1、26.关于均衡国民收入的公式，不正确的是（ ） 均衡国民收入=消费+ 收入 B 均衡国民收入= 总供给 C 均衡国民收入= 消费+ 储蓄 D 均衡国民收入=消费 +投资 27.正常情况下，依照法定程序延长的工作时间每月不能够超过（B ） A 20 小时 B 36 小时 C 30 小时 D 40 小时 28.确定型决策方法不包括（ ） A 微分法 B 量本利分析法 C 收益矩阵法 D 线性规划法 29（ ）是人对某种事物与特定对像所持有的一种肯定或否定的心理倾向 A 归因 B 知觉 C 动机 D 态度 30.人的本性即人的（ ） A 自然属性和心理属性 B 社会属性和心理属性 C 自然属性和社会
2、属性 D 阶级属性和心理属性 31.（ ）不属于现代人力资源管理的基本原理 A 同素异构原理 B 能位匹配原理 C 适才适用原理 D 动态优势原理 32.关于组织理论与组织设计理论的说法，不正确的是（ ） A 组织理论包括了组织运行的全部问题 B 原则上组织理论应该包括组织设计理论 C 组织设计理论主要研究企业组织结构设计 D 组织理论与组织设计理论在外延上是相同的 33.多维立体组织结构的主要管理组织机构系统不包括（ ） A 地区利润中心 B 专业成本中心 C 产品利润中心 D 地区成本中心 34.有些企业由于生产过程具有高度的连续性，所以整个企业生产经营活动 的整体性很强，这类企业比较适合
3、( ) A 矩阵制 B 模拟分权制 C 流程型 D 多维立体组织 35. （ ）是以信息，通信技术为基础，依靠高度发达的网络，将供应，生 产，销售企业和客户，乃至竞争对手等独立的企业成个体连接而成的经济联合 体 A 网络型组织 B 流程型组织 C 模拟分权组织 D 多维立体组织 36.下列选项中，属于企业部门结构纵向设计的方法是（ ） A 自上而下法 B 自下而上法 C 业务流程法 D 变量测评法 37.下列选项中，不属于以工作和任务为中心的部门组从事方式的模式是（ ） A 直线制 B 矩阵制 C 直线职能制 D 摸拟分权制 38.在行业增长阶段后期，为减少竞争压力，企业会采取 A 增大数量战
4、略 B 扩大地区战略 C 纵向整合战略 D 多种经营战略 39.某个单位在企业组织结构变革时需分析组织关系，不属于期 分析的内 容的是（ ） A 某个单位应同哪些单位和个人发生联系 B 某个单位要求别人给予何种配合和服务 C 某个单位的工作效率和员工的士气如何 D 某个单位应该为别的单位提供哪些服务 40.组织结构变革常招致各方面的抵制和反对，下列选项不属于该表现的是 （ ） A 生产经营情况恶化 B 工作效率降低 C 要求离职的人员增多 D 市场占有率缩小 41.关于员工素质测评中的个体差异原理，下列选项中，描述不正确的是（ ） A 人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，但是可以为意志所
5、转移 的（ ） B 先天因素可以选成素质差异 C 测评的内容是人的素质 D 后天因素可以选成素质差异 42.关不是每个人都能把我们的大学英语 课程讲授得很清楚，正所谓术业 有专功，这里其实是指（ ） A 工作差异原理 B 性别差异原理 C 职位差异原理 D 权责差异原理 43. （ ）作为测量“人” 的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁 A 岗位分析 B 员工素质测评 C 岗位评价 D 员工绩效评价 44.对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为等特征或表现的范围， 强度和频率和规定，这里描述的是（ ）的概念 A 标准 B 指标 C 标记 D 标度 45.员工素质测评的（ ）采用“甲，乙，丙，
6、丁” 的刻度形式。 A 量词式标度 B 数量式标度 C 定义式标度 D 等级式标度 46.在面试准备阶段，（ ）是促使面试顺利进行的知道方针。 A 面试问题 B 面试团队 C 面试指南 D 面试评估 47. 面试者从应聘者的某一缺点出发去评价应聘者的其他方面，这种偏见 属于（ ） A 首因效应 B 对比效应 C 晕轮效应 D 录用压力 48. 关于行为描述面试的说法，不正确的是（ ） A 它是一种特殊的非结构化面试 B 所有面试问题都是行为性问题 C 其假设前提是“说和做存在较高的一致性” D 其实质是识别关键性的工作要求 49.企业人力资源的（ ）是指在工作岗位分析和人员素质测评的基础上，
