1、学校代码10125专业代码110205本科毕业论文（设计）题目中小企业培训流于形式的原因及对策浅析二一二年五月十日SHANXIUNIVERSITYOFFINANCEANDECONOMICS填写说明一、毕业论文（设计）须用70克A4纸计算机双面打印，具体打印格式参见教务处主页山西财经大学普通全日制本科毕业论文（设计）写作指南。二、封面中“专业代码”应填写教育部统一的普通本科专业代码（具体参见教务处主页“下载专区”山西财经大学专业一览表）。三、毕业论文（设计）必须按规定的要求进行装订。1、装订顺序1封面2学术承诺3目录4中文摘要、关键词5英文摘要、英文关键词6正文7参考文献8附录（可选）9致谢10
2、山西财经大学本科毕业论文（设计）指导教师评定表11山西财经大学本科毕业论文（设计）答辩成绩与总成绩评定表2、装订。由学生自主装订。装订线在左侧。3、理工科毕业设计的软件要以光盘的形式附在论文的后面（装入小袋，封口），不要单独保存，不能丢失。4、如果毕业论文（设计）因专业特殊，无法打印的部分可以手写或手绘，但需保持页面整洁，布局合理。毕业论文（设计）学术承诺本人郑重承诺所呈交的毕业论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不存在抄袭情况，论文中不包含其他人已经发表的研究成果，也不包含他人或其他教学机构取得研究成果。作者签名日期毕业论文（设计
3、）使用授权的说明本人了解并遵守山西财经大学有关保留、使用毕业论文的规定。即学校有权保留、向国家有关部门送交毕业论文的复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可以公布论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。（保密的论文在解密后应遵守此规定）作者签名指导教师签名日期日期目录中文摘要英文摘要II一前言1二我国中小企业及员工培训概况2（一）中小企业的概念2（二）员工培训的概念3（三）中小企业在我国国民经济中的地位和作用4（四）中小企业员工培训的必要性4三我国中小企业员工培训的现状5（一）认识存在误区5（二）人才缺乏仍是制约企业发展的瓶颈5（三）人才流动性过大6（四）培训方式缺乏创新6
4、四我国中小企业员工培训中存在的问题6（一）培训资金投入不足7（二）中小企业不注重培训的需求分析7（三）中小企业人力资源管理者自身素质低下7（四）培训方式、内容单一9（五）培训效果转化率低9五解决中小企业员工培训问题的对策10（一）加强对人力资源管理专业人员的培养10（二）中小企业应加强培训经费的投入10（三）制定有效的培训计划10（四）采用有效的培训方法以提高培训的灵活性11（五）建立科学的培训评估体系11六结论12参考文献13致谢15山西财经大学毕业论文（设计）I中小企业培训流于形式的原因及对策浅析摘要企业的竞争归根到底是人才的竞争。只有拥有适合企业发展需要的人才，企业才可能在激烈的市场竞争
5、中立于不败之地。中小企业在推动国民经济持续快速发展、缓解就业压力、促进市场繁荣和社会稳定等方面都发挥着极其重要的作用。从1998年开始，我国提出了大力扶持中小企业发展的方针，各级政府都将促进中小企业发展作为其经济工作的一个重点。由于我国发展社会主义市场经济时间不长，中小企业成长的历史比较短，加之缺乏员工培训方面的传统和相关法律，中小企业员工培训问题已成为制约其健康发展的一个重要障碍，若不能有效地解决这些问题，必将直接影响中小企业的生存和发展。特别是在当前新经济和经济可持续发展的要求以及经济全球化的形势下，研究我国中小企业员工培训问题有着格外重要的意义。本文从员工培训的理论出发，在对中小企业员工
