绩效考核概念绩效考核.doc

1、绩 效 考 核 概 念 绩 效 考 核 （ performance examine） 是 一 项 系 统 工 程 ， 涉 及 到 公 司 的 发 展 规 划 、 战 略 目 标 体 系 及 其 目 标 责 任 体 系 、 指 标 评 价 体 系 、 评 价 标 准 、 评 价 内 容 及 评 价 方 法 等 ， 其 核 心 是 促 进 企 业 管 理 水 准 的 提 高 及 综 合 实 力 的 增 强 ， 其 实 质 是 使 员 工 个 人 的 能 力 得 以 提 升 ， 并 确 保 人 尽 其 才 ， 使 人 力 资 源 的 作 用 发 挥 到 极 致 。 明 确 这 个 概 念 ， 可 以

2、 明 确 绩 效 考 核 的 目 的 及 重 点 。 企 业 制 定 了 发 展 规 划 、 战 略 目 标 时 ， 为 了 更 好 的 完 成 这 个 目 标 需 要 把 目 标 分 阶 段 分 解 到 各 部 门 各 人 员 身 上 ， 也 就 是 说 每 个 人 都 有 任 务 。 绩 效 考 核 就 是 对 企 业 人 员 完 成 目 标 情 况 的 一 个 跟 踪 、 记 录 、 考 评 。 绩 效 考 核 的 内 容 及 目 的 绩 效 考 核 ： 收 集 、 分 析 、 传 递 有 关 个 人 在 工 作 岗 位 上 的 工 作 行 为 、 表 现 和 工 作 结 果 等 方 面

3、 信 息 的 过 程 。 绩 效 考 核 是 检 测 产 品 结 果 和 顾 客 需 求 的 满 意 程 度 。 国 内 许 多 企 业 实 行 的 绩 效 考 核 ， 其 实 只 是 绩 效 管 理 中 的 一 个 环 节 。 完 整 的 绩 效 管 理 应 当 是 一 个 循 环 流 程 ， 包 括 绩 效 目 标 制 订 、 绩 效 辅 导 、 绩 效 考 核 和 绩 效 激 励 等 内 容 。 两 者 最 大 的 不 同 在 于 ， 绩 效 考 核 是 在 年 底 对 过 去 绩 效 情 况 的 回 顾 ， 甚 至 有 些 公 司 是 到 了 年 底 才 匆 忙 制 订 了 考 核 的

4、 标 准 、 条 款 和 权 重 ， “针 对 的 是 点 “； 而 绩 效 管 理 则 是 向 前 看 ， 侧 重 过 程 ， 通 常 需 要 一 年 时 间 完 成 整 个 流 程 。 有 新 观 点 认 为 ： 绩 效 考 核 是 计 算 企 业 的 合 力 的 过 程 。 通 过 一 定 的 手 段 衡 量 出 哪 些 因 素 推 动 企 业 发 展 ， 哪 些 因 素 制 约 企 业 发 展 。 从 而 找 到 平 衡 点 ， 以 达 到 企 业 和 谐 发 展 的 目 的 。 绩 效 考 核 的 应 用 绩 效 考 核 的 应 用 重 点 在 薪 酬 和 绩 效 的 结 合 上 。

5、 薪 酬 与 绩 效 在 人 力 资 源 管 理 中 ， 是 两 个 密 不 可 分 的 环 节 。 在 设 定 薪 酬 时 ， 一 般 已 将 薪 酬 分 解 为 固 定 工 资 和 绩 效 工 资 ， 绩 效 工 资 正 是 通 过 绩 效 予 以 体 现 ， 而 对 员 工 进 行 绩 效 考 核 也 必 须 要 表 现 在 薪 酬 上 ， 否 则 绩 效 和 薪 酬 都 失 去 了 激 励 的 作 用 。 绩 效 考 核 的 主 题 合 格 的 绩 效 考 核 者 应 了 解 被 考 评 者 职 位 的 性 质 、 工 作 内 容 、 要 求 以 及 绩 效 考 核 标 准 ， 熟 悉

6、 被 考 评 者 的 工 作 表 现 ， 最 好 有 近 距 离 观 察 其 工 作 的 机 会 ， 同 时 要 公 正 客 观 。 多 数 企 业 在 选 择 考 核 主 体 时 ， 多 采 用 360 度 全 方 位 考 核 方 式 ， 考 核 者 选 用 被 考 评 者 的 上 司 、 同 事 、 下 属 、 被 考 评 者 本 人 和 外 部 专 家 。 上 司 考 核 的 优 点 是 对 工 作 性 质 、 员 工 的 工 作 表 现 比 较 熟 悉 ， 考 核 可 与 加 薪 、 奖 惩 相 结 合 ， 有 机 会 与 下 属 更 好 地 沟 通 ， 了 解 其 想 法 ， 发 现