7、实现员工与岗位的优化配置。 A 时间配置 B 个体配置 C 空间配置 D 整体配置 50.（ ）对企业培训工作起全局性的指导和控制作用。 A 管理性培训规划 B 战略性培训规划 C 培训课程规划 D 培训需求分析 51.专业技能提升培训的内容是（ ） A.专业知识 B 企业文化 C 规章制度 D 管理能力提升 52.（ ）属于企业全员培训的外部环境因素。 A 培训者 B 培训设备 C 培训场所 D 组织环境 53.满足企业与学习者的需求是以培训课程设计的（ ） A 本质属性 B 主要依据 C 根本任务 D 内在要求 54. 培训需求分析的客体具有（ ） A 多层次性 B 同一性 C 时间滞后性
8、 D 规范性 55.现代培训按其性质分为五个层次，依次为（ ） A 知识培训，技能培训，观念培训，思维培训，心理培训 B 知识培训，技能培训，思维培训，观念培训，心理培训 C 知识培训，思维培训，技能培训，观念培训，心理培训 D 技能培训，知识培训，思维培训，观念培训，心理培训 56.课程内容选择的基本要求中，（ ）既是课程内容存在的前提，也是培 训课程开发的内在动力。 A 价值性 B 有效性 C 相关笥 D 系统性 57.（ ）是制订好培训计划的基本问题 A 培训课程设计 B 课程目标 C 课程评价 D 课程模式 58.培训后的评估内容不包括（ ） A 目标达成情况 B 培训环境 C 培训主
9、管工作绩效 D 培训效果效益 59.一般来说，（ ）会作为生产性组织的主要绩效考评指标。 A 工作效率 B 成本控制 C 工作过程 D 工作成果 60. 设计绩效考评指标体系无需遵循（ ） A 明确性原则 B 灵活性原则 C 针对性原则 D 科学性原则 61. 没有绝对的零点，只能做加减运算的绩效考评标准量表是（ ） A 比率量表 B 等距量表 C 等级量表 D 名称量表 62. 提取关键绩效指标的程序包括：1.分析工作产出，2.审核指标和标准.3. 修改和完善 4.设定考核标准 5.提取和设定绩效考核指标，正确的排序是（ ） A 14352 B15234 C.14253 D.15423 63
10、.绩效监控始终关注员工的（ ），旨在通过提高个体绩效水平来改进部 门和组织的绩效（ ） A 工作态度 B 工作行为 C 工作绩效 D 工作过程 64.对人际接触和交往频繁的工作岗位尤为重要的绩效考评效标是（ ） A 行为性效标 B 特征性效标 C 结果性效标 D 过程性效标 65. “好人不好，强人不强，弱者不弱” 这种绩效考评误差是（ ） A 苛严误差 B 居中趋势 C 宽厚误差 D 个人偏见 66.（ ）指评定结果呈负偏态分布 ，大多数员工被评为优良。 A 后继效应 B 晕轮效应 C 宽厚误差 D 个人偏见 67. 360 度考评的缺点不包括（ ） A 相对而言成本较高 B 信息一致性差
11、C 定性评价比重较大 D 结果有效性差 68. （ ）是员工为企业提供劳动而行到的各种货币与实物报酬的总和。 工资 薪酬 社保保险 红利 69. 薪酬是能够为企业和投资者带来预期收益的资本，体现了薪酬的( )功 能 A 增值 B 控制成本 C 塑造企业文化 D 改善经营绩效 70. （ ）是薪酬管理最基础的工作 A 薪酬预算 B 薪酬设计 C 薪酬支付 D 薪酬调整 71. 企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资 福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程是指( ) A 市场调查 B 需求调查 C 薪酬调查 D 福利调查 72.薪酬水平都是在直接或间接进行的薪酬
12、调查的基础上确定的是（ ） A 岗位薪酬 B 职位薪酬 C 特定岗位薪酬 D 专业岗位薪酬 73. 从调查的组织者来看，以下不是正式薪酬调查的是（ ） A 薪酬满意度调查 B 商业性薪酬调查 C 专业性薪酬调查 D 访谈调查 75.在薪酬调查数据的统计分析中，如果被调查单位没有给出某类岗位完整 的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据，所应采取的分析方法为（ ） A 数据排列法 B 频率分析法 C 回归分析法 D 简单平均法 76.薪酬市场调查的方法中使用频率最高的是（ ） A 问卷调查法 B 面谈调查法 C 文献收集法 D 电话调查法 77.劳动关系的内容是（ ） A 劳动 B 劳动力
