1、国 家 开 放 大 学 本 科 论 文 企 业 员 工 培 训 分校：静海分校 专业：行政管理 入学时间：2015 秋季 学号：1512001252974 姓名：郭姚 指导教师：王燕珺 论文完成日期: 2017 年 8 月 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文，是本人在导师指导下，进行研究 工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文的研究 成果不包含任何他人创作的、已公开发表或者没有公开发表的作品 的内容。对本论文所涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集体， 均已在文中以明确方式标明。本论文原创性声明的法律责任由本人 承担。 作者签名： 日期： 年 月 日 论文版权使用授权声
2、明 本人完全了解学校关于收集、保存、使用论文的规定，同意如下 各项内容：按照学校要求提交论文的印刷本和电子版本；学校有权 保存论文的印刷本和电子版，并采用影印、缩印、扫描、数字化或 其它手段保存论文；学校有权提供目录检索以及提供本论文全文或 者部分的阅览服务，以及出版论文；学校有权按有关规定向国家有 关部门或者机构送交论文的复印件和电子版；在不以赢利为目的的 前提下，学校可以适当复制论文的部分或全部内容用于学术活动。 作者签名： 日期： 年 月 日 目录 摘要 1 一、企业员工培训的概述 2 （一）企业员工培训的含义 2 （二）培训与开发的区别 2 （三）培训的意义 2 1.能提高员工的职业能
3、力。 .2 2.有利于企业获得竞争优势 .2 3.有利于改善企业的工作质量 .3 4.有利于高效工作绩效系统的构建。 .3 5.满足员工实现自我价值的需要 .3 二、关于欧宝家具有限公司员工培训现状及存在问题 3 (一)培训观念不正确 4 1.一是培训无用论 .4 2.二是培训万能论 .4 (二)培训体系不健全 4 (三)培训需求分析缺失 4 (四)培训内容和培训方式单一 4 (五)缺少高素质的培训讲师 5 (六)培训效果缺乏有效的评估和反馈 5 (七)培训管理方式粗放 5 1培训负责人不专业 5 2培训制度不健全 5 3培训管理不科学 6 三、促进欧宝家具员工培训效果的解决措施 6 （一）转
4、变培训观念 6 1培训是对人力资源这一核心资源进行开发的投入 6 2培训不是万能的 6 (二) 建立完善的培训体系 .6 (三)做好培训需求分析 6 (四)使培训内容和方式丰富化 6 1如今的培训不仅要使员工掌握必需的工作知识和技能 6 2目前主要的培训方式有以下几种 7 （五）建设强有力的内训师队伍体系 8 1做好内训师人员的选拔 8 2做好内训师上岗前的培训工作 8 3建立合理有效的激励制度 8 (六)使培训内容有效转化 8 1取得高层管理者及受训者直接上级的支持 8 2让受训者做好身心准备 9 3培训过程中讲师要和学员互动 9 4让受训者做行动规划 9 5人力资源部门的持续跟进 9 （七
5、）健全培训管理体系 9 1培训负责人专业化 9 2建立完整完善的培训管理制度 .10 3培训管理量化 .10 （1）使用 EXCEL 数据库功能，做好管理管家 .10 （2）坚持及时纪录保证数据完整性 .10 （3）利用数据分析功能为培训服务 .10 四、总结 .10 参考文献 .12 1 摘要 随着社会经济的飞速发展，现代企业面临着诸多挑战，加强员 工培训提高展业技术水平是维持现代企业健康发展所必需重视的关 键环节。企业越来越认识到人的重要性，不同组织间的竞争已成为 人才的竞争。因此企业要在市场竞争中立于不败之地就应该树立新 世纪的人才观念，认识到人才的重要性，重视人才，尊重人才，留 住人才
6、。而一个企业人才队伍建设一般分为两种：一种是靠引进， 另一种就是靠自己培养。企业应不断地进行职工培训让员工可以更 好地胜任目前及未来的工作，为企业的短期和长远发展服务。在当 前的经营界，很多企业对培训的认识不足，在实践过程中也往往忽 略培训的作用，即使在开展培训时也往往是流于形式，给人的感觉 就是内容枯燥、形式单调，员工的积极性不高，自然效果也很差强 人意，企业的整体绩效也得不到有效的提高。针对这一现状，我们 有必要从战略角度对企业员工培训进行全方位的了解。 关键词：培训；竞争；员工 2 一、企业员工培训的概述 （一）企业员工培训的含义 培训是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所
