造成工资与实际金 额不符合时，应立即与人力资源部联系，申请薪酬复核，并按复核后结果执行。 第七章 薪酬调整 第二十
16、三条 薪酬实行动态管理，公司有权根据经营业绩及员工个人工作表 现对员工工资进行调整。调薪分为自动调薪、临时申请调薪与岗位变动调薪及 转正调薪四部分，其规定如下： （一）自动调薪：在年薪总额的档级范围内所进行的工资调整，主要指年 薪总额的晋升或下调。董事会根据公司年度实际经营状况、通货膨胀状况和未 来经营预期确定当年度的工资增长或降低的额度，具体方案由人力资源部制订。 （二）临时调薪：员工遇到有下列情形时，可由其部门经理向人力资源部 申请临时调薪，人力资源部根据提交员工调薪的情况签署意见并报主管领导和 总经理审核批准。 1、在考核中特别优秀或者有突出表现者； 2、中途录用的员工，具有优秀的技能与成绩； 3、为同行业竞相争取的人才。 （三）岗位调整调薪：如员工岗位发生变化，按调整后岗位重新确定其工 资标准。 （四）转正调薪：试用期满，考核合格后按正常手续办理调薪。 第八章 附则 第二十四条 本制度随着公司的发展和有关法律法规的变更做出相应的变更 和调整。 第二十五条 本制度由公司行政人力资源部负责解释和修订。 第二十六条 本制度自发布之日起执行。 9 / 9
