组织行为学无处不在(公开版).doc

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资源描述

1、1 组织行为学无处不在 从电影冲锋陷阵得到的启示 作者:赖南生 内容摘要: 相对而言,用电影来帮助理解组织行为学的理论,我估计是一个创新的方法。尽管很多人可能 连这个学科的名字都没弄明白是什么意思,然而,组织行为学其实是一个和生活息息相关的学科。 别说是这部电影里面所描述的故事,只要存上一个超过两个人的组织,就一定和组织行为学相关。 对这些故事的分析,我相信更有助于我们对组织行为学理论的理解,并有利于在日常的生活中,更 好地利用这些知识。 本文会简单地讨论一下组织行为学的重要性及其在中国的发展情况,然后会深入地分析一部电 影-冲锋陷阵,以反映组织行为学在日常生活中所发挥的重要作用。 关键词:

2、电影、冲锋陷阵、组织成为学、组织成为、沟通、激励、领导、冲突、组织文化 一、 为什么要用组织行为学来分析这部电影 几乎没有简单的和万能的原理能够解释组织行为,因此,许多人认为组织行为就如中国的股市 一样,无法准确地预测。 我们先来看这个例子,为什么解放战争时,国民党的部队无论从人员还是装备上都大大优于共 产党,却一路败退?除此这外,中国史上以少胜多的战役数不胜数,如官渡之战、淝水之战及赤壁 2 之战等等。那么,什么时候会以多胜少,什么时候会以少胜多呢? 无可否认,战争的结果是和两方 各自组织的行为是直接关联的,但似乎并不能从中总结出简单、准确的定律。物理学中有著名的牛 顿三大力学定理。但在组织

3、行为学中,至今未见到类似这种的定理,诸如:有了什么样的领导就能 成功,有了什么样的员工公司就能盈利。 虽然组织行为学中并没有什么定理、公理及定率,但我认为它还是相当有用的。以团队精神为 例子,我个人认为可以这样理解,组织行为学并不理告诉你如何做就可以令到团队成功,但它可以 让你知道,如何做可以令到团队成功的机率最大化。正如我们小时候常常听到大人们说:你必须努 力学习,将来才会有出息。但你努力学习了并不能保证你将来一定有出息,也不等于你不努力将来 就一定不会有出息。真实的情况可能是,你努力学习了,有出息的概率可能是大于 80%,你不努力 学习的话,有出息的概率可能是不到 10%. 所以,尽管组织

4、行为学不能让你得出类似 1+1=2 这样的 公式,但仍然很有深入研究的必要。 二、 中国组织行为学的现状 和运筹学、项目管理、心理学等一样,近代的不少学科都是从西方引进的。组织行为学也不例 外。在西方发达国家,从 20 世纪初开始,组织行为学的发展已走过了三个阶段: 1. 以泰勒为代表的经典科学管理理论阶段(19001927 年); 2. 以霍桑实验开始的人际关系理论以及后来的 X 理论Y 理论阶段(19271965 年); 3. 以权变态度和方法来看待人及其组织行为的现阶段(1965现在)。 我国直到 20 世纪 70 年代末,十一届三中全会决定转向以经济建设为中心。正是在这种改革和 开放的

5、形势下,管理心理学才逐步得到发展。1980 年中国心理学会工业心理专业委员会的成立, 标志着我国组织行为学的起步。1985 年,中国行为科学学会才正式成立,实际上是组织行为学会。 也就是说,别人发展了一百多年,咱们才发展了三十年左右。虽然在这个领域内,特别是近十几年 也开展了多方面的研究,包括团队激励、人员培训、岗位胜任模型、工作绩效评估、CPM 理论、变 革型领导、中西式文化研究、组织气氛和组织文化等等,并取得了可喜的成绩。但是,与西方发达 3 国家特别是美国相比,我国在研究和从业人员数量、成果的数量和创新性、社会影响等方面仍存在 较大的差距。中国一直以来都重视数、理、化等及其派生学科为主,

6、不太重视类似组织行为学、项 目管理等“软科学”。正如国民党有人有枪却打了败仗一样,某种程度上说,如果我们只重视自然 科学,而轻管理科学及社会科学等“非定理类”的学科,可能会导致新一轮的落后局面。 三、 为什么要选冲锋陷阵 和数、理、化等传统科目相比较,组织行为学虽然是新兴学科,但却在在当今社会发挥着越来 越大的作用。可以说,组织行为学其实也是和生活是息息相关的,小到一场足球比赛,大到一届的 美国总统选举,其实都是值得分析的好案例。 选这部电影的最关键的原因是,它所描述的是一个真实的故事。冲锋陷阵,英文名字是: Remember the Titans (2000)。这虽然是一部在好莱坞里算不上出