7、需要的知 识、技能，并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业 绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。 （二）培训与开发的区别 培训与开发是有差异的，培训是帮助员工实现一个短期内能达到的目标， 使员工掌握当前工作中所需要的知识和技能，从而提高员工工作的效率和成绩。 而开发是更倾向于长期的目标，挖掘出员工潜在能力，提高员工工作环境、应 对未来职务工作的能力，更好地适应新技术、工作设计、顾客或产品市场带来 的变化。 （三）培训的意义 企业在面临全球化、高质量、高效率的工作系统挑战中，培训显得更为重 要。培训使员工的知识、技能与态度明显提高与改善，由此提高企业效益
8、，获 得竞争优势。具体体现在以下方面： 1.能提高员工的职业能力。员工培训的直接目的就是要发展员工的职业能 力，使其更好地胜任现在的日常工作及未来的工作任务。在能力培训方面，传 统上的培训重点一般放在基本技能与高级技能两个层次上，但是未来的工作需 要员工更广博的知识，培训员工学会知识共享，创造性地运用知识来调整产品 或服务的能力。同时，培训使员工的工作能力提高，为其取得好的工作绩效提 供了可能，也为员工提供更多晋升和较高收入的机会。 2.有利于企业获得竞争优势。面对激烈的国际竞争：一方面，企业需要越 来越多的跨国经营人才，为进军世界市场做好人才培训工作；另一方面，员工 培训可提高企业新产品研究
9、开发能力，员工培训就是要不断培训与开发高素质 3 的人才，以获得竞争优势，这已为人们所认识。尤其是人类社会步入以知识经 济资源和信息资源为重要依托的新时代，智力资本已成为获取生产力、竞争力 和经济成就的关键因素。企业的竞争不再依靠自然资源、廉价的劳动力、精良 的机器和雄厚的财力，而主要依靠知识密集型的人力资本。员工培训是创造智 力资本的途径。智力资本包括基本技能(完成本职工作的技术)、高级技能(如怎 样运用科技与其他员工共享信息、对客户和生产系统了解)以及自我激发创造力。 因此，这要求建立一种新的适合未来发展与竞争的培训观念，提高企业员工的 整体素质。 3.有利于改善企业的工作质量。工作质量包
10、括生产过程质量、产品质量与 客户服务质量等。毫无疑问，培训使员工素质、职业能力提高并增强，将直接 提高和改善企业工作质量。培训能改进员工的工作表现，降低成本；培训可增 加员工的安全操作知识；提高员工的劳动技能水平；增强员工的岗位意识，增 加员工的责任感，规范生产安全规程；增强安全管理意识，提高管理者的管理 水平。因此，企业应加强对员工敬业精神、安全意识和知识的培训。 4.有利于高效工作绩效系统的构建。在 21 世纪，科学技术的发展导致员工 技能和工作角色的变化，企业需要对组织结构进行重新设汁(如工作团队的建立)。 今天的员工已不是简单接受工作任务，提供辅助性工作，而是参与提高产品与 服务的团队
11、活动。在团队工作系统中，员工扮演许多管理性质的工作角色。他 们不仅具备运用新技术获得提高客户服务与产品质量的信息、与其他员工共享 信息的能力；还具备人际交往技能和解决问题的能力、集体活动能力、沟通协 调能力等。尤其是培训员工学习使用互联网、全球网及其他用于交流利收集信 息工具的能力，可使企业工作绩效系统高效运转。 5.满足员工实现自我价值的需要。在现代企业中，员工的工作目的更重要 的是为了“高级”需求自我价值实现。培训不断教给员工新的知识与技能， 使其能适应或能接受具有挑战性的工作与任务，实现自我成长和自我价值，这 不仅使员工在物质上得到满足，而且使员工得到精神上的成就感。 4 二、关于欧宝家
12、具有限公司员工培训现状及存在问题 天津市欧宝家具有限公司位于天津市静海县大丰堆镇于庄子村，于 2004- 05-21 注册成立，注册资本为 60 万人民币（万元） ，公司已经公司发展壮大的 13 年。公司主要经营经营本企业自产产品及技术的出口业务和本企业所需的机 械设备零配件原辅材料及技术的进口业务、但国家限定公司经营或禁止进出口 的商品及技术除外；钢木家具制造；木材加工及销售。在职员工有 200 人，公 司与多家天津静海家具厂零售商和代理商建立了长期稳定的合作关系，品种齐 全、价格合理，企业实力雄厚，重信用、守合同、保证产品质量，以多品种经 营特色和薄利多销的原则，赢得了广大客户的信任。作为
13、当地一家中小型企业， 却存在以下一些问题。 (一)培训观念不正确 欧宝家具的高层领导有一小部分是空降兵，还有很大一部分是跟企业一起 成长起来的，由于领导自身成长经历的原因，他们对培训往往持有以下两种观 念： 1.一是培训无用论。即认为培训不能增强企业员工才干，反而耗费员工工 作时间，是一项昂贵且得不偿失的活动，尤其是企业基层实行项目法管理的组 织，认为企业的目的就是赚钱，花钱搞培训完全没有必要。管理者对培训的不 重视最明显的表现是在培训经费的投入上。 2.二是培训万能论，把企业很多的疑难杂症都寄希望于一次培训，其实很 多问题根本就不是培训能解决的，可能是制度或其他层面出了问题。 (二)培训体系