13、C 劳动者 D 报酬 78.（ ）作为劳动力这一生产要素的均衡价格是连接雇主与雇员的桥梁（ ） A 工资 B 劳动关系 C 劳动法律关系 D 事实劳动关系 79.（ ）是指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效 书面劳动合同形成的劳动法律关系。 A 劳动关系 B 劳动法律关系 C 事实劳动关系 D 劳务关系 80.下列选项中，属于劳务关系客体的是（ ） A 组织 B 法人 C 权力义务 D 智力成果 81.下列关于劳动关系与劳务关系的说法中，错误的是（ ） A 劳动关系是基于用人单位 与劳动者之间因生产要素的结合而产生的关 系 B 劳动关系产生的原因是社会分工 C 劳务关系中，违
14、反合同的没有行政责任 D 劳动关系中，违反合同的有行政责任 82.在劳务派遣中，（ ）的关系属于有“关系”没劳动的形式劳动关系 A 用工单位与被派遣劳动者 B 用工单位与劳务派遣单位 C 劳务派遣机构与被派遣劳动者 D 雇主与雇员 83.（ ）是我国的企业基本用工形式。 劳务派遣用工 临时性用工 C 聘任制用工 D 劳动合同用工 84. （ ）是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同 A 工资集体协商 B 工资集体协商制度 C 工资协议 D 工资指导线 85.工资集体协商的内容不包括（ ） A 最低工资标准的确定 B 年度平均工资水平及期调整幅度 C 工资分配制度，工资标准和形式 D 工资协议
15、的终止条件与违约责任 二.多项选择题（第 86-125 题，每题 1 分。共 40 分。每题有多个答案正确， 请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选，少选，多选，均不得分） 86.最长劳动时间标准包括国家通过立法规定的（ ） A 工时制度 B 休假制度 C 休息制度 D 延长工作时间的最高限额 E 延长工作时间的最低限额 87.企业战略的特点包括（ ） A 创新性 B 系统性 C 针对性 D 风险性 E 长远性 88.阿伦和梅耶所进行的综合研究认为，组织的承诺的形式包括（ ） A 感情承诺 B 自我承诺 C 继承承诺 D 契约承诺 E 规范承诺 89.以人为本的企业组织形态应具有（ ）等基
16、本特征。 A 集权与分权适宜，管理幅度逐步加大 B 确立企业员工参与管理的制度与渠道 C 在组织能力自己创造利益的前提下，员工自愿接受组织的职权和权威 D 组织必须为其成员创造利益，并明确组织的守旨和目标 E 组织成员在共同利益和目标的基础上相互接纳，协同合作 90.企业组织结构的设计一般包括（ ）等内容。 A 组织环境分析 B 组织发展目标的确立 C 企业流程设计 D 组织职能与部门设计 E 岗位评价设计 92. 企业组织结构需要变革的征兆包括（ ） 成本增加 合理化建设建议减少 C 指挥不灵 D 信息不畅 93.岗位工作扩大化的具体方案包括（ ） A 延长加工周期 B 增加岗位工作内容 C
17、 岗位工作纵向调整 D 岗位工作连贯设计 E 岗位工作轮换设计 94.下列人力资源预算的范围的费用有（ ） A 招聘费用 B 调配费用 C 奖励费用 D 管理费用 E 福利津贴 95.劳动效率定员法是根据说通期内企业的（ ）来计算和确定某类岗位需 求的一种方法。 A 工作岗位的数量 B. 人均劳动效率 C 工作负荷量的大小 D生产任务总量 E 岗位工作人员的经验 96.员工素质测评的类型包括 A 选拔性测评 B 激励性测评 C 开发性测评 C 诊断性测评 E 考核性测评 97. 员工测评指标的标度，包括（ ）等多种形多 A 量词式 B 等级式 C 测定式 D 定义式 E 数量式 98.员工素质
