1、论述运用奖励激励员工积极性应遵守的原则 摘要：激励是现代管理学的核心内容之一，是人力资源管理的基本理论和重要手段。 激励就是通过影响员工个人需要的实现来提高他们的工作积极性、引导他们在企业 经营中的行为，因此激励理论的研究大多是围绕人的需要实现及其特点的识别以及 如何根据需要类型和特点的不同来采取措施影响他们的行为而展开。激励对于企业 发展来说起着至关重要的推动作用，也是企业人力资源工作的核心内容。 关键词：奖励 奖励依据 奖励原则 目 录 1 奖励的含义.1 2 奖励的作用.1 2.1 吸引优秀的人才到企业来1 2.2 开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧1 2.3 留住优
2、秀人才1 2.4 造就良性的竞争环境1 3 奖励的依据.2 3.1 马斯洛的需要层次理论2 3.2 ERG 理论2 4 奖励的原则2 4.1 尊重是员工激励的基本原则2 4.2 物质奖励和精神奖励并重原则2 4.3 按需激励原则3 4.4 公平公正原则4 5 结论.4 参考文献4 1 1 奖励的含义 奖励有激发和鼓励的意思，是管理过程中不可或缺的环节和活动。有效的奖励 可以成为组织发展的动力保证，实现组织目标。它有自己的特性，它以组织成员的 需要为基点，以需求理论为指导；奖励有物质奖励和精神奖励、外在奖励和内在奖 励等不同类型。奖励是为了特定目的而去影响人们的内在需要或动机，从而强化， 引导或
3、改变人们行为的反复过程。 2 激励的作用 2.1 吸引优秀的人才到企业来 在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种 优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。 2.2 开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧 美国哈佛大学的威廉詹姆斯（WJames）教授在对员工激励的研究中发现，按 时计酬的分配制度仅能让员工发挥 20%30%的能力，如果收到充分激励的话，员工 的能力可以发挥出 80%90%，两种情况之间 60%的差距就是有效激励的结果。管理学 家的研究表明，员工的工作绩效时员工能力和受激励程度的函数，即绩效=F（能力* 激励） 。
4、如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响 考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。 2.3 留住优秀人才 德鲁克（P.Druker）认为，每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、 价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可。因此， 每一位管理者都必须在这三个方面均有贡献。在三方面的贡献中，对“未来的人力 发展”的贡献就是来自激励工作。 2.4 造就良性的竞争环境 科学的激励制度保含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环 境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会收到环境的 压力，这种压力将转变为员工努力工
5、作的动力。正如麦格雷戈(Douglas MMc 2 Gregor）所说：“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。 ”在这里，员 工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果。 3 奖励的依据 3.1 马斯洛的需要层次理论 美国心理学家马斯洛在 1943 年所著的人的动机的理论一书中，提出了需要 层次理论。他将人的需要按所发生的前后次序分为五个层次，生理需要、安全需要、 社会需要、尊重需要和自我实现需要，按其重要性逐级递升，由低级至高级层层递 进。马斯洛的需求层次理论，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。 马斯洛从人的需要出发探索对人的奖励和研究人的行为，抓住了问题的关键；马斯
6、 洛指出了人的需要是由低级向高级不断发展的，这一趋势基本上符合需要发展规律 的。因此，需要层次理论告诉我们当员工的低级需要得到满足时，需要提供更高层 次的追求作为奖励来激励他获得更多的积极性，从而为自己和企业提供更多的源动 力。 3.2ERG 理论 美国心理学家奥德弗认为人的需要可划分为三种，即生存需要、关系需要和成 长需要，取每一种需要的第一个英文字母，简称为 ERG 理论。其中生存需要相当于 马斯洛提出的生理需要和安全需要；关系需要相当于马斯洛提出的人际交往需要； 成长需要相当于马斯洛提出的尊重需要和自我实现需要。奖励对于员工而言是一种 认可，也是一种维持企业内部关系和促进企业发展的良药。