6、培训现状进行实地调研的基础上，详尽分析了中小企业员工培训存在的问题，要解决这些问题，必须重新系统定位员工培训在企业管理中的位置，构建和谐的员工培训环境，完善员工培训体系，同时还要用制度来防御培训的各种风险。希望通过以上各方面的研究，使本文的研究能对指导中小企业员工培训工作具有较高的理论和实践参考价值。关键词中小企业员工培训问题对策山西财经大学毕业论文（设计）ISSUESONSMESTAFFTRAININGABSTRACTTHECOMPETITIONOFENTERPRISESISTHEHRCOMPETITIONINTHEFINALANALYSISONLYSUITEDTOTHEBUSINESSDE
7、VELOPMENTNEEDSOFTALENT,THEENTERPRISEMAYBEINANINVINCIBLEPOSITIONINTHEFURIOUSMARKETCOMPETITIONTHEMIDDLEANDSMALLSIZEENTERPRISESPLAYAVERYIMPORTANTROLEINPROMOTINGSUSTAINABLEANDRAPIDDEVELOPMENTOFNATIONALECONOMY,EASINGEMPLOYMENTPRESSURE,BOOSTINGMARKETPROSPERITYANDSOCIALSTABILITYOURCOUNTYHASSETUPTHEPOLICYOF
8、SUPPORTINGTHEDEVELOPMENTOFTHEMIDDLEANDSMALLSIZEENTERPRISESINCE1998BOOSTINGTHEDEVELOPMENTOFTHEMIDDLEANDSMALLSIZEENTERPRISEBECAMEONEOFTHEKEYECONOMICWORKSOFTHELOCALGOVERNMENTEMPLOYEETRAININGHASALREADYBECOMEABOTTLENECKOFHEALTHYDEVELOPMENTOFTHEMIDDLEANDSMALLSIZEENTERPRISEDUETOLACKINGOFEXPERIENCEOFDEVELOP
9、INGMARKETECONOMYOFSOCIALISMANDMIDDLEANDSMALLSIZEENTERPRISES,OLDEMPLOYEETRAININGCONCEPTIONANDPOORLAWFULENVIRONMENTTHEEMPLOYEETRAININGMUSTIMPACTTHELIVINGANDDEVELOPMENTOFMIDDLEANDSMALLSIZEENTERPRISEIFITCOULDNOTBERESOLVEDSUCCESSFULLYSTUDYINGEMPLOYEETRAININGOFMIDDLEANDSMALLSIZEENTERPRISEISVERYIMPORTANTES
10、PECIALLYUNDERTHECONDITIONOFNEWECONOMY,SUSTAINABLEDEVELOPMENTANDGLOBALIZATIONOFTHEECONOMYTHISTHESISEXPLORETHEMIDDLEANDSMALLSIZEENTERPRISEMEMPLOYEETRAININGRELATEDISSUESBASEDONEMPLOYEETRAININGTHEORYANDMAKINGONSITEINVESTIGATIONOFEXISTINGSTATUSOFTHEMIDDLEANDSMALLSIZEENTERPRISETRAININGBYMYSELFIN山西财经大学毕业论文