7、 其 潜 力 。 但 也 存 在 一 定 缺 点 ， 由 于 上 司 掌 握 着 切 实 的 奖 惩 权 ， 考 核 时 下 属 往 往 心 理 负 担 较 重 ， 不 能 保 证 考 核 的 公 正 客 观 ， 可 能 会 挫 伤 下 属 的 积 极 性 。 同 事 考 核 的 优 点 是 对 被 考 评 者 了 解 全 面 、 真 实 。 但 由 于 彼 此 之 间 比 较 熟 悉 和 了 解 ， 受 人 情 关 系 影 响 ， 可 能 会 使 考 核 结 果 偏 离 实 际 情 况 。 最 适 用 的 情 况 是 在 项 目 小 组 中 ， 同 事 的 参 与 考 核 对 揭 露 问 题

8、 和 鞭 策 后 进 起 着 积 极 作 用 。 下 属 考 核 ， 可 以 帮 助 上 司 发 展 领 导 管 理 才 能 ， 也 能 达 到 权 力 制 衡 的 目 的 ， 使 上 司 受 到 有 效 监 督 。 但 下 属 考 核 上 司 有 可 能 片 面 、 不 客 观 ； 由 下 级 进 行 绩 效 考 核 也 可 能 使 上 司 在 工 作 中 缩 手 缩 脚 ， 影 响 其 工 作 的 正 常 开 展 。 自 我 考 核 是 最 轻 松 的 考 核 方 式 ， 不 会 使 员 工 感 到 很 大 压 力 ， 能 增 强 员 工 的 参 与 意 识 ， 而 且 自 我 考 核 结

9、 果 较 具 建 设 性 ， 会 使 工 作 绩 效 得 到 改 善 。 缺 点 是 自 我 考 核 倾 向 于 高 估 自 己 的 绩 效 ， 因 此 只 适 用 于 协 助 员 工 自 我 改 善 绩 效 ， 在 其 他 方 面 （ 如 加 薪 、 晋 升 等 ） 不 足 以 作 为 评 判 标 准 。 外 部 专 家 考 核 的 优 点 是 有 绩 效 考 评 方 面 的 技 术 和 经 验 ， 理 论 修 养 高 ， 与 被 考 评 者 没 有 瓜 葛 ， 较 易 做 到 公 正 客 观 。 缺 点 是 外 部 专 家 可 能 对 公 司 的 业 务 不 熟 悉 ， 因 此 ， 必 须

10、 有 内 部 人 员 协 助 。 此 外 ， 聘 请 外 部 专 家 的 成 本 较 高 。 编 辑 本 段 绩 效 考 核 的 技 巧 实 行 绩 效 考 核 体 制 之 前 ， 应 先 对 公 司 的 管 理 层 做 一 个 调 整 ， 做 一 个 考 核 ， 这 个 考 核 分 工 作 态 度 、 工 作 技 能 、 工 作 效 率 、 工 作 成 绩 、 团 队 意 识 、 沟 通 能 力 、 配 合 能 力 、 员 工 印 象 几 方 面 ， 只 有 先 将 管 理 层 考 核 清 了 ， 调 整 到 位 了 ， 员 工 才 会 相 信 您 的 绩 效 考 核 体 制 ， 才 会 配

11、 合 您 的 工 作 ， 也 才 会 再 次 调 动 起 积 极 性 。 首 先 ， 要 建 立 企 业 内 部 申 诉 机 制 ， 让 员 工 在 遭 遇 不 公 正 、 不 公 平 待 遇 时 有 一 个 申 诉 与 解 决 的 通 畅 途 径 ， 避 免 因 领 导 者 情 感 因 素 伤 害 职 业 打 工 者 的 权 益 。 1 其 次 ， 企 业 内 部 不 仅 要 确 定 不 同 部 门 或 岗 位 的 权 利 、 义 务 ， 同 时 还 必 须 采 取 自 上 而 下 的 岗 位 描 述 ， 明 确 细 化 的 岗 位 职 责 及 考 核 标 准 ， 避 免 将 考 绩 沦 为

12、 一 种 粗 放 的 能 力 “审 判 ”。 编 辑 本 段 完 善 的 绩 效 考 核 内 容 1、 详 细 的 岗 位 职 责 描 述 及 对 职 工 工 资 的 合 理 培 训 ； 2、 尽 量 将 工 作 量 化 ； 3、 人 员 岗 位 的 合 理 安 排 ； 4、 考 核 内 容 的 分 类 5、 企 业 文 化 的 建 立 ， 如 何 让 人 成 为 “财 ”而 非 人 “材 ”是 考 核 前 须 要 考 虑 的 重 要 问 题 。 6、 明 确 工 作 目 标 ； 7、 明 确 工 作 职 责 ； 8、 从 工 作 的 态 度 （ 主 动 性 、 合 作 、 团 队 、 敬 业