18、测评量化的主要形式包括（ ） A 类别量化 B 横向量化 C 模糊量化 D 纵向量化 E 比例量化 99.员工素质测评指导语的内容包括（ ） 素质测评的目的 举例说明填写要求 强调测评结果的保密和处理 强调测评与测验考试的不同 填表前的准备工作和填表要求 100应聘笔试的缺点有（ ） 题型多样，不易控制 可能出现高分低能现像 无法考察应聘者的思想品德 无法考察应聘者的口头表达能力 无法考察应聘者的工作态度 101.从配置的性质上看，可将企业人力资源配置分为( ) A 数量配置 B 个体配置 C 结构配置 D 质量配置 E 整体配置 102.制定企业员工培训规划的要求有（ ） A 系统性 B 多
19、样性 C 有效性 D 标准化 E 普遍性 103. 对培训需求分析的表述，正确的有（ ） A 要全方位考虑 B 需要企业多部门共同协商 C 要考虑企业近中期的工作计划 D 应当由企业人力资源部门提出 E 一般由培训的组织管理部门负责完成培训需求的确认。 104.课程计程序包括（ ）等工作内容 A 课程决策 B 课程设计 C 课程改进 D 课程评价 E 课程宣讲 105.管理培训体系的设计要有利于（ ） A 企业总体目标的实现 B 企业竞争能力的提高 C 企业获利能力的提高 D 企业获利水平的提高 E 企业经营管理人员整体素质的提高 106.案例评点法作为一种培训方法，所选择的案例要有（ ）的特
20、点 A 多样性 B 真实性 C 创新性 D 启发性 E 结合性 107.进行培训效果行为评估的难点包括 A 花费很多时间和精力 B 难以剔除不相干因素的干扰 C 问卷设计存在较大难度 D 难以分辨培训效果与培训课程的关系 E 学员对培训师的印象好坏容易影响评估结果 108.针对管理性组织和服务性组织，考评的主要内容是（ ） A 出勤率 B 工作效率 C 工作方式 D 组织气氛 E 整理素质 109.按照测量水平的不同，考评量表包括（ ） A 名称量表 B 系数量表 C 等级量表 D 等距量表 E 比率量表 110. 用客户关系分析图法提取关键绩效指标，该方法的特点包括（ ） A 其应用范围受较
21、大限制 B 适用于各种工作岗位 C 可用于个人的工作产出分析 D 可用于团队的工作产出评估 E 可分析企业下属的各个部门 111.（ ）属于行为导向型的主观考评方法。 A 关健事件法 B 合成考评法 C 选择排列法 D 强制分配法 E 行为定位法 112.考评结果过松过宽，容 易（ ） A 阻碍组织的变革和发展 B 使业绩优秀的员工受到伤害 C 促使员工个人主义情绪高涨 D 形成狭隘的内部保部注意倾向 E 使员工滋生某种侥幸心理蒙混过关 113.实施 360 度考评应密切关注的问题包括（ ） A 使用客观的统计程序 B 应公开绩效考评的结果 C 要求考评者对期意见承担责任 D 培训管理者成为
22、360 度考评的专家 E 在组织面临士气问题时宜采用此法 114 一般而言，企业进行薪酬调整的依报包括（ ） A 员工的绩效改善 B 生活成本变动 C 竟争对手薪酬水平的调整 D 经济发展水平的提高 E 企业经营状况与支付能力变化 115. 一般而言，薪酬调查的结果能够为（ ）提供参考依据。 A 绩效管理制度的调整 B 员工薪酬差距的调整 C 整体薪酬水平的调整 D 岗位薪酬水平的调整 E 薪酬晋升政策的调整 116. 对薪酬调查的数据进行整理汇总，统计分析时，可以采取的方法包括 （ ） A 数据排列法 B 频率分析法 C 回归分析法 E 离散分析法 E 概率推断法 117.庆于经营者年薪的说
23、法，正确的是（ ） A 经营者的年薪与工作责任，决策风险，经济效益挂钩 B. 经营者的年薪及其薪酬由企业的董事会或股东大会决定 C 经营者的利益和员工的利益相分离，而与企业利益相联系 D 经营者的年薪应在员工工资总额内列支，与员工工资制度相分离 E 年薪的浮动工资从管理费用支出，固定工资从企业税后利润中支出 118.薪酬结构的类型包括 A 以纯净为导向 B 以行为为导向 C 以工作为导向 D 以技能为导向 E 以服务为导向 119.在制定薪酬计划时，企业在未来一年人力资源规划资料应包括（ ） A 拟招聘的新员工人数 B 企业现有的员工人数 C 预计休假的员工人数 D 预计退休的员工人数 E 企