11、（设计）IIIORDERTORESOLVETHESEISSUESWEMUSTREPOSITIONSYSTEMATICALLYEMPLOYEETRAININGINENTERPRISEMANAGEMENT,BUILDUPHARMONIOUSEMPLOYEETRAININGENVIRONMENT,PERFECTEMPLOYEETRAININGSYSTEM,USESYSTEMTORESISTALLKINDSOFRISKSOFEMPLOYEETRAININGATTHESAMETIMEIBELIEVETHESTUDYOFTHISTHESISCANHELPPROVIDINGHIGHREFERENCEVALU
12、EOFTHEORYANDPRACTICETHROUGHABOVEMENTIONEDSTUDYWITHTYPICALCASESANDSUPPLEMENTALMATERIALSKEYWORDSMIDDLEANDSMALLSIZEENTERPRISE；EMPLOYEETRAINING；ISSUESCOUNTERMEASURE山西财经大学毕业论文（设计）1一前言自1978年党的十一届三中全会以来，随着改革开放和所有制结构的调整，我国中小企业在市场经济中得到了极大的发展。经过了30多年的经济高速增长，中小企业不仅从数量上和规模上都得到了不断的壮大，而且在促进投资、扩大出口、引领GDP的增长、增加就业等方
13、面发挥了越来越重要的作用。但是一些问题也伴随而出，如企业员工素质与企业业务发展不能同时提高，员工知识老化，不能适应新的竞争等等，在此背景下中小企业员工培训问题被更多的学者和企业重视，但是最近几年的实践经验又表明，许多企业在员工培训时目标不明确，培训效果无法量化考核，员工培训积极性不高，使得企业员工培训流于形式。近年来，中小企业对我国经济的高速发展的突出贡献是谁也无法否认的。但中小企业员工的整体素质偏低现状的存在和知识经济时代对员工素质的高要求之间的矛盾也日渐突出，培训是否是一条解决员工素质不高的有效的途径、如何使培训的效果更佳收效更明显这些都是目前很多企业领导者思索的问题。员工培训的重要性已经
14、越来越受到企业领导者的重视。因此，探析我国中小企业员工培训中存在的问题并提出相应对策具有重要的现实意义。在国外，员工培训的理论已经相当成熟，广泛应用到企业经营活动中去，并且为大量企业创造了可观的效益。而在我国，员工培训的理论还不完善，有待于进一步完善，而且只有少数的大企业对员工进行了系统有效的培训，而大部分企业只关心利益，忽视对员工的培训。员工培训在中国应引起重视使其发挥相应有的作用，所以我国与国外相比，还有很大的差距，需要社会山西财经大学毕业论文（设计）2各界共同的努力，为我国在此领域的发展提供动力。写作过程中以大学四年学习的专业理论知识为基础，大量相关资料的收集和整理为准备，以实习期间对相
15、关知识的进一步学习和认识为重要条件。通过提出问题、分析问题、解决问题的科学研究方法对所选课题进行研究。文中就有关员工培训的一般性问题进行解析，首先描述了员工培训在企业中的地位及作用，其次对企业常用的员工培训方法中存在的一些问题进行研究，并针对实际情况提出解决相应问题的对策与方案。最后对全文进行总结。二我国中小企业及员工培训概况（一）中小企业的概念中小企业是一个相对的概念，通常按以下三种标准来划分企业雇佣人数、产值或销售额、固定资产值。国家经贸委、国家发展计划委员会、财政部、国家统计局2003年2月19日公布的中小企业标准暂行规定明确指出员工人数在2000人以下、销售额在30000万元、资产总额
16、在40000万元以下的均为中小企业。我国是中小企业的大国，但还远远不是中小企业的强国。与国家对大企业战略的定位和关注程度相比较，与世界先进国家和地区相比较，我国中小企业发展还有较大差距。随着经济体制改革的深化，中小企业面临的竞争对手日益强大和多样化，仅仅依靠机制灵活来获取大量市场机会的时代不复存在。相反，中小企业原有的管理痛疾日益显露并成为制约其成长的侄桔。企山西财经大学毕业论文（设计）3业面临的管理问题主要体现在企业规模扩大与管理能力不足的矛盾产权不明导致“内部人”控制现象严重一股独大导致发展风险增大，员工凝聚力下降决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾亲情纽带与科学化制度化规
