1、 1 狼性文化绩效管理提升方案 人力资源部 李维新 2014 年 9 月 10 日 2 目录 一、目的3 二、原则3 三、考核对象6 四、绩效管理采用考核方法及评价方式6 五、狼性绩效管理设计提纲7 六、时间推进表10 七、附件11 3 一、目的 1、提高员工本职工作的规范化和计划性。 2、改善（明晰）部门各层次的逻辑关系，减少部门内部及外部 摩擦，提高组织运行效率，达到责任部门和责任人事事明晰、时 限目标及内容样样清楚. 3、清楚各个层次员工的具体工作，达到事事有目标、适时有事 做、事事有标准、事事有改进。 4、疏通员工职业发展渠道，改善员工晋升标准通道；通过绩效 管理测评达到好的升、奖、委
2、以重任，差的降、罚、再培训提升 甚至调岗降薪或淘汰。 5、构建和谐企业文化，奖勤罚懒、优胜劣汰、明确目标，形成 心往一处想劲往一处使的卓越竞争企业（团队）文化。 二、原则 1、权责一致原则 规范各部门职能、细化员工岗位职责和理顺部门及员工业务流程 等基础问题，明确考核对象，对考核对象承担的责任和赋予的权 利有明确的界定，从而明晰管理层次的关系，减少部门摩擦，降 低对立情绪，提高整体运行效率。 4 2、量化考核原则 通过系统量化的方法，对员工在工作过程中表现出来的业绩、工 作的数量、质量以及工作能力、工作态度进行公正、客观的评价。 为此设置考核指标时，对部门层面的考核指标和业务层面的日常 管理指
3、标，要尽量做到指标量化，能用财务性指标量化的，尽量 用财务性指标量化，不能用财务性指标量化的，尽可能准确的描 述每种绩效表现和对应的奖惩幅度，从而使考评者能够准确把握 绩效标准，公正的对被考核者作出评价。 3、兼顾公平原则 合理设置考核权重，处理好集体与个人绩效的关系，关键是避免 两重理解偏差： 员工个人绩效突出，但因部门绩效不佳，受到牵连，导致个 人考评结果不理想，从而极大的损害了员工的工作热情; 员工个人绩效极差，却因部门绩效较好，考评结果优异，导 致员工存在侥幸心理，认为即使依赖他人努力同样可以获得 较高的得分，不利于改进此类员工的工作绩效。 因此，在实际绩效考核过程中，要结合部门和员工
4、实际职责内容， 制订和落实考核比重。例如：“30/70 原则 ”，即员工考核得分 5 中，个人工作业绩权重为 70%，部门关键业绩权重为 30%，个 人工作与部门经营业绩的直接关联度越大，此项权重就越大;通 过合理设置权重，从而达到拉开差距、激励先进、鞭策后进、兼 顾公平的绩效考核目的。 4、有效沟通原则 绩效沟通是绩效管理的关键，在绩效管理的每个环节都发挥着重 要的作用。 管理者不仅要注重对员工工作最终结果的考核，并以此作为奖惩 的依据，还必须从思想认识、沟通技巧、绩效管理全过程跟踪等 三个方面着手，从绩效计划环节中的合理分解指标和分配任务， 到绩效实施过程中的辅导支持和管理培训，再到绩效周
5、期结束后 的纠偏分析、适时激励，从而把握绩效沟通过程的关键点，成为 一个卓越有效沟通的管理者。 5、全员参与原则 高层领导的参与 绩效管理是企业管理行为，是企业追求效率最优化和效益最大化 的管理系统，因此绩效管理必然是“一把手工程”，只有企业高 管团队亲自参与，下决心并全力支持绩效管理，才有可能把企业 6 战略目标逐级分解下去，同时将绩效管理的理念和方法渗透到企 业的各个角落，推动中层管理者和员工参与到绩效管理中来。 中层管理者的参与 绩效管理不只是企业管理部门的责任，企业管理部门在绩效管理 实施中主要扮演流程制定、工作表格提供和咨询顾问的角色，真 正的责任主体应该是执行层管理者部门经理、行政
6、主管、 班组长，他们在绩效管理中应花费更多的精力和时间，与下属讨 论绩效目标、标准，经常进行检查，掌握下属的工作业绩，对下 属进行反馈和辅导，评定下属的绩效结果，给予奖励和惩罚。 基层员工的参与 让所有员工的绩效都与企业生产经营业绩紧密关联，使人人肩上 都有担子，达到适时有事做，事事有目标；事事有标准，人人有 事做。 6、注重实效原则 持续的绩效管理改进是绩效管理的根本意义所在。绩效管理是通 过绩效计划(P)、绩效实施 (D)、绩效考核(C)和绩效反馈(A)4 个 阶段的循环操作，实现组织目标和员工发展的动态管理过程。 注重结果导向 7 设定合理的考核周期。采用日、周工作总结计划，半月工作进度