24、业在过去一年内实际发生的薪酬总额 120.用人单位未与劳动者签订劳动合同，可参考（ ）等凭证认定双方存在 劳动关系 A 考勤记录 B 劳动者的家属及其他人的证明 C 劳动者填写的用人单位招工招聘“等记表”“报名表” 等招用记录 D 工资支付凭证或记录 E 用人单位向劳动者发放的“工作证”“ 服务证 ”等能够证明身份的证件。 121 劳务派遣中，（ ）属于用工单位应当履行的责任 A 告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬 B 与被派遣劳动者签订书面劳动合同 C 执行国家劳动标准，提供相应 的劳动条件和劳动保护 D 对在岗位派遣劳动者进行工作岗位所必需地培训 E 支付加班费，绩效奖金，提供与工作岗位
25、相关的福利待遇 122.关于制定工资指导线的说法，不正确的是（ ） A 只需合各个行业及其企业的需要 B 应注意与国际经济发展状况相适应 C 坚持平均工资的增长低于劳动生产率的增长 D 坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长 E 应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求 123.按照劳动争议主体的不同，可以把劳动争议划分为（ ） A 权利争议 B 利益争议 C 个别争议 D 集体争议 E 团体争议 124. 劳动争议的解决机制包括（ ） A 自力救济 B 社会救济 C 自力救济与公力救济相结合 D 公力救济 E 社会救济与公力救济相结合 125.劳动争议当事人申请仲裁应当符合的条件包
26、括（ ） A 有明确的被申请 人 B 申请人与争议有直接厉害关系 C 申请时间符合申请仲裁的时效规定 D 有具体的仲裁请求以及所一句的事实，理由 E 申请仲裁的劳动争议属于委员会的受理范围 卷 册二：专业能力 注意事项： 1、 请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、 准考证号、身份证号和所在地区。 2、 请仔细阅读各种题目的回答要求，并在 规定的位置填写您的答案。 3、 请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与 答题无关的标记，也不得在标封区填写无 关的内容。 一、 简答题（本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 15 分，第 3 小题 1 5 分，共 46 分） 1、 简述绩效考评标
27、准量表的种类，并列举考评标准可采用的评分方法。 （16 分）p334 1）绩效考评标准量表的种类如下： 名称量表； 等级量表； 等距量表； 比率量表。 2）考评标准可采用的评分方法有： 对考评指标、考评标准的计分，可采用自然数法和系数法。 自然数法计分可以是每个等级只设定一个自然数，也可以是每个等级有多个自然数可供 选择。多个自然数的选择可以是百分制，也可以采用非百分制。 系数法可分为函数法和常数法两种计分方法。 采用上述计分方法时，可直接计分或 间接计分。 2、简述设计企业员工宽带薪酬的关键决策，以及实施宽带薪酬的过程中应当关注的要点。 （16 分）P470 1）设计企业员工宽带薪酬的关键决
28、策有： 宽带数量的确定； 薪酬宽带的定价； 员工薪酬的定位与调整。 2）实施宽带薪酬的过程中应当关注的要点有： 密切关注公司的文化、价值观和战略； 注重加强非人力资源部门的人力资源管理能力； 鼓励员工的参与，加强沟通； 要 有配套的员工培训和开发计划。 3、简述劳动争议调解委员会的调解程序。 （15 分）p555 1）申请和受理：发生劳动争议，当事人没有提出调解申请，调解委员会可以在征得双方 当事人同意后主动调解。 2）调查和调解：调解员应当全面听取烈方当事人的陈述，采取灵活多样的方式方法，开 展耐心、细致的说服疏导工作，帮助当事人自愿达成调解协议。 3）调解协议书：调解协议书一式三份，双方当
29、事人和调解委员会各执一份。生效的调解 协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。 4）与协商、调解相关的时效规定； 5）人民法院支付令：债务人接到支付令之日起 15 日内，不向法院提出书面异议方可生效。 债务人对债权债务关系没有异议，但对清偿能力、清偿期限、清偿方式提出不同意见。 二、综合题（本题共 3 题，每小题 18 分，共 54 分） 1、某汽车工业公司自组建以来，各职能部门和业务部门经多次合并和分解，基本满足了 公司生产经营的需要。但最近几年，由于生产规模的不断扩大，职业和业务部门层级不断 增加，公司出现了上下指挥不畅、政令不通、横向协调困难等一系列问题。最近，公司高 层领导责令人力