17、范管理的矛盾。这些矛盾突出体现在企业的人力资源管理上，所以中小企业如何进行科学而有效的人力资源管理就显得尤为重要。（二）员工培训的概念员工培训是指以企业为主体，有计划的组织员工从事学习和训练，提高员工知识和技能，改善员工态度和行为，提高员工绩效，使企业发展目标和员工个人发展目标能够共同实现的活动。员工培训的实质是对其员工的人力资本投资。广义的员工培训通常包括两方面的内容一是企业为了实现自身和员工个人的发展目标，有计划地组织员工学习和训练。其目的在于使员工对工作程序、产品和企业文化等有所了解，并获得目前工作所需的知识和技术，以适应并胜任现职工作二是企业着眼于未来目标，组织员工学习未来所需的知识，
18、以更新和提高员工的知识结构与技能，发掘和培训员工的创造力与创新精神。企业对员工进行培训，就是为了使员工通过学习调整自己的行为方式，进而提高业绩，更有利于实现企业目标。它涉及到培训需求分析、方案设计、培训实施以及效果评估等各个环节。（三）中小企业在我国国民经济中的地位和作用美杰克斯著，谢金峰译员工岗位培训手册M北京中华工商联合出版社，20061山西财经大学毕业论文（设计）4中小企业在推动我国经济持续快速发展、缓解就业压力、促进市场繁荣和社会稳定等方面都发挥了重要的作用，2009年我国中小企业的数量已占全国企业总量的993，我国GDP的556、工业新增产值的747、社会销售额的589、税收的462
19、以及出口总额的623均是由中小企业创造的，而且，全国75左右的城镇就业岗位也是由中小企业提供的。需要特别指出的是，从20072009年的短短三年间，中小企业的各项指标均实现了大跨度提高。其中，总资产规模上升了近六成，而工业增加值、产品销售收入及利税总额均翻了一番2009年中小工业企业创造的利润是2007年的近25倍，年均增长达344。可见要实现我国“十二五”计划宏伟目标离不开中小企业的健康发展。（四）中小企业员工培训的必要性随着社会的进步和市场竞争的加强，培训已经成为企业必不可少的投资，而对于中小企业而言，人才的竞争更为激烈，培训更应是其战略发展中的重要一步。我国中小企业平均寿命大约在35年，
20、而美国则是710年。造成这种情况的原因固然是多方面的，但没有建立有效的培训体系是其重要原因之一。培训无论对于企业还是对于员工，都有着不可替代的作用，对员工来说，通过培训可以满足员工个人发展的需求对企业来说，加强培训，提高中小企业管理人员素质，是提高中小企业管理水平、促进其适应市场的有效途径，是引导和促进中小企业健康发展的一项战略性举措。刘平友中小企业员工培训的问题及管理对策J中国商界下半月,2010,04山西财经大学毕业论文（设计）5三我国中小企业员工培训的现状（一）认识存在误区中小企业部分高层对培训的认识有误区,主要表现在第一,对培训的期望过高企业对短期的培训抱有过高的期望,希望能解决面临的
21、许多问题,于是,培训中普遍存在内容庞杂、目标过大、人员过杂的现象。中层管理队伍的许多问题需要长期的培训计划解决,况且,许多问题并不是单靠培训就可以解决的,如制度问题、市场问题等。第二,很多企业和社会普遍观念,都将企业培训与学历教育混为一谈。企业培训,有着与学校教育不同规则和方法,企业培训的目的是通过培训改变行为进而改变业绩,企业培训必须经过严格的需求分析、有针对性的课程设计,及时的评估、反馈、有效的辅导才能取得良好的效果。中小企业在中层管理队伍上,与外企、甚至与一些股份制的国企相比,都显示出一定的差距,而这种差距,除体制、实力等差异外,与中小企业缺乏完善的中层管理培训制度有很大的关系。（二）人