13、 等 ） 、 工 作 成 果 、 工 作 效 率 等 几 个 方 面 进 行 评 价 ； 9、 给 每 项 内 容 细 化 出 一 些 具 体 的 档 次 ， 每 个 档 次 对 应 一 个 分 数 ， 每 个 档 次 要 给 予 文 字 的 描 述 以 统 一 标 准 （ 比 如 优 秀 这 个 档 次 一 定 是 该 员 工 在 相 头 的 同 类 员 工 中 表 现 明 显 突 出 的 ， 并 且 需 要 用 具 体 的 事 例 来 证 明 ） ； 10、 给 员 工 申 诉 的 机 会 。 编 辑 本 段 绩 效 考 评 的 形 式 按 考 评 时 间 分 类 （ 1） 日 常 考 评

14、 。 指 对 被 考 评 者 的 出 勤 情 况 、 产 量 和 质 量 实 绩 、 平 时 的 工 作 行 为 所 作 的 经 常 性 考 评 ； （ 2） 定 期 考 评 。 指 按 照 一 定 的 固 定 周 期 所 进 行 的 考 评 ， 如 年 度 考 评 、 季 度 考 评 等 。 按 考 评 主 体 分 类 分 为 主 管 考 评 、 自 我 考 评 、 同 事 考 评 和 下 属 考 评 。 即 “360 度 考 评 方 法 ”。 （ 1） 主 管 考 评 。 指 上 级 主 管 对 下 属 员 工 的 考 评 。 这 种 由 上 而 下 的 考 评 ， 由 于 考 评 的 主

15、 体 是 主 管 领 导 ， 所 以 能 较 准 确 地 反 映 被 考 评 者 的 实 际 状 况 ， 也 能 消 除 被 考 评 者 心 理 上 不 必 要 的 压 力 。 但 有 时 也 会 受 主 管 领 导 的 疏 忽 、 偏 见 、 感 情 等 主 观 因 素 的 影 响 而 产 生 考 评 偏 差 。 （ 2） 自 我 考 评 。 指 被 考 评 者 本 人 对 自 己 的 工 作 实 绩 和 行 为 表 现 所 作 的 评 价 。 这 种 方 式 透 明 度 较 高 ， 有 利 于 被 考 评 者 在 平 时 自 觉 地 按 考 评 标 准 约 束 自 己 。 但 最 大 的

16、问 题 是 有 “倾 高 ”现 象 存 在 。 （ 3） 同 事 考 评 。 指 同 事 间 互 相 考 评 。 这 种 方 式 体 现 了 考 评 的 民 主 性 、 但 考 评 结 果 往 往 受 被 考 评 者 的 人 际 关 系 的 影 响 。 （ 4） 下 属 考 评 。 指 下 属 员 工 对 他 们 的 直 接 主 管 领 导 的 考 评 。 一 般 选 择 一 些 有 代 表 性 的 员 工 ， 用 比 较 直 接 的 方 法 ， 如 直 接 打 分 法 等 进 行 考 评 ， 考 评 结 果 可 以 公 开 或 不 公 开 。 （ 5） 顾 客 考 评 。 许 多 企 业 把

17、 顾 客 也 纳 入 员 工 绩 效 考 评 体 系 中 。 在 一 定 情 况 下 ， 顾 客 常 常 是 惟 一 能 够 在 工 作 现 场 观 察 员 工 绩 效 的 人 ， 此 时 ， 他 们 就 成 了 最 好 的 绩 效 信 息 来 源 。 按 考 评 结 果 的 表 现 形 式 分 类 （ 1） 定 性 考 评 。 其 结 果 表 现 为 对 某 人 工 作 评 价 的 文 字 描 述 ， 或 对 员 工 之 间 评 价 高 低 的 相 对 次 序 以 优 、 良 、 中 、 及 、 差 等 形 式 表 示 ； （ 2） 定 量 考 评 。 其 结 果 则 以 分 值 或 系 数

18、 等 数 量 形 式 表 示 。 绩 效 考 核 方 法 1、 图 尺 度 考 核 法 （ Graphic Rating Scale， GRS） ： 是 最 简 单 和 运 用 最 普 遍 的 绩 效 考 核 技 术 之 一 ， 一 般 采 用 图 尺 度 表 填 写 打 分 的 形 式 进 行 。 2、 交 替 排 序 法 （ Alternative Ranking Method， ARM） ： 是 一 种 较 为 常 用 的 排 序 考 核 法 。 其 原 理 是 ： 在 群 体 中 挑 选 出 最 好 的 或 者 最 差 的 绩 效 表 现 者 ， 较 之 于 对 其 绩 效 进 行 绝