30、资源部在充分调研的基础上，提出公司组织结构的全面整改方案，并要求 新方案要理清组织职能，减少公司现有职能部门的数量和层级，全面促进公司组织结构的 合理化、科学化和高效化。 请结合本案例，回答以下问题： （1）分析说明企业组织职能设计的基本内容。 （3 分） （2）分析说明组织职能设计的基本步骤和方法。 （15 分） 参考解答如下： （1）职能是指作用和功能，组织的职能设计是进行组织结构设计的首要步骤，是根据 组织的目标来确定组织的基本职能及其构成，包括企业的经营和管理职能的设计，如企业 的市场研究、经营决策、产品开发、质量管理、营销管理、人事管理等职能的设计。 （2）分析说明组织职能设计的基本
31、步骤和方法 A 、组织职能设计的基本步骤 职能分析：职能分析的目的是从宏观的角度确定组织需要的基本职能，明确企业的关键 职能和基本职能。职能分析是根据特定企业的环境和条件，首先确定组织应该具备哪些基 本的职能及其结构，包括企业的经营职能和管理职能的设计；在此基础上，对各子系统的 职能进行总体设计。 职能调整：对一般企业而言组织职能的调整是随着企业经营环境的变化和企业战略目 标的调整，而对企业现存组织的职能结构所进行的调整。调整的方法包括充实已有职能、 增加新的职能、转移或重新确定职能的重心 职能分解：组织职能的分解是将已经确定的职能按照一定的逻辑关系，逐步进行细分细 化，将总职能分解为若干相对
32、独立的易于操作的具体业务活动。职能分解有利于各项职能 的执行和落实，并为部门设计、岗位设计和职权设计提供有效的前提条件。 组织职能设计过程包括以上三个具体步骤，其中职能分析是其核心内容。 B、组织职能设 计的方法 基本职能设计：基本职能亦即企业组织一般性职能。它是根据组织设计的权变因素如环 境、战略、规模、员工素质等因素，确定特定企业应具备的基本职能。而企业的行业特点、 技术特点及外部环境特点制约并影响着基本职能的设计。企业的基本职能设计，一般包括 生产、计划、人事、财务、研发、信息、销售及售后服务等项内容。 关键职能设计；在企业运作过程中，各项基本职能虽然都是实现企业目标所不可缺少的， 但由
33、于在实现企业战略任务和目标中所起的重要性不同，可以根据组织职能的重要性程度， 在各项职能中提取出一定数量的决定性和关键性职能。将企业组织结构比作一幢建筑物， 它由具有各种功能的构件和砖瓦材料所组成。组织的关键职能如同建筑物中承担负荷量最 大的那部分构件一样，起着较为重要的支撑作用。关键职能是由企业的经营战略决定的。 在实际工作中，关键职能设计包括技术开发、市场营销、生产管理、质量安全、成本控制、 资源开发等内容。一个企业的关键职能设计的类型是相对稳定的，但却不是一成不变的。 随着外部环境和内部环境的变化，企业的战略会有所调整，整个组织的结构也会调整，关 键职能的设计即随之改变。 2、某知名电网
34、公司，今年计划从全国著名的工程类高校应届毕业生中选拔一批后备管理 人才。公司人力资源部决定通过资格审核和笔试等方法，按照一定比例进行人员初选，在 采用无领导小组讨论的方式进行细选，最终挑选出符合岗位要求的候选人。 请结合本案例，回答以下问题： （1）在无领导小组讨论的前期准备阶段，应做好哪些具体工作？（12 分） （2）在无领导小组讨论的评价和总结阶段，应着重评估应聘者的哪些表现？（6 分） 参考解答如下： （1）在无领导小组讨论的前期准备阶段，应做好以下具体工作： 编制讨论题目 设 计评分表 评分表包括评分标准及评分范围。评分标准是对各测评能力指标进行表述，评分范围给出 各测评能力指标在总分
35、中的权重和具体分值及该能力优良中差四个等级的评分区间。设计 评分表时确定测评能力指标是重点。 a、应从岗位分析中提取特定的评价指标； b、评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在 10 个以内，否则测评官无法在 短时间内准确给出评判； c、确定各能力指标在整个能力指标中的权重以及其所占分数，然后根据优良中差四等级 分配分值 编制计时表 对考官的培训 选定场地：无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件。考场布置整体 要求得体庄重、朴素大方，不能让人产生压力感 确定讨论小组：讨论小组的人数一般为 6-9 人。 （2）在无领导小组讨论的评价和总结阶段，应着重评估应聘者的哪些表现？