22、才缺乏仍是制约企业发展的瓶颈人才缺乏是中小企业普遍存在问题,是制约中小企业发展的瓶颈。突出表现为技术人才和管理人才严重缺乏。386的企业反映缺乏技术开发人才,58的企业反映缺乏管理运筹和营销策划人才。以缺乏管理人才这一项为例,平均比率为299。351集体所有制企业、312的三资企业反映了这一问题,高于平均比率。私营企业的对应比率为27,接近平均水平,说明私营山西财经大学毕业论文（设计）6企业意识到了管理的不足,渴望高素质的管理人才。（三）人才流动性过大人才流动性大,导致人才培训的成本高,从而严重影响企业开展人才培训的积极性。从调查结果看,389的企业反映人才流动性太大,人才流动性大占人才问题的
23、比重的334,尤为突出。人才流动性大的问题也表现了与企业规模、企业类型的相关性。资产在100万元以下的企业,最突出的人才问题是人才流动性太大,而资产在3000万元以上的企业面临的人才问题最突出的却是人才缺乏。（四）培训方式缺乏创新调查显示,126的企业反映企业难以组织员工培训的原因是时间安排困难,112的企业反映社会培训机构的内容缺乏针性,培训效果一般。以深圳市为例,大部分生产型企业设在特区外,而一些规模较大的培训机构均在特区内。上述企业普遍反映组织员工培训不仅交通不方便,而且在时间上安排困难,希望培训机构能够开展诸如“送教上门”“网络教学”等一些新的培训方式。四我国中小企业员工培训中存在的问
24、题张芮鹃关于中小企业员工培训的研究J中外企业家,2009,14高明我国企业员工培训存在的问题及对策J技术经济，2002L山西财经大学毕业论文（设计）7（一）培训资金投入不足中小企业的资金有限，鉴于自身方面的经济原因。中小企业在培训方面的投入不仅与发达国家有很大差距，而且与中国的大型企业相比较也有不小的差距。这里所指的不是培训的绝对资金数目，而是指相对数目，即企业在培训方面的支出占总支出的比重。在美国，包括中小企业在内的各类型企业都非常重视员工培训。统计资料显示，在过去15年，美国企业用于培训方面的资金每年以7的速度递增。德国的西门子公司，1992年就设立了专门用来培训员工的“学徒基金”，每年公
25、司总部的培训金额超过5亿欧元，培训金额占到工资总额的20左右。另外，中国三一重工，中国电信这些企业用于员工培训方面的比重也很高，超过6。我国的中小企业在员工培训方面的比重仅占2左右。（二）中小企业不注重培训的需求分析培训需求分析是指通过对企业及其员工的目标、技能、知识等方面进行系统的鉴别与分析，寻找员工现有状况与应有状况的差距，以确定是否需要培训及培训内容的一系列活动过程。我国中小企业进行培训时往往是为了培训而培训，不进行培训需求分析，培训只是流于形式，达不到预期的培训目标。三中小企业人力资源管理者自身素质低下汪群培训管理M上海上海交通大学，20061山西财经大学毕业论文（设计）8我国中小企业
26、由于自身发展的特点和限制，造成人力资源管理者本身素质参差不齐，对企业的发展影响很大，有的甚至对企业的发展造成了障碍，如果不及时解决人力资源管理者的素质问题，那么面对竞争日益激烈的外部环境，很多中小企业就可能很快陷入发展的困局。目前，国内大多数中小企业人力资源管理者主要有以下几种类型（1）对人力资源管理知识和国家人事政策知之甚少甚至基本不懂。这类人力资源管理人士大多分布在新近成立的小型或民营股份企业中。由于部分企业领导只知道技术、产品与市场的重要性，而对人力资源管理工作的重要性还认识很少，所以选用人力资源人士随意性很强，因此这些人力资源管理者基本上是身兼多职，而且既又没有任何劳动人事管理专业知识