7、名的电影,但有很多的细节都能 反映组织行为的理论在起作用。而且用电影来分析,更有利于把相关的理论联系到实践当中来体会。 电影背景(节选) 故事发生在 1971 年的弗吉尼亚州,观看当地高中橄榄球队比赛对于亚历山大市的市民来说是 生活不可缺少的一部分。但是当一所黑人中学和一所白人中学被迫合并后,橄榄球队的传统优势遭 到考验。布恩(Herman Boone)是一位年轻的黑人教练,刚来校不久,就被任命为威廉高中“太阳神 队“的主教练。而已有几年执教经验的前任白人主教练比尔(Bill Yoast),虽平日战绩不错,在队 员中也颇具威信,却成了布恩的助手。 当时美国正处在历史上最混乱的时期,黑人要求“取

8、消种族歧视,争取和白人同等公民权利“的 呼声日益高涨,各种抗议示威游行此起彼伏。尽管如此,在两位教练的悉心教导下,不仅将一群脾 气恶劣、注意力不集中的孩子调教成了一支富有活力、专打胜仗的橄榄球队,最重要的是引导他们 成长为富有责任心的年轻人。自从黑白教头并肩作战后,胜利的消息便不断传回亚历山大市。这座 曾因种族偏见而遭分裂的城市重新恢复了统一。白人和黑人市民一起分享自己球队胜利带给他们的 4 无穷欢乐,对橄榄球的共同热爱也结成了他们终生的友谊。对他们而言,特别是黑人教练布恩,取 得如此的成绩实属不易,其中的点点滴滴无不反映着组织行为学的理论在默默地产生作用,尽管他 们可能都没没有学过组织行为学

9、。 影片的情节简单,却富有深意。布恩曾以自己独特的方式为反对种族歧视、调节种族矛盾,在 处处充满冲突及对抗的环境中带领球队走向成功,他也因此被奉为一位黑人英雄。在这篇小论文里, 将会讨论到沟通、激励、领导、冲突及组织文化等五个方面。 关于沟通 电影中体现沟通的地方存在于很多方面。情节一:黑人队员和白人队员不愿意相互沟通,布恩 先是把他们从大巴上全部赶下来,然后要求按进攻队员和防守职员来分组,把两种肤色的队员混合 起来。情节二:把黑人队员和白人队员安排到同一个房间里,要求他们相互了解。如果谁不愿意了 解对方种族的家庭背景及性格爱好等就要被罚。原来老死不相往来的“黑白两道”硬是被布恩把局 面搞活了

10、,变成了相互支持的好伙伴。 从沟通网络上看,在黑白队员相互之间未了解前,所有的沟通需要布恩来和黑人队员沟通,而 白人队员即通过白人教练比尔来进行,可以理解成这是两个典型的轮式沟通网络。而轮式沟通最大 的问题就是成员的满意度较低。通过布恩的努力,两个轮式的沟通网络变成了一个全通道式的网络, 黑白肤色的队员之间可以自由地随时交流,队员间的满意度也大大提高了。 保持经常性的正式沟通及非正式沟通是建立两方互信的重要手段。电影中布恩经常主动带自己 的女儿去比尔家,也常常邀请比尔一家来他家里,在不断的交流当中,两者的信任才得以日益增加, 同时他们也为其他成员做了一个很好的典范。我相信,作为球队的正副教练,

11、如果他们之间沟通有 问题的话,太阳神队是不太可能取是全美第二名的好成绩。同时,队员之间的亲密无间也激发了无 限的战斗力,可以说沟通在这个本来充满着种族冲突的团队里就显得尤其重要了。 英特尔(Intel)也是一家很注重沟通的公司。公司要求员工必须善于沟通,并且采取开放的 沟通模式,既可以自上而下的,也可以自下而上的。管理层通过完善的沟通网络,向全球员工介绍 5 公司最新的业务发展,同时也会通过网上聊天,与员工进行互动的沟通,回答员工提出的各种问题。 每个季度,公司都会定期出版员工简报,让员工及时了解公司最新情况。此外,公司还有一个在 IT 界很知名的“一对一面谈”制度,即公司与员工之间就工作期望