19、 对 考 核 要 简 单 易 行 得 多 。 因 此 ， 交 替 排 序 的 操 作 方 法 就 是 分 别 挑 选 、 排 列 的 “最 好 的 ”与 “最 差 的 ”， 然 后 挑 选 出 “第 二 好 的 ”与 “第 二 差 的 ”， 这 样 依 次 进 行 ， 直 到 将 所 有 的 被 考 核 人 员 排 列 完 全 为 止 ， 从 而 以 优 劣 排 序 作 为 绩 效 考 核 的 结 果 。 交 替 排 序 在 操 作 时 也 可 以 使 用 绩 效 排 序 表 。 3、 配 对 比 较 法 （ Paired Comparison Method， PCM） ： 是 一 种 更 为

20、 细 致 的 通 过 排 序 来 考 核 绩 效 水 平 的 方 法 ， 它 的 特 点 是 每 一 个 考 核 要 素 都 要 进 行 人 员 间 的 两 两 比 较 和 排 序 ， 使 得 在 每 一 个 考 核 要 素 下 ， 每 一 个 人 都 和 其 他 所 有 人 进 行 了 比 较 ， 所 有 被 考 核 者 在 每 一 个 要 素 下 都 获 得 了 充 分 的 排 序 。 4、 强 制 分 布 法 （ Forced Distribution Method， FDM） ： 是 在 考 核 进 行 之 前 就 设 定 好 绩 效 水 平 的 分 布 比 例 ， 然 后 将 员 工

21、 的 考 核 结 果 安 排 到 分 布 结 构 里 去 。 5、 关 键 事 件 法 （ Critical Incident Method， CIM） ： 是 一 种 通 过 员 工 的 关 键 行 为 和 行 为 结 果 来 对 其 绩 效 水 平 进 行 绩 效 考 核 的 方 法 ， 一 般 由 主 管 人 员 将 其 下 属 员 工 在 工 作 中 表 现 出 来 的 非 常 优 秀 的 行 为 事 件 或 者 非 常 糟 糕 的 行 为 事 件 记 录 下 来 ， 然 后 在 考 核 时 点 上 （ 每 季 度 ， 或 者 每 半 年 ） 与 该 员 工 进 行 一 次 面 谈 ，

22、 根 据 记 录 共 同 讨 论 来 对 其 绩 效 水 平 做 出 考 核 。 6、 行 为 锚 定 等 级 考 核 法 （ Behaviorally Anchored Rating Scale， BARS） ： 是 基 于 对 被 考 核 者 的 工 作 行 为 进 行 观 察 、 考 核 ， 从 而 评 定 绩 效 水 平 的 方 法 。 7、 目 标 管 理 法 （ Management by Objectives， MBO） ： 目 标 管 理 法 是 现 代 更 多 采 用 的 方 法 ， 管 理 者 通 常 很 强 调 利 润 、 销 售 额 和 成 本 这 些 能 带 来 成

23、果 的 结 果 指 标 。 在 目 标 管 理 法 下 ， 每 个 员 工 都 确 定 有 若 干 具 体 的 指 标 ， 这 些 指 标 是 其 工 作 成 功 开 展 的 关 键 目 标 ， 它 们 的 完 成 情 况 可 以 作 为 评 价 员 工 的 依 据 。 8、 叙 述 法 ： 在 进 行 考 核 时 ， 以 文 字 叙 述 的 方 式 说 明 事 实 ， 包 括 以 往 工 作 取 得 了 哪 些 明 显 的 成 果 ， 工 作 上 存 在 的 不 足 和 缺 陷 是 什 么 。 9、 360考 核 法 ： 又 称 交 叉 考 核 （ PIV） ， 亦 即 ， 将 原 本 由

24、上 到 下 ， 由 上 司 评 定 下 属 绩 效 的 旧 方 法 ， 转 变 为 全 方 位 360交 叉 形 式 的 绩 效 考 核 。 在 考 核 时 ， 通 过 同 事 评 价 、 上 级 评 价 、 下 级 评 价 、 客 户 评 价 以 及 个 人 评 价 来 评 定 绩 效 水 平 的 方 法 。 交 叉 考 核 ， 不 仅 是 绩 效 评 定 的 依 据 ， 更 能 从 中 发 现 问 题 并 进 行 改 革 提 升 。 找 出 问 题 原 因 所 在 ， 并 着 手 拟 定 改 善 工 作 计 划 。 编 辑 本 段 绩 效 考 核 的 周 期 绩 效 考 核 周 期 的 概

25、 念 绩 效 考 核 周 期 也 可 以 叫 做 绩 效 考 核 期 限 ， 是 指 多 长 时 间 对 员 工 进 行 一 次 绩 效 考 核 。 绩 效 考 核 通 常 也 称 为 业 绩 考 评 或 “考 绩 ”， 是 针 对 企 业 中 每 个 职 工 所 承 担 的 工 作 ， 应 用 各 种 科 学 的 定 性 和 定 量 的 方 法 ， 对 职 工 行 为 的 实 际 效 果 及 其 对 企 业 的 贡 献 或 价 值 进 行 考 核 和 评 价 。 由 于 绩 效 考 核 需 要 耗 费 一 定 的 人 力 、 物 力 ， 因 此 考 核 周 期 过 短 ， 会 增 加 企 业