27、和经验，又不懂国家劳动人事政策，即使出现问题也不知道是否符合法律、政策的规定，更不用说在企业中如何选任、用人和留人了。（2）有一定人力资源管理基础知识，但实际操作经验很少。这类管理者基本上是人力资源管理或相关专业近期毕业的学生，他们一般具有系统的专业知识。但是，人力资源管理是一个知识与经验并重的工作。一个优秀的人力资源管理者不仅要懂得专业知识，还要十分熟悉劳动法律、法规与相关的政策，更要有大量的实践经验，这些都需要较长时间的刻苦钻研和积累才能掌握。所以，这类管理者需要经过实践的积累和锻炼才能走向成熟。（3）有人事管理经验但管理观念和方式陈旧老化，需要及时更新。这类管理者一般是已经在国营企业中长
28、期工作多年，计划经济时期形成的管理经验与模式在他们的头脑中留有深深的时代印痕。他们有较为丰富的经验，会管理，但却缺乏市场意识与现代企业管理知识，面对当前人力资源市场如此之大的流动性和劳动关系的复杂性，知识储备不足，处理新问题的相关经验不足，适山西财经大学毕业论文（设计）9应性差，处事被动。当然，对外语、计算机、网络等方面的知识掌握也是弱项，需要有一个更新观念、学习新知识、新的管理方法的适应过程。四培训方式、内容单一我国的中小企业在员工培训方式上，往往采用传统式培训，只是课堂培训，或者以参观的方式进行。培训内容也过于简单，例如技术型的企业往往只重视技能培训，而忽视管理培训。其实培训的方法应该是多
29、种多样的，可以通过亲身实践，角色扮演，互动游戏等多种方式进行。有很多中小企业在培训问题上，还停留在一间教室，一个PPT的层次上，其实可以充分利用现代互联网技术，利用远程视频进行培训。这样可以打破时空的限制，节约大量的差旅费，降低培训成本，也使形式和内容更丰富，企业应该建立企业论坛，从多元化的角度为企业培训提供便利。（五）培训效果转化率低企业对培训的重要性认识不足，很多中小企业把培训作为是对员工的一种福利或者承诺，并不重视培训带来的收益，后期也没有做详细培训效果评估。而有些中小企业的员工，也把培训认为是一种休息，在培训时可能还多多少少可以学到一点东西。但经常出现一离开培训场所，就将培训所学全部忘
30、记的情况。数据显示，要在培训结束的14周内，进行45次强化学习，不然员工会忘记培训所学知识的80以上。而很多企业不会进行后续培训。上述原因导致了中小企业培训效果的转化率低下。山西财经大学毕业论文（设计）10五解决中小企业员工培训问题的对策（一）加强对人力资源管理专业人员的培养中小企业从体制上要尽快走出传统人事管理的模式，建立人力资源部门。对人力资源部门人员，特别是人力资源部门主管，要进行专业化培训。中小企业由于力量比较薄弱，要引进高水平甚至是合格的人力资源专业人才都较困难，所以较为可行的办法就是企业自身进行内部培养，可采用脱产培训等方式来提高人力资源专业人员的工作水平。（二）中小企业应加强培训
31、经费的投入我国中小企业必须建立科学的培训体系，加大培训经费的投入。在发达国家，企业一般非常重视员工的培训。据资料显示，目前在发达国家中，在职员工培训费用额占国内生产总值的比例高达25。例如，在美国的企业，用于员工培训项目的经费支出呈逐年上升的趋势。2003年，美国用于培训的总预算比2002年增长5。其中，5万人以上的特大型企业和1000至9999人的中型企业在培训费用方面有所下降，而小型企业的员工培训费用则有所增加。虽然我国的中小企业在经费投入上不能和国内大型企业相比，更不能和发达国家相比，但是也应该在力所能及的情况下在有限的资源上多偏重对员工培训的投入。（三）制定有效的培训计划彭剑锋人力资源
32、管理概论M复旦大学出版社，20112山西财经大学毕业论文（设计）11一个科学有效的培训计划，能够改善员工的工作态度，提高员工的文化素质，从而最终提高企业的绩效。企业员工培训是一项系统性、长期性的工作，员工每隔一定的时间就应该接受培训。所以，中小企业应该根据自身的实际情况，制定员工培训计划表，在不同时间段内组织员工接受不同的培训项目，从而使这个计划既符合企业整体发展的需要，又满足企业目前的工作需要。四采用有效的培训方法以提高培训的灵活性中小企业在进行员工培训时，要尽量采用科学的培训技术和方法，以加强培训的效果。由于培训方式的不断变化和发展，每一种培训方法都有自己的特点和适用场景，在实际的培训过程