12、与要求进行沟通。面谈通常通 过员工会议的形式进行,要求员工来制定会议议程,由员工来决定会议议题。 有记者同一位英特 尔员工谈到如何在英特尔获得更好的个人发展时,这位员工深有感触地说:“关键还是要善于沟通, 不要处处都要老板来找你谈工作,而是随时和同事、老板保持一个非常顺畅的沟通关系。”在新员 工进入英特尔之初,得到最多的告诫就是不要去做远远超出自己能力的事情,而是必须善于沟通, 融入团队。保持良好的沟通也造就了英特尔良好的企业文化,公司也因此而获益不少。 关于领导 情节三:在一开始时,作为太阳神队在唯一的全美最佳球员白盖瑞提出,他们的进攻队不要黑 人队员,有他们白人队员就行了。布恩教练不但没答

13、应还狠狠地批了白盖瑞一顿,最后还质问白盖 瑞,这是谁的队,直到他不得不承认这是布恩的队才罢休。情节四:布恩的训练方式近乎于变态, 例如,凌晨三点钟要所有人跟着他跑去盖茨堡,又如,布恩不给队员们喝水,每次白人教授比尔都 想改变布恩,但布恩每次都是很坚定地执行自己的计划。然尔,随着双方的不断了解,布恩和比尔 的关系在不断改善,布恩和队员的关系也相处得越来越好。 从管理方格论来看,刚开始是布恩所带领的团队很明显是处于 9.1 型(即任务管理型)。在这 种模式下,布恩基本上是不会去考虑队员和比尔的感受,他把人的因素的影响降到了最低程度。一 切活动都是按他自己的既定计划高效地运作。无可否认,这种方式在团

14、队组建初期,作为一名拥有 丰富经验的教练,一切布恩说了算反而是最好的运作方式。到了后来,由于球队成员之间,无论肤 色为何都形成了相互依赖、相互信任的关系。正是这种转变,使到布恩的团队得到了质的飞跃, 从 9.1 型(即任务型管理)转变成了 9.9 型(即团队型管理)。在这种管理模式下,队员之间都乐 于奉献,最后他们取得了连胜十三场的惊人战果。 关于冲突 6 冲突是本部电影的特点之一,从头到尾都充满了冲突,既有功能正常的冲突,如:布恩和比尔 的主教练之争,黑白肤色队员的打架以及比尔的能否取得名人堂提名等。当然,也有小量功能失调 的冲突。情节五:比尔对于刚来学校就被任命为球队主教练的布恩一直都有意

15、见,甚至还举办了白 人学生家长聚会来宣布会休息一年以避开和布恩的合作。的确,作为原来的主教练,并而没做错什 么,一夜之间被降格为助理教练,一定是很难接受的。他们在第一次集队时就显示出针锋相对的言 论。然后,由于各自都对美式足球的热爱,令他们走到了一起,并谈妥了合作方式。情节六:在太 阳神队连赢了九场球后,名人堂的负责人为了不让布恩“出人头地”,暗示比尔,让他故意让球队 输球,然后他就可以让布恩走人,并让比尔成为名人堂后选人。然而,在比赛过程中,比尔发现当 值的裁判有问题后,经过一番的内心冲突,比尔还是选择了正直,在大骂了当值裁判后,比赛得以 正常地开展。最后太阳神队取得了胜利,然后,等待比尔的

16、是继续当助理教练和丧失了进入名人堂 的可能性。 传统的观点认为,冲突一定是不良的、消极的,是应该避免的。可是本片中的冲突往往都是具 有建设性的,并最终提升了布恩团队的绩效。在行为意向上,情境五中布恩和比尔的冲突是以折衷 (compromising)方式发展的。冲突相方都放弃了某些东西,而共同为球队效力,布恩主要负责进 攻队的训练,而比尔主要负责防卫队的训练。而情景六中的比尔与当会值裁判的冲突,却是以竞争 方式来解决的。为了球队的胜利,比尔别无它法。 关于激励 激励的情节在这个故事里并不少,包括太阳神队的啦啦队、盖瑞妈妈在他儿子不能上场的前提 下仍然到比赛现场为球队加油等等,有少感人肺腑的情节。

17、其中最为特出的是以下两个例子。情节 七:比尔的女儿是一个美式足球的超级 FANS,在知道“布恩”抢了他爸爸的主教练位置后一直耿 耿于怀,然而,在观察了布恩的表现后,对布恩表达了由衷的敬佩。在最后一场州冠军杯时,她说 服他爸爸不要顾面子,和布恩一起研究比赛情况。最后在太阳神队落后零比七的基础上扳回了比分, 获得了州冠军杯。情节八:比尔让小皮上场,小皮表示出他原来是进攻队员,对防卫不熟悉时,比 尔除了给他鼓足干劲外,还给他指定了防守的目标-盯着对方的 48 号。结果小皮很成功,成了当 初比赛获得胜利的关键。 7 有不少观点认为,只有金钱和荣誉能激励人。然而,在整部电影中,所有的激励都和金钱无关,