7、 跟进提升，形成月度考核、季度小结、年度总评的考核方式，兼 顾短期(周、月度、季度) 的管理改进和长期( 年度)的业绩提升。 形成持续改进 绩效管理必须与员工薪酬挂钩。将员工薪酬分为岗位工资和绩效 工资两个部分，设定好考核权重，在保证员工基本收入的前提下， 合理拉开考核差距，达到奖优罚劣、激励先进的目标。 改善晋升渠道 考核结果必须与员工学习成长和职业发展相互关联，通过绩效测 评，疏通员工职业发展渠道，创建良好的晋升渠道，促成好的 (升、奖、委以重任) ，差的 (降、罚、再培训提升甚至调岗降薪或 淘汰)，使员工更多的关注企业发展、部门团队目标、个人绩效 和学习成长，营造注重实效、持续改进、自动
8、自发、精益发展的 文化氛围。 三、考核对象 基层文职人员及基层管理人员 四、绩效管理采用考核方法及评价方式 1、考核方法 8 1.1 强制分布法 1.2 目标管理法 1.3 关键指标法（KPI） 2、评价方式 2.1 员工自评 2.2 上级评价（图尺度评价法、关键事件法） 2.3 小组评价 2.4 360 评价（考核对象周围所有关联人士对其评价） 五、狼性绩效管理设计提纲 1、绩效考评内容提纲 1.1 任务绩效 个人重点工作计划指标完成情况; 个人岗位职责履行完成情况; 部门重点计划指标完成情况; 部门其他临时性工作完成情况; 1.2 品质绩效 工作态度表现; 服务意识表现; 9 工作奉献精神
9、表现; 自动自发表现; 学习意识表现; 群体威信（领导力）表现; 工作自律意识表现; 工作改进意识表现 1.3 行为纪律绩效 考勤纪律; 计划提报及时性; 计划执行时间节点; 工作纪律规范; 成本纪律（时间成本、质量成本、设备成本等）; 2、绩效考核提纲 2.1 强制分布考核结果 考核结果分为六级，分别是：优异 5%；优秀 5%；良好 60%； 一般 20%；较差 5% ；很差 5%！ 对考核连续三个月“优异”的员工工资上调 10%，仅当月 “优异”给予奖金奖励（依据当月额度审定）； 10 连续三个月考核“优秀”的员工，工资上调 5%，仅当月给 予奖金奖励（依据当月额度审定）； 对连续三个月考
10、核“良好”的员工，给予一定奖金但不长工 资，仅当月“良好”绩效奖金按 90100%发放； 对考核“一般”的员工，奖金按 8090%发放并无任何奖励， 连续半年“一般”考核，限期改善绩效并作工资降级调整； 对考核“较差”的员工，奖金按 7080%发放并无任何奖励， 连续两个月“较差”考核，限期改善绩效并工资降级； 对当月考核“很差”的员工，奖金按 6070%发放，无任何 奖励并且限期改善绩效及工资降级，否则只能淘汰。 2.2 绩效依据及评价人员 2.2.1 考核依据 考评内容 2.2.2 考核评价人员 自评，上级，工作周边相关联人士或部门，人力资源部，部门或 联谊部门考评小组 2.3 考核结果发
11、布 3、绩效考核申诉 11 当事人依据考核结果发现不符现象，向人力资源部领取绩效申诉 表填写申诉内容，进行例证申诉。人资部与本部门负责人依据例 证进行核验，确有改正项目立即进行修正；若例证不合理，驳回 申诉并附明驳回证据。 4、绩效管理反馈 依据绩效考核结果，部门负责人进行全面绩效面谈，人资部进行 抽样绩效面谈。根据面谈结果，针对被考核对象情况，部门负责 人协助被考核本人提出改进意见及措施，人力资源部协助部门负 责人进行部门全员绩效进一步调整。 六、项目时间进度推进表 项目名称 狼性文化绩效管理提升方案 重要程度 时间节点 9.39.10 9.109.24 9.259.30 10.110.5