36、 在讨论过程 中，考官应该着重评估被评价者以下几方面的表现： 参与程度。可以通过计时表的记录看出被评价者发言次数与时间，以此作为衡量参与程 度的一个重要指标。 影响力。观测的指标不是发言的次数与时间，而是是否引起小组其他成员的注意，对达 成意见是否起到了决定性作用。 决策程序。评价人要观察在决策形成过程中，被评价者是否具有清晰的决策思路，是谁 最后做的决策，最后决策时的依据是否充分，做决策的时候有没有考虑到对小组其他成员 的影响等。 任务完成情况。最终讨论的结果是考察讨论效果的一个重要指标。要观察是谁为促成目 标的实现提供了好的建议。 团队氛围和成员共鸣感。评价者应观察讨论过程中的氛围如何，是
37、混乱、沉闷、松散的， 还是明晰、活跃、凝聚的，成员之间的团队合作精神如何，每个成员在形成一个有效团队 的过程中是起了积极的作用还是消极的作用。 讨论会有两个作用： a、通过交换意见，评分者可以补充自己观察时的遗漏，对应聘者做出更加全面的评价。 b、若不同评分者对同一被评价者的评价产生了分歧，他们可以进行充分的讨论。 总之， 通过评分讨论会，评分者能够对每个应聘者形成一个更加清晰、完整的评价。 最后，根 据评定意见和综合得分形成最终的综合评定录用结果及报告，说明每个被评价者的具体表 现、最终录用结果、自己的建议等。 3、国内某家电生产企业对销售人员进行了一次专业知识培训，受训对象大都是刚刚走上
38、工作岗位的专科毕业生。培训结束后，他们将被派往当地各大商场，成为常住商家的推销 员，协助商家直接面对面为消费者提供咨询服务，以提高企业产品的知名度。公司人力资 源部和营销部门没有为本次为期 2 周的培训指定培训内容，而是由来自某高校的几位市场 营销学教授作为培训师来自行安排。培训教室选择在公司空置的厂房内，由于是炎热的夏 季，教室里没有空调等降温设备，使得受训人员的注意力难于集中。教授们所讲的内容， 学员早已在学校系统学习过。开始时，培训还能引起大家的专注，但终因“灌输式”的教 学方式枯燥无味，使学员们觉得十分困倦。最后，公司专职的培训师讲授了公司主打展品 的主要性能等内容。 培训结束后，学员
39、被派到各大商场参加公司产品的促销活动。当顾客问及有关产品的性能 和特点时，他们还能作答，但遇到更深层次的提问时，这些新上岗的推销员们常常是无言 以对，甚至当着顾客面，反复翻阅说明书和宣传材料做出答复。一个月下来，该公司主打 产品的销售量和市场占有率并没有任何起色。大家纷纷抱怨这次的培训没有起到什么作用。 人力资源部负责人也检讨认为，没有制定清晰的培训计划是导致本次培训失败的原因之一。 请结合本案例，回答以下问题： （1）本次培训没有达到预期效果的原因有哪些？（10 分） （2）若为本公司设计下一年度员工培训计划，应按哪些具体步骤进行？（8 分） 参考解答如下： （1）本次培训没有达到预期效果，
40、此公司在以下方面存在问题： 培训前存在的问题： a、培训内容欠佳：专科毕业生理论知识相对扎实，应该重点培训公司产品相关知识，便 于他们系统掌握公司产品性能、特点、优势等内容，为后面推销工作奠定基础； b、培训师资安排欠妥：对于应届毕业生应以实战培训或公司专职的培训师培训为主； c、场地安排不当：理论知识的培训，夏季应安排防暑降温设备齐全的场所组织培训以保 证培训效果； d、培训计划安排不合理：公司领导重视度不够，计划也不尽合理，应该结合产品数量、 内容多少安排培训时间和详细的培训计划。 培训中存在的问题： a、培训方式方法：营销人员的培训最好理论和实践相结合，最好能够在公司专职的培训 师培训基
41、础上，通过案例、讨论等方式，效果更明显，而不是以灌输式传授为主； b、培训服务：公司人力资源部和营销部门应通力合作，在授课条件保障、课程管理、培 训期间协调等方面做好服务工作，便于保障培训达到理想效果。 培训后存在的问题： a、老师满意度调查：培训结束应做好授课老师培训效果和满意度调查，了解此次培训质 量，便于人力资源部门和公司以后扬长避短； b、学员学习效果考核：培训结束，需要通过考试考核等方式，考查参训人员对相关知识 和内容的掌握程度，掌握培训效果； c、总结评价：培训结束后，公司人力资源部应对培训做系统总结、分析和评价，对培训 中有哪些长处、哪些不足、哪些方面值得发扬、哪些方面需要改进等