33、中，企业要改变单一的课堂教学模式，可以多采用现场教学、讨论式、案例分析、实际动手操作等方式。例如，培训的目的是改变员工工作态度与增强人际交往能力时，可以倾向于角色扮演方法，而不要选择教师讲授等单向沟通的培训模式。五建立科学的培训评估体系培训效果的评估和反馈包括两方面，一方面是对接受培训的员工进行评估，另一方面是对培训效果进行反馈。对接受培训的员工的评估反馈的关键应落在技术水平、知识能力以及培训后员工工作行为是否改变。为了增强员工接受培训的积极性，可以把培训的效果与员工的薪酬、职位晋升紧密联系起来。从一定程度上，对员工培训的评估可以从侧面反映出培训工作的效果，山西财经大学毕业论文（设计）12进而
34、可以使企业发现培训过程中存在的问题和缺陷，以改进下一步的培训工作。同时，企业可以对员工培训项目建立档案，逐项记录员工参与的培训活动，以对员工培训活动进行详细的投入产出分析。六结论员工培训是对人力资源最重要的投资之一，企业对员工培训的最终目的是为了使企业持续、稳定地保持现有竞争力，并创造新的竞争力，以获得持久的利润。中小企业作为市场经济中最活跃的主体，在当前竞争激烈的环境下，更应重视员工的培训和教育，认真做好培训规划，为组织和个人提供可靠的可利用资源，同时建立有针对性、实用性、系统性的长效培训机制，以保证培训工作的完成，并做好培训评估，才能真正提高培训的质量。只有把培训工作做到实处，企业员工培训
35、才能取得真正的实效。通过员工价值的提升，以促使人力资源增值，从而最终实现企业的持续良性发展。山西财经大学毕业论文（设计）13参考文献1（美）皮尔著，王中合编译态度决定一切世界500强员工培训经典M北京朝华出版社2美杰克斯著，谢金峰译员工岗位培训手册M北京中华工商联合出版社，200613美哈伯德著，吕东华编译忠诚敬业执行M北京群言出版社，2004114美霍利迪著，刘中显，王润红，卢海保译培养高效执行的员工M北京电子工业出版社，20065张侠，叶陈毅，刘清田试论中小高科技企业人力资源管理J湖北经济学院学报人文社会科学版，2006336姜威中小生产企业新员工低效的成因及对策明哈尔滨学院学报，2006
36、7沈志莉中外合资企业建立有效员工培训体系研究J中国流通经济，2006108赵曙明论国有企业发展与人力资本投资N光明日报，1997129刘湘丽我国企业员工培训现状分析J中国工业经济，2000710高明我国企业员工培训存在的问题及对策J技术经济，2002L11兰保珍论市场经济条件下国有企业的教育培训J广西民族学院学报哲学社会科学版，20011212闪中雷打造完美现代企业员工素质培训M北京工人出版社,200413汪群培训管理M上海上海交通大学，2006114赵伟，任冀湘技能型员工培训M北京中国工业经济，2007715李文武,孔春梅加强中小企业新员工入职培训J中国人力资源开发,2011,0316张芮鹃关于中小企业员工培训的研究J中外企业家,2009,1417王劭铭浅谈中小企业员工培训存在的问题及对策J中小企业管理与科技下旬刊,2010,1018刘平友中小企业员工培训的问题及管理对策J中国商界下半月,2010,0419王静浅谈中小企业新员工培训中存在的问题及对策J商业文化学术版,2010,0820吴小妹中小企业员工培训存在的问题及对策分析J中小企业科技,2007,（1021彭剑锋人力资源管理概论M复旦大学出版社，20112山西财经大学毕业论文（设计）1422卓玲，陈晶瑛中小企业员工培训误区分析及对策研究商业研究，20065山西财经大学毕业论文（设计）15致谢