12、推 进 内 容 1、关于正在实施 的狼性考核方案运 行调研工做； 2、狼性文化资料 的查询，学习； 3、问卷调查设计 1、部门访谈调研 2、问卷调研 3、部门基本岗位职 责梳理 4、目标管理法 （MBO）培训 1、依据各部门前期准 备工作及管理方案初稿 （人力资源部绩效管理 方案），协助各部门探 讨员工考核指标的设定 及提取，形成考核机制； 2、界定绩效管理推进 责任人及责任，达成共 识 对绩效管理制度 进行宣贯，让全 员明白清楚绩效 管理有益之处 完 成 标 准 1、出具狼性文化 绩效管理提升方案 （主管领导通过为 最终标准）； 2、调查问卷 1、现运行绩效方案 的现状分析报告 2、各部门岗
13、位职责 简述成文 3、绩效管理方案初 稿（人力资源部绩效 管理方案） 1、形成各部门绩效管 理方案； 2、汇总成公司基层绩 效管理制度； 3、绩效管理责任人实 施细则；（放入制度中） 1、人力资源部 关于绩效管理制 度的全员培训计 划。 2、部门绩效管 理培训计划 责 李维新 1、上一栏第 1项内 容责任人李军； 1、上一栏第 1项内容 1、上一栏第 1 项内容责任人李 12 任 人 2、上一栏第 2项内 容责任人李维新、各 部门负责人； 3、上一栏第 3项内 容责任人李维新； 责任人各部门负责人； 2、上一栏第 2、3 项内 容责任人李维新 军、李维新； 2、上一栏第 2 项内容责任人各 部
14、门负责人； 协助人员 总经理、两位总监、 李军、郝冬、各部 门负责人 总经理及两位总监； 各部门负责人 总经理及两位总监；各 部门负责人 两位总监；各部 门负责人；郝冬 完成情况 1、已出具方案 （待领导审议）； 2、问卷调查完成 备注 此工作时间根据工作进度的开展及节假日时间的调整，可幅度的时间节点7 天 。 13 七、附件 员工绩效管理调查问卷 姓名： 部门： 日期： 1、 您能先说一下现行绩效管理对您的作用具体能体现在哪里么？您对现行的绩效管理 如何评价？ 2、 为了更好地使绩效管理对您的工作进行有效推动，请介绍一下您目前的工作内容？ 3、 简述下您在每天 8 小时工作时间内的工作安排？
15、您有过详细的事件记录么？有的话， 请您写一个具体某一天的记录？没有的话，请根据您一天工作完成情况，回忆简要 写一下每小时工作内容记录？ 4、 您部门有整体的部门目标和计划么？您觉得每天的工作是处在满负荷运行的状态下 么？是的话，体现在哪里？不是，您觉得时间用在哪里？（聊天、看手机、思考） 14 5、 本部门负责人给过您具体的工作目标和岗位工作指导么？ 6、 您对自己每日、周、月的工作做过规划和总结么？您觉得每天、每周、每月总结及 规划对您的工作有帮助么？具体体现在哪里？没有的话，请您述明原因？ 7、 对于绩优异的同事，您认为他们具备哪些特质？是什么使他们业绩优异？可否 举个例子说明。 8、 您
16、认为部门内部人员之间是否存在有效的积极的竞争氛围，大家的工作态度是否积 极？ 15 9、 您在工作中最大的困惑是什么？经常会遇到哪些难题？可否举两个例子说明。 10、 您认为参加以下哪些方面的知识能帮助您实现业绩期望？如果只能选择三个知 识重点，您会优先选择哪三个？ 电话销售技巧 人际关系行销 优质客户服务 沟通技巧 呈现技巧 专业销售技巧 渠道管理 销售谈判技巧 商务礼仪 主动行销 策略分析 市场调研分析 客户管理 时间管理 积极心态 其他，请说明： 11、 对于日常工作中常用到的通用技能，您认为下列哪些技能知识对您提高效率有 较大帮助？ Office 办公软件，如 Excel、Powerpoint 使用技巧； 口 流程审计培训； 公司财务流程方面的培训； 口 销售内控方面的培训； 口 沟通技巧培训； 口 商务礼仪培训； 口 其他，请说明： 12、 关于绩效管理，您觉得绩效部分应该占工资比例的多少？如果有超额奖励，您 觉得如何工作才能达到自己多拿绩效奖金的目标呢？ 您的宝贵意见对于我们改进工作非常重要，感谢您的大力支持！