26、 管 理 成 本 的 开 支 ； 但 是 ， 绩 效 考 核 周 期 过 长 ， 又 会 降 低 绩 效 考 核 的 准 确 性 ， 不 利 于 员 工 工 作 绩 效 的 改 进 ， 从 而 影 响 绩 效 管 理 的 效 果 。 因 此 ， 在 准 备 阶 段 ， 还 应 当 确 定 出 恰 当 的 绩 效 考 核 周 期 。 确 定 绩 效 考 核 周 期 的 方 法 绩 效 考 核 周 期 确 定 ， 需 考 虑 因 素 以 下 几 个 因 素 ： 1、 职 位 的 性 质 。 不 同 的 职 位 ， 工 作 的 内 容 是 不 同 的 ， 因 此 绩 效 考 核 的 周 期 也 应

27、当 不 同 。 一 般 来 说 ， 职 位 的 工 作 绩 效 比 较 容 易 考 核 的 ， 考 核 周 期 相 对 要 短 一 些 。 2、 指 标 的 性 质 。 不 同 的 绩 效 指 标 ， 其 性 质 是 不 同 的 ， 考 核 的 周 期 也 方 应 不 同 。 一 般 来 说 ， 性 质 稳 定 的 指 标 ， 考 核 周 期 相 对 要 长 一 些 ； 相 反 ， 考 核 周 期 相 对 就 要 短 一 些 。 3、 标 准 的 性 质 。 在 确 定 考 核 周 期 时 ， 还 应 当 考 核 到 绩 效 标 准 的 性 质 ， 就 是 说 考 核 周 期 的 时 间 应

28、当 保 证 员 工 经 过 努 力 能 够 实 现 这 些 标 准 ， 这 一 点 其 实 是 和 绩 效 标 准 的 适 度 性 联 系 在 一 起 的 。 编 辑 本 段 绩 效 考 核 原 则 基 本 原 则 1、 公 平 原 则 公 平 是 确 立 和 推 行 人 员 考 绩 制 度 的 前 提 。 不 公 平 ， 就 不 可 能 发 挥 考 绩 应 有 的 作 用 。 2、 严 格 原 则 考 绩 不 严 格 ， 就 会 流 于 形 式 ， 形 同 虚 设 。 考 绩 不 严 ， 不 仅 不 能 全 面 地 反 映 工 作 人 员 的 真 实 情 况 ， 而 且 还 会 产 生 消

29、极 的 后 果 。 考 绩 的 严 格 性 包 括 ： 要 有 明 确 的 考 核 标 准 ； 要 有 严 肃 认 真 的 考 核 态 度 ； 要 有 严 格 的 考 核 制 度 与 科 学 而 严 格 的 程 序 及 方 法 等 。 3、 单 头 考 评 的 原 则 对 各 级 职 工 的 考 评 ， 都 必 须 由 被 考 评 者 的 “直 接 上 级 ”进 行 。 直 接 上 级 相 对 来 说 最 了 解 被 考 评 者 的 实 际 工 作 表 现 (成 绩 、 能 力 、 适 应 性 )， 也 最 有 可 能 反 映 真 实 情 况 。 间 接 上 级 (即 上 级 的 上 级 )对

30、 直 接 上 级 作 出 的 考 评 评 语 ， 不 应 当 擅 自 修 改 。 这 并 不 排 除 间 接 上 级 对 考 评 结 果 的 调 整 修 正 作 用 。 单 头 考 评 明 确 了 考 评 责 任 所 在 ， 并 且 使 考 评 系 统 与 组 织 指 挥 系 统 取 得 一 致 ， 更 有 利 于 加 强 经 营 组 织 的 指 挥 机 能 。 4、 结 果 公 开 原 则 考 绩 的 结 论 应 对 本 人 公 开 ， 这 是 保 证 考 绩 民 主 的 重 要 手 段 。 这 样 做 ， 一 方 面 ， 可 以 使 被 考 核 者 了 解 自 己 的 优 点 和 缺 点

31、、 长 处 和 短 处 ， 从 而 使 考 核 成 绩 好 的 人 再 接 再 厉 ， 继 续 保 持 先 进 ； 也 可 以 使 考 核 成 绩 不 好 的 人 心 悦 诚 服 ， 奋 起 上 进 。 另 一 方 面 ， 还 有 助 于 防 止 考 绩 中 可 能 出 现 的 偏 见 以 及 种 种 误 差 ， 以 保 证 考 核 的 公 平 与 合 理 。 5、 结 合 奖 惩 原 则 依 据 考 绩 的 结 果 ， 应 根 据 工 作 成 绩 的 大 小 、 好 坏 ， 有 赏 有 罚 ， 有 升 有 降 ， 而 且 这 种 赏 罚 、 升 降 不 仅 与 精 神 激 励 相 联 系 。