42、进行系统整理。 （2）年度员工培训计划，步骤如下： 培训需求的诊断分析； 确定培训对：a 分析员工状况；b 明确员工差距；c 筛选培训对象； 确定培训目标：a 培训目标层次分析；b 培训目标的可行性检查；c 培训目标的订立； 根据岗位特征确定培训项目和内容； 确定培训方式和方法：a 职内培训；b 职外培训；c 自我开发； 做好培训经费预算与 控制； 预设培训评估项目和工具； 年度培训计划的确定方式。 连续很多天都是天亮之后才睡觉。别人问我，你晚上不睡觉都在干嘛。我马上回答，写稿啊，书稿还没交呢。但其实，我一个字也没写。而之所以熬夜，也不过是因为心里有牵挂的人和未完 成的事吧。 别人问你怎么还不
43、睡，你说不困。其实熬夜很困，打个哈欠都会有眼泪流出来，只是心中一直有所期待，有所牵挂。就好像下一秒就会收到喜欢的人的消息，下一秒就能遇见一个惊喜。 又或者，熬了太久却迟迟得不到自己想要的结果，渐渐的习惯了孤独。 为什么会熬夜呢，大概是因为白天的自己太理智，太冷漠，好像什么都不在乎。所以有些情绪和思念，心酸和不舍，是要留到深夜独自慢慢消化的。白天的自己和晚上的自己完全不是同 一个人啊，白天口口声声说一定早睡，晚上却从来做不到。像失忆一样拿命熬夜，白天开开心心无忧无虑，晚上却忧郁的不行。白天觉得我最牛逼，晚上却变成世界第一大傻逼。 总觉得幸福的人是不用熬夜的，每天都有规律的生活，爱的人就躺在身边，
44、现在过的是想要的生活，手里牵的是喜欢的人。 昨天有人问我，为什么你晚上不睡觉。 我想了很久，已经两三年没有在两点之前入睡过了。但我也说不清为什么，那个人突然给我发了一段话，我突然觉得，这是我熬夜的原因，也是很多人熬夜的原因。 你总是习惯熬夜，然后我也故意很晚都不睡。装作是和你一样睡不着，这样就可以和你聊很久，可是你都不知道其实我要困死了。后来你走了，熬夜的习惯却怎么都改不掉。 说片面点是熬夜，说实在点是失眠，说实话是想你。 你有没有过，为了陪一个人聊天，其实下一秒已经要睡着，但还是死抓着手机不肯睡。 你有没有过，因为一个人的一句话，明明很困却突然变得很清醒，开心和喜悦赶走了所有困意。 你有没有
45、过，为了等一个人的晚安，不停的刷着朋友圈发着动态，其实只想让他看到你还没睡。 你有没有过，因为太思念一个人，每天都害怕深夜来临，害怕孤独，害怕寂寞，害怕牵挂的感觉。 我知道，你都有过。 可是，你每天这样熬夜，有人心疼你吗？ 前天晚上一个作家姐姐突然发消息说，妹妹，钱是挣不完的，别累着自己，身体最重要。昨晚她发现我又在熬夜，给我发消息说，一定照顾好自己，莫名心疼你。 我很感动，又觉得很可笑。一个没见过面的人看你熬夜都会心疼，会劝你照顾好自己，但你每天熬夜想着的那个人，没给你发过一条消息。第一次见面的陌生人都会劝你少喝酒少抽烟， 素不相识的微信好友都会让你早点休息，可你抽烟喝酒熬夜在等的那个人，从
46、来都没在意过你，连一句晚安都没有。 我经常给别人讲道理，永远不要为了一个不爱你的人折磨自己。但这句话其实就像放屁，因为一旦爱上一个人，就没办法控制自己。我们在爱情里，从来都不是理性的。后来有人问我， 怎么忘记一个人。 我说，把酒喝够，把烟抽完，把黑夜熬成天亮，等你真的感觉疼了，你就忘记了。不撞南墙不死心，大概就是这个道理。别人苦口婆心的劝说，其实你一点儿都听不进去。你害怕失去、 害怕背叛、害怕从未拥有，你害怕的太多、心事太多，所以很难入睡。那你就熬吧，等熬过了这一阵，你又会觉得其实生活还是很美好。 你要记住，所有关于感情的问题，都不要在深夜做决定。无论分手还是牵手，无论坚持还是放弃。因为女人啊，从来都不是理性动物，再加上深夜里的一杯红酒，一根香烟，感性越发强 烈。 五年前第一次听梁静茹的问，歌里唱，如果女人，总是等到夜深，无悔付出青春，他就会对你真。 那时候真的傻到相信，用心爱一个人，就能把他留在自己身边。现在才明白，在一起一辈子这种事，不是嘴上说了就可以。外面的诱惑这么多，人的欲望这么大，而你能给的爱，其实就 这么多。 后来我经常说，如果爱一个人又不可得，那就找个爱自己的吧。别太累，别付出太多，别太委屈，你说你爱他所以无所畏惧，但你的感情和耐心其实就这么多，你无法永远输出。 总有一天它们会因迟迟得不到回应而枯竭。等到那一天你会发现，哪怕再遇到喜欢的人，也没有力气去喜欢了。
