1、1、绩效考核的目的： 绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的能力以 及能力的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才， 客观合理的安置组织成员，调动员工工作积极性，提高工作绩效， 亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要依据， 明确员工的导向，保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激 励。 2、考核范围： 实业有限公司全体员工（进入公司不满 3 个月者或未转正者不参 加季度、年终考核） 。 3、考核原则： 3.1 以客观事实为依据，以考核制度规定内容、程序与方法为准绳： 3.2 考核力求公平、公开、公正的原则来进行。 4、考核公式及其换算比例： 4.1 绩效考
2、核计算公式=KPI 绩效（50%）+360 度考核（30%）+个人 行为鉴定 20% 4.2 绩效换算比例：KIP 绩效总计 100 分占 50%：360 度考核总计 100 分占 30%：个人行为鉴定总计 100 分占 20%。 5、绩效考核相关旬词解释： 5.1 绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据， 对员工品性、业绩、能力和努力的程度进行有组织的观察、分析和 房评价。 5.2 KPI（key performance index):即关键业绩指标，是通过对组 织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计 算、分析、衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。 5.
3、3 360 度考核：是一种从不同层面的人员中收集考核信息，从多 角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法：考评不仅有上级 主管，还包括其他与被考评亲密接触的人员。 5.4 个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反工作中， 违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者 有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。 6、绩效考核指标及细则 KPI 绩效根据部门工作性质和内容定制，每个被考核人有 10 项考 核内容，总分为 100 分，根据工作权重分别计分。占绩效考核总分 的比例为 50%。 6.1 主管级以下人员。在 360 度考核中分数，为部门管理人员的平 均分。 6.2
4、个人行为鉴定考核 6.31 个人行为鉴定考核总分为 100 分 6.32 迟到、早退一次每次扣除 2 分 6.33 旷工半工每次扣除 5 分依次类推 6.34 忘记打卡每月 3 次以上（含）每次扣除 0.5 分 6.35 每月请事假 1 天以上（不含）每天扣除 1 分依次类推 6.36 警告、记小过、记大过、每次分别扣除 5 分、10 分、20 分 6.37 嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励 10 分、20 分、40 分 6.38 提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者，根据 实际情况给予奖励 6.39 无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除 5 分依次 类推。 7、考核时
5、间： 7.1 月度考核：次月的第一个星期考核上个月的绩效，7 个工作日内 结束 7.2 年度考核：在次年 1 月的第 2 个星期考核，7 个工作日内结束 8、考核等级/比例： 8.1 个人绩效津贴比例 8.11 普通员工：占个人总工资结构的 5% 8.12 普通职员：占个人总工资结构的 10% 8.13 主管：占个人总工资结构的 15% 8.14 经理：占个人总工资结构的 20% 8.15 副总：占个人总工资结构的 30% 8.16 或者结合个人职等进行绩效津贴比例划分 8.2 个人绩效津贴给付比例： 优等：当月绩效基本津贴*120% 乙等：当月绩效基本津贴*90% 丙等：当月绩效基本津贴*8
6、0% 丁等：当月绩效基本津贴*70% 8.3 个人绩效考核等级标准 九：年度考核规定及薪资提升标准： 9.1 年度考核是调整员工下半度工资水平，颁发年终奖金的依据 9.2 进入公司不满 3 个月者不参加年终考核 在公司服务满 1 年按考核成绩予以年度调整（针对职员类）具体参 考标准如下： 优等：基本工次*12% 甲等：基本工资*6% 乙等：基本工资*3% 丙等：不调整 丁等解雇 9.2 生产直接人员，根据国家相关法律法规已经公司的经营状况的 规定调整 10、考核纪律： 10.1 上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不 公正者，一经发现将给予降职，扣除当月绩效奖或扣分处理 10.
7、2 各部门负责人要认识组织，慎重打分，凡在考核中消极应付， 将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。 10.3 考核工作必须在规定的时间内完成 10.4 弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的 50%记分。 11、考核仲裁： 11.1 为保证考核的客观公正，持续改善考核方法，特成立考核小组， 人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。 11.2 考核小组负责处理以下事务： A、对考评人的监督约束 B、考核投诉的处理： C、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标： D、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制定及指标。 11.3 被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束之后的三 天内向考
8、核小组提出仲裁，逾期不予受理 11.4 考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第 5 天组 织考核仲裁 ，仲裁结果为终审。 12、绩效面谈 12.1 绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在 考虑结束一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效 面谈，普通员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀 员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后 10 天内将面谈 记录原件交到人力资源部，部门留存复印件 12.2 绩效面谈的内容详见考核表背面的绩效面谈表 ，面谈记录 的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考 13、本办法执行初期每半年检视讨论一次，以后视实际执行需要修 订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核 后批准执行 14、本办法的解释权由人力资源部负责 十五、本办法自公布之日起执行