32、 而 且 还 必 须 通 过 工 资 、 奖 金 等 方 式 同 物 质 利 益 相 联 系 ， 这 样 ， 才 能 达 到 考 绩 的 真 正 目 的 。 6、 客 观 考 评 的 原 则 人 事 考 评 应 当 根 据 明 确 规 定 的 考 评 标 准 ， 针 对 客 观 考 评 资 料 进 行 评 价 ， 尽 量 避 免 渗 入 主 观 性 和 感 情 色 彩 。 7、 反 馈 的 原 则 考 评 的 结 果 (评 语 )一 定 要 反 馈 给 被 考 评 者 本 人 ， 否 则 就 起 不 到 考 评 的 教 育 作 用 。 在 反 馈 考 评 结 果 的 同 时 ， 应 当 向 被

33、 考 评 者 就 评 语 进 行 说 明 解 释 ， 肯 定 成 绩 和 进 步 ， 说 明 不 足 之 处 ， 提 供 今 后 努 力 的 参 考 意 见 等 等 。 8、 差 别 的 原 则 考 核 的 等 级 之 间 应 当 有 鲜 明 的 差 别 界 限 ， 针 对 不 同 的 考 评 评 语 在 工 资 、 晋 升 、 使 用 等 方 面 应 体 现 明 显 差 别 ， 使 考 评 带 有 刺 激 性 ， 鼓 励 职 工 的 上 进 心 。 基 本 原 则 二 清 晰 的 目 标 。 对 员 工 实 行 绩 效 考 核 的 目 的 是 为 了 让 员 工 实 现 企 业 的 目 标

34、和 要 求 ， 所 以 目 标 一 定 要 清 晰 。 要 什 么 ， 就 考 核 员 工 什 么 。 量 化 的 管 理 标 准 。 考 核 的 标 准 一 定 要 客 观 ， 量 化 是 最 客 观 的 表 述 方 式 。 很 多 时 候 企 业 的 绩 效 考 核 不 能 推 行 到 位 ， 沦 为 走 过 场 ， 都 是 因 为 标 准 太 模 糊 ， 要 求 不 量 化 。 良 好 的 职 业 化 的 心 态 。 绩 效 考 核 的 推 行 要 求 企 业 必 须 具 备 相 应 的 文 化 底 蕴 ， 要 求 员 工 具 备 一 定 的 职 业 化 的 素 质 。 事 实 上 ，

35、优 秀 的 员 工 并 不 惧 怕 考 核 ， 甚 至 欢 迎 考 核 .。 与 利 益 、 晋 升 挂 钩 。 与 薪 酬 不 挂 钩 的 绩 效 考 核 是 没 有 意 义 的 ， 考 核 必 须 与 利 益 、 与 薪 酬 挂 钩 ， 才 能 够 引 起 企 业 由 上 至 下 的 重 视 和 认 真 对 待 。 具 有 掌 控 性 、 可 实 现 性 。 绩 效 考 核 是 企 业 的 一 种 管 理 行 为 ， 是 企 业 表 达 要 求 的 方 式 ， 其 过 程 必 须 为 企 业 所 掌 控 。 “三 重 一 轻 ”原 则 绩 效 考 核 只 有 渗 透 到 日 常 工 作 的

36、 每 个 环 节 当 中 ， 才 能 真 正 发 挥 效 力 ， 如 此 ， 应 遵 循 以 下 “三 重 一 轻 ”的 原 则 ： 1） 重 积 累 ： 平 时 的 点 点 滴 滴 ， 正 是 考 核 的 基 础 ； 2） 重 成 果 ： 大 大 小 小 的 成 果 ， 才 可 以 让 员 工 看 到 进 步 ， 才 有 前 进 的 动 力 ； 3） 重 时 效 ： 指 定 一 个 固 定 的 时 间 考 核 ， 往 往 想 不 起 来 当 初 发 生 的 事 情 。 考 核 ， 应 该 就 在 事 情 发 生 的 当 下 ， 而 不 是 过 了 很 久 之 后 ； 4） 轻 便 快 捷 ：

37、 复 杂 的 绩 效 考 核 方 式 ， 需 要 专 业 人 员 的 指 导 才 可 能 取 得 预 定 效 果 。 今 目 标 针 对 并 不 复 杂 的 中 小 企 业 ， 更 侧 重 在 通 过 轻 量 的 方 式 ， 为 管 理 者 提 供 和 积 累 考 核 素 材 。 编 辑 本 段 绩 效 考 核 推 行 在 遵 循 以 上 原 则 二 的 基 础 上 ， 企 业 的 绩 效 考 核 推 行 由 无 到 有 ， 往 往 会 经 历 四 个 阶 段 ， 分 别 是 ： 形 式 期 ， 绩 效 考 核 刚 刚 推 行 时 往 往 都 处 于 这 个 阶 段 。 此 时 考 核 往 往