7、 4 奖励的原则 4.1尊重是员工激励的基本原则 尊重是人与人之间基于价值评价而产生的一种态度和行为。尊重之所以能够激 励人的积极性，根本原因是人的价值得到承认。因为自身的价值得到承认，人才产 生自信，才有满足感和奋进心。因此在人力资源管理过程中更需要尊重，更应当把 尊重看作是员工激励的基本原则。而对员工的尊重主要表现在以下三方面： 4.1.1尊重人的生命价值 3 人是人力资源的自然载体，人的生命过程应是人力资源储存、开发和使用的过 程。因此，提高人的生命质量，延长人的生命时间，实际上就是提高人力资源质量， 延长人力资源使用期。因此我们除了会为员工提供免费午餐、定期体验、救护培训 外，还会探访
8、生、退、病的员工。 4.1.2尊重员工的兴趣和生活方式 兴趣和生活方式本身不是人力资源的内容，但对人力资源的开发和有着深刻的 影响。特别是从事脑力劳动的技术人力由于研究条件和研究环境的特殊，往往养成 某些与众不同的生话方式，只要这些不影响集体利益和社会秩序，就应尊重。因为 这些尊重可以激励人们的思想自由，造成宽松环境，这将直接或间接地有利于人力 资源的开发和利用。 4.1.3尊重员工的劳动方式和劳动成果 员工对自身劳动成果最为关注，让员工及时获得劳动成果的评价信息，是我们 管理者的重要职责。管理者应采取各种办法，通过各种途径，必要时还要建立信息 反馈制度，让员工及早知道自己的工作成果。我司通过
9、公司各信息载体显示路桥收 费管理所创出的好业绩，增加员工成就感。 4.2 物质奖励和精神奖励并重原则 现实中，有的企业老总没有认真思考和了解员工的内心需要，在激励时不分层次、 不分对象、不分时期，都给予物质激励，形式太单一造成激励的边际效应逐年递减。 。因此，一是要分析和了解员工最需要什么，二是要想方设法用一定的形式去满足 他，形式是不固定的，可以灵活多样。例如参与激励。参与激励是指管理者通过一 定制度和形式，让员参与组织决策、计划的制定、对管理工作进行处理及讨论。在 人力资源管理中，是一种重要的激励方式。它强调了当家作主的精神，提高员工的 主人翁地位，具有特别重要的意义。采取民主的、参与式的
10、管理是因应管理对象的 新变化而必须实行的新的管理措施和手段。 4.3 按需激励原则 奖励需要一个过程，因此，企业管理者在采用奖励机制时，切勿过于急躁。这 是因为，奖励的效果与奖励的程度有着极为密切的联系，如果奖励过度，结果可能 会事与愿违，达不到想要的效果，而如果奖励过少，又达不到预期的效果，过量奖 4 励和奖励过少都不能起奖励真正的作用，有时候甚至还会起反作用，造成对工作积 极性的下降。只有恰到好处，适量的过激，才能从最大潜能上充分发挥出员工的内 在能量，激发其积极性。因此，企业人力资源的管理者在运用奖励时绝不能盲目行 事，而应正确认识这一问题。 4.4 公平公正原则 企业制定奖励机制，其目
11、的是为了激发全体员工的工作积极性，而不是专注于某一 个人。因此，企业制定奖励机制应该时公平公正，否则会引起一些员工的不满，得 来是得其反的效果。我认为，公平是奖励机制中的一个最基本的原则。如果违背了 这一原则，该奖的时候不奖，该罚的时候不罚，这样的奖励不仅不会起到想要的效 果，还会造成许多不良的后果。因此，企业的管理再实行奖励措施时，一定要赏罚 分明，做到铁面无私，不管是亲戚还是自己的隔壁邻居，不管是跟自己关系不好的 还是刚来的新员工，管理者一定要一视同仁。如果对于关系要好的职工赏罚轻，而 对关系不好的职工赏罚重，这样的赏罚在企业中会引起员工的不满，从而影响员工 的效率，引发多米诺骨牌效应，最
12、终受害的是企业自己。 5 结论 奖励对于企业发展来说起着至关重要的推动作用，也是企业人力资源工作的核 心内容。人们在平常工作时候表现出来的能力只是其整体能力的 30%，如果通过奖 励作用，可以发挥到整体能力 80%90%，甚至超能量的发挥。因此，只有通过各种 有效措施，最大限度的奖励员工，才能充分地挖掘和发挥他们的内在潜力，使员工 自觉自愿地为实现组织目标而奋斗，只有这样才能有效的完成企业的组织远景、不 断地提高企业的市场竞争力。这样，企业也能在激烈的竞争中扎稳脚跟、有所建树。 参 考 文 献 ： 1朱启臻.社会心理学原理及应用M.北京：中国农业大学出版社，2008 2顾琴轩.组织行为学M.上海：上海人民出版社，2007 3张伟.领导者论:现代领导者的必备素质M.上海：上海交通大学出版社，2008 4潘开灵、邓旭东著：管理学，科学出版社，2005 5陈天祥：人力资源管理，中山大学出版社，2001