18、即使是荣誉(例如进入名人堂等)似乎对比尔只起了反作用。那么,从激励保健理论来看,对于 情节七,小女孩的称赞其实是一种认可,是一种很典型的激励因素。要知道,布恩要获得这小女孩 的认可要比获得比尔的认可还难,因为她一直认为是布恩抢了她爸爸的饭碗。她这个小小的激励可 为布恩及比尔将来的紧密配合打下了良好的基础。对于情节八,可以是是目标设置理论的又一例证。 如果比尔只是让小皮尽力去做好,估计效果不会明显,但比尔为小皮设定好的具体而明确的目标: 小皮只需要盯着对方的 48 号就可以,其他的都不用管。果然,有了这个明确的目标后,小皮频频 得手,使得对方 48 号再也得不了分。 对于一般的组织而言,通过设置

19、具体目标来达到激励的目的是比较容易的,相对来说,也是成 本较低的一种办法。在日常生活中,这种方法已得到了广泛的应用。例如海尔的 OEC (OEC 是一种 管理方法,OEC 是下列英文单词的缩写:O-Overall 全方位 ;E- Every(one、day、thing) 每人、每天、每件事 ;C-Control clear 控制和清理。)即“日 事日毕、日清日高”方式。自从 1989 年海尔开始实行 OEC 这套自我管理系统后,所有员工都必须 学会建立每日的工作目标,并对自己定下的目标负责。他们还要持续不断地完善目标,拓展目标范 围,使得目标保持有一定的挑战性。OEC 的效果很明显,十几年后,

20、海尔一跃成为了国内第一,全 球第六大的家电企业。 关于组织文化 不得不承认,太阳神队是一支具有自己独特文化的球队。不但有自己的队歌,还有自己的独创 的入场仪式及热身操。和其他一些常规的球队相比,他们的这些独特的地方已构成了太阳神队的文 化及品牌。无论是观众还是球员本身都深深感受到这股无形的力量。我相信这就是文化的力量。它 就像粘合剂,把原本相对立的黑白两种不同种族的球员聚合起来,使大家不再仅仅着眼于自己种族 的利益,而是更重视团队的集体利益。 适当的文化有时还是一个企业的核心竞争力。以美国的西南航空为例,这是一家于 1971 年成 立,总部设在德州的廉价航空公司。在 1972-1992 这 2

21、0 年间,西南航空的股票是所有公开上市的 8 美国股票中最高的,综合收益超过了 21000%。在同一时期,只有沃尔玛能达到近似的获得水平。 公司的 CEO 赫伯.克利和把这份成绩归功于他们的价值观:“员工第一”。他们的企业文化是要把 公司变为一个大家庭,充满对每个人的爱、关怀和活跃的气氛。作为提供廉价机票的小公司,西南 航空从成立开始就并不具备什么优势,唯一的优势就是员工。正是依靠这种爱心精神,当整个行业 在亏损中徘徊时,他们连续 22 年有盈利。除了引以为傲的全行业个人生产率的最高记录外,西南 航空的各项指标都明显优于行业平均水平,例如:西南航空的人均效率要比市场平均值高 30%以上, 飞机

22、日均飞行时间高于市场平均 3 小时以上等等。另外,西南航空还连续三年获得美国国家运输部 的“三皇冠”奖,表彰他们在航行准时、处理行李无误和客户意见最少三方面取得的最佳成绩。如 果没有良好的企业文化,我相信西南航空在竞争激烈的美国市场,别说创造出如些佳绩,可能连活 下来都困难。 综上所述,也许有人认为,一部电影并不能说明什么问题。然而,我相信所有的理论都是源自 于生活,然后又作用于生活的。从这个真实的故事身上,我们可以发现要管理好一支球队也好,要 经营好一家公司也好,充分地利用组织行为学的知识一定会有所帮助的。 参考书目: 1 美 Stephen P. Robbins : 组 织 行 为 学 第 七 版 , 中 国 人 民 大 学 出 版 社 2004 年 版 ; 2 张云初 王清 陈静: 让企业文化起来 , 海天出版社 2 003 年 版 ; 3 孙路弘:看电影学管理中 国 人 民 大 学 出 版 社 2007 年 版

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