38、 以 试 考 核 形 式 出 现 ， 考 核 结 果 可 以 不 与 绩 效 工 资 挂 钩 主 要 是 让 各 级 人 员 找 到 考 核 的 感 觉 ， 掌 握 考 核 的 方 式 方 法 。 行 事 期 ， 绩 效 考 核 已 逐 步 开 展 、 渐 入 佳 境 时 所 处 的 阶 段 。 此 时 考 核 开 始 与 绩 效 工 资 、 利 益 、 晋 升 等 挂 钩 ， 真 正 进 入 实 操 阶 段 ； 习 惯 期 ， 此 时 绩 效 考 核 已 形 成 习 惯 ， 具 备 了 文 字 性 东 西 、 制 度 性 语 言 。 到 在 这 个 阶 段 的 企 业 ， 基 本 上 一 到

39、 考 核 周 期 ， 企 业 由 上 至 下 会 自 发 的 进 行 考 核 ， 统 计 考 核 数 据 ， 计 算 绩 效 工 资 ， 一 旦 涉 及 员 工 薪 酬 调 整 、 晋 升 会 首 先 以 过 往 的 绩 效 为 依 据 ； 文 化 期 ， 此 时 绩 效 考 核 已 深 深 与 企 业 文 化 结 合 在 一 起 ， 员 工 希 望 被 考 核 ， 考 核 已 成 为 企 业 必 备 的 一 种 常 态 ， 企 业 呈 现 一 种 公 平 竞 争 、 公 开 要 求 的 平 等 氛 围 。 编 辑 本 段 绩 效 考 核 管 理 制 度 总 则 （ 一 ） 目 的 1 通 过

40、 绩 效 管 理 将 部 门 和 员 工 个 人 的 工 作 表 现 与 公 司 战 略 目 标 紧 密 地 结 合 起 来 ， 确 保 公 司 战 略 快 速 平 稳 地 实 现 。 2 在 绩 效 管 理 过 程 中 促 进 管 理 者 与 员 工 之 间 的 交 流 与 沟 通 ， 形 成 良 好 的 沟 通 机 制 ， 增 强 公 司 凝 聚 力 。 3 通 过 绩 效 管 理 提 高 公 司 的 管 理 水 平 、 提 升 员 工 的 工 作 绩 效 ， 促 进 公 司 快 速 发 展 。 4 通 过 对 员 工 工 作 绩 效 、 工 作 能 力 等 进 行 客 观 评 价 ， 为

41、 员 工 薪 资 调 整 、 职 位 变 动 、 培 训 与 发 展 等 人 力 资 源 管 理 工 作 提 供 有 效 的 依 据 。 （ 二 ） 适 用 范 围 公 司 所 有 人 员 ， 但 下 列 人 员 除 外 。 1 公 司 总 经 理 2 临 时 工 、 小 时 工 3 在 试 用 期 内 的 员 工 绩 效 管 理 流 程 绩 效 管 理 主 要 包 括 制 订 绩 效 计 划 、 绩 效 实 施 与 管 理 、 绩 效 考 核 、 绩 效 反 馈 4 项 工 作 ， 绩 效 管 理 流 程 是 一 个 循 环 的 工 作 过 程 ， 各 自 的 主 要 工 作 事 项 见 下

42、 图 。 制订绩效计划 确定绩效目标 根据绩效目标制订绩效计划 绩效实施与管理 被考核者完成本职工作 各级考核者为被考核者提供指导和帮助 各级考核者观察并记录被考核者的工作表现及完成的工作业绩 绩效反馈 告知被考核者考核结果 对被考核者的优点与不足之处进行分析 针对被考核者有待提高的内容制订绩效改进计划 绩效考核 各级考核者根据被考核者的实际工作表现对其展开评估 绩 效 考 核 （ 一 ） 考 核 人 员 分 类 根 据 员 工 所 担 任 的 职 务 不 同 ， 将 员 工 分 为 高 层 管 理 人 员 、 中 层 管 理 人 员 、 基 层 管 理 人 员 及 部 门 一 般 工 作 人

43、 员 （ 包 括 一 般 生 产 、 技 术 人 员 、 财 务 人 员 、 行 政 事 务 类 人 员 、 营 销 人 员 ） 4 类 。 （ 二 ） 考 核 实 施 主 体 考 核 由 综 合 部 负 责 组 织 ， 督 促 和 指 导 各 级 主 管 对 其 下 属 员 工 进 行 考 核 ， 并 对 考 核 中 出 现 的 问 题 给 予 协 调 和 处 理 。 员 工 考 核 由 部 门 经 理 组 织 实 施 ； 中 高 层 领 导 考 核 由 总 经 理 组 织 实 施 。 （ 三 ） 考 核 期 及 考 核 时 间 考 核 分 为 月 度 考 核 、 季 度 考 核 和 年 度

44、 考 核 3 种 ， 具 体 考 核 时 间 如 下 表 所 示 。 考 核 期 及 考 核 时 间 安 排 一 览 表 考核时间 考核类别 考核实施时间 考核结束时间 考核对象 1 月 1 日12 月 31 日 年度考核 1 月 10 日 1 月 25 日 所有人员 每个季度 季度考核 下个季度第一个月的上旬 所有人员 每月 月度考核 次月的前三天 销售人员 考 核 内 容 考 核 分 为 工 作 业 绩 、 工 作 能 力 、 工 作 态 度 三 大 部 分 ， 不 同 部 门 和 不 同 职 位 的 员 工 ， 其 考 核 权 重 也 不 同 ， 各 部 门 应 根 据 各 职 位 的

45、要 求 来 确 定 其 权 重 所 占 比 例 的 大 小 。 1 工 作 业 绩 （ 1） 任 务 绩 效 ， 与 具 体 职 务 的 工 作 内 容 或 任 务 紧 密 相 连 ， 是 对 员 工 本 职 工 作 完 成 情 况 的 体 现 ， 主 要 考 核 其 任 务 绩 效 指 标 的 完 成 情 况 。 （ 2） 管 理 绩 效 ， 主 要 是 针 对 行 政 管 理 类 人 员 ， 考 核 其 对 部 门 或 下 属 人 员 管 理 的 情 况 。 （ 3） 周 边 绩 效 ， 与 组 织 特 征 相 关 联 的 ， 是 对 相 关 部 门 服 务 结 果 的 体 现 。 2 工

46、 作 能 力 工 作 能 力 分 为 专 业 技 术 能 力 与 综 合 能 力 。 3 工 作 态 度 工 作 态 度 主 要 考 核 员 工 对 待 工 作 的 态 度 和 工 作 作 风 ， 其 考 核 指 标 可 以 从 工 作 主 动 性 、 工 作 责 任 感 、 工 作 纪 律 性 、 协 作 性 、 考 勤 状 况 5 个 方 面 设 定 具 体 的 考 核 标 准 。 4 附 加 分 值 附 加 分 值 主 要 是 针 对 员 工 日 常 工 作 表 现 的 奖 惩 记 录 而 设 立 的 。 年 度 考 核 得 分 计 算 1 高 层 管 理 人 员 年 度 考 核 得 分

47、 =季 度 考 核 得 分 的 平 均 分 70%+年 度 考 核 得 分 30% 2 中 层 管 理 人 员 年 度 考 核 得 分 =季 度 考 核 得 分 的 平 均 分 65%+年 度 考 核 得 分 35% 3 基 层 管 理 人 员 年 度 考 核 得 分 =季 度 考 核 得 分 的 平 均 分 60%+年 度 考 核 得 分 40% 4 一 般 工 作 人 员 年 度 考 核 得 分 =季 度 考 核 得 分 的 平 均 分 50%+年 度 考 核 得 分 50% 绩 效 沟 通 与 反 馈 （ 一 ） 绩 效 沟 通 综 合 部 将 考 核 结 果 告 知 被 考 核 者 ，

48、 被 考 核 者 的 直 接 上 级 会 就 绩 效 考 核 的 结 果 与 被 考 核 者 面 谈 ， 若 被 考 核 者 对 考 核 结 果 无 异 议 ， 则 在 考 核 结 果 表 上 签 字 确 认 ； 若 有 异 议 ， 则 可 进 行 绩 效 考 核 申 诉 。 （ 二 ） 制 订 绩 效 改 进 计 划 对 被 考 核 者 的 绩 效 考 核 结 束 后 ， 各 级 考 核 者 与 被 考 核 者 应 及 时 对 其 绩 效 中 未 达 到 公 司 要 求 的 内 容 进 行 分 析 并 制 订 出 相 应 的 改 进 计 划 。 各 级 考 核 者 应 为 被 考 核 者 提

49、 供 绩 效 改 进 指 导 和 帮 助 ， 并 跟 踪 其 改 进 结 果 。 编 辑 本 段 绩 效 考 核 六 步 走 企 业 的 绩 效 考 核 ， 应 当 分 作 六 个 具 体 的 行 动 步 骤 组 织 实 施 。 把 每 一 个 步 骤 列 为 一 个 作 业 单 元 ， 在 行 动 前 精 心 组 织 操 作 培 训 和 专 项 辅 导 ， 并 进 行 必 要 的 模 拟 演 练 。 第 一 步 确 定 考 核 周 期 依 据 企 业 经 营 管 理 的 实 际 情 况 （ 包 括 管 理 形 态 、 市 场 周 期 、 销 售 周 期 和 生 产 周 期 ） ， 确 定 合 适 的 考 核 周 期 ， 工 作 考 核 一 般 以 月 度 为 考 核 周 期 。 每 个 周 期 进 行 一 次 例 行 的 重 点 工 作 绩 效 考 核 。 对 需 要 跨 周 期 才 可 能 完 成 的 工 作 ， 也 应 列 入