14、不健全 培训如果想取得理想的效果，必须有一套科学的制度和流程来做支撑，而 在欧宝家具，就很缺这样的制度和流程。正常的培训应该是先有培训需求分析， 根据需求分析的内容，进行培训项目的开发，之后再进行培训项目的实施，实 施后还要进行培训评估和培训效果转化跟进。而在欧宝家具有时只是单纯为了 培训而培训，前期最重要的需求分析缺失，后期的环节也流于形式。 5 (三)培训需求分析缺失 培训需求分析是指通过对企业及其员工的目标、技能、知识等方面进行系 统的鉴别与分析，寻找员工现有状况与应有状况的差距以确定是否需要培训 及培训内容的一系列活动过程。培训需求调研与分析在欧宝家具往往被忽略或 一笔带过，而直接进入
15、培训实施环节，为了培训而培训不进行培训需求分析， 很容易出现内容、方式、课程与企业总目标联系不紧密的情况，不能充分体现 员工的实际需求，达不到预期的培训目标，培洲满意率低，浪费了培训资源。 (四)培训内容和培训方式单一 欧宝家具培训内容较为单一，主要是针对一线操作人员的岗位技能培训， 目的是为了提高员工的工作技能，提高企业的生产效率。而很少涉及到员工职 业发展、员工素养等方面的培训。 培训方式上主要采用内部讲师培训，很少会聘请外部讲师或把员工送出去 培训。同时，内部讲师在实施培训时，偏重于“课堂教学” ，培训方式单一，培 训时往往以培训师为中心，单方面讲解，缺乏培训双方的交流与沟通，培训师 不
16、能在培训过程中根据对员工掌握程度的了解进行培训内容和培训重点的调整， 影响了培训效果。 (五)缺少高素质的培训讲师 培训讲师是培训项目的实施者，培训讲师的素质高低在很大程度上影响着 最终的培训效果。所以在整个培训环节中，培训讲师如果弱了，培训效果将很 难保证。而一名合格的培训讲师，是要经过专业的 TTT 培训后才能上岗的，且 后期要有相应的奖励措施，激励他使其有足够的动力去开发课程，去提高自身 各方面的能力。在这方面，欧宝家具目前的培训讲师大部分为各部门的领导， 他们的优势是在课程内容的专业性上强，但在授课方式、方式等培训技巧上非 常欠缺，往往把培训做成了演讲。 (六)培训效果缺乏有效的评估和
17、反馈 培训效果的评估是企业培训工作中的一个必要环节，整个培训体系的成功 6 运作依赖于科学的考核评估机制。投入了人力、时间、物力等来做培训，培训 的实施结果如何？作为公司领导和培训项目负责人应该是最关心的。欧宝家具 在这方面比一些公司已经进了一步，基本在培训课程结束后，会让学员填培训 效果评估表，但这往往也变成了一种形式，学员随便勾勾，组织方统计一下分 数就结束了。对培训效果的检验仅限于培训过程，而不是在实际工作中进行评 价检验，造成了培训与实际工作的脱节。 (七)培训管理方式粗放 1培训负责人不专业：负责培训工作的人员没有受过专门的人力资源管理 和开发方面的培训，靠自身的感觉和经验来开展工作
18、。 2培训制度不健全：培训要想取得成效，必要的制度约束是需要的，比如 将培训与之后的晋升、加薪、裁员等结合起来，对员工培训的积极性会起到正 面的影响。另外对于培训完成后员工的流失防范。 3培训管理不科学：培训实施后，相关的签到表、培训效果满意度调查等 就躺进了档案袋，原本稍加利用就会非常有价值的信息，就这样被白白浪费了。 三、促进欧宝家具员工培训效果的解决措施 （一）转变培训观念 1培训是对人力资源这一核心资源进行开发的投入，是一种间接投资，要 通过人的改变来产生效果，取得的效果是潜移默化的、无形的，较之其他投入， 这种投入更能给企业带来丰厚的回报，其效益是巨大的，所以要加大对培训的 经济投入
19、。 2培训不是万能的，可能在解决方案中能只能起到一部分作用，另一部分 则需要通过其他手段来解决。所以在遇到问题时，要通过各方面系统分析来发 现问题，最后针对问题的类型来选择针对性的解决方案，也就是要对症下药才 会有效果。另外培训完成后，最终的转化效果如何，有多方面的影响因素，是 受训者、上级领导、培训讲师和培训负责人共同作用的结果，不只是培训部门 7 的事。 (二) 建立完善的培训体系 有效的培训需要强有力的培训体系做支撑。一个完善的培训体系，包括培 训制度和流程，标准的培训流程包括培训需求分析、培训计划、培训项目开发 和实施、培训效果评估、培训成果转化跟踪，培训需求分析起导航的作用，培 训计
20、划让人们有一个全局性的认知，培训项目开发和实施使整个培训项目落地。 培训效果评估和成果转化跟踪让受训者的所学最终转化为生产力，运用到实际 工作中去。健全的培训制度可能提高员工的培训积极性，进而提高培训的效果。 (三)做好培训需求分析 有效的培训需求分析，应从企业发展战略层面、工作层面以及员工个人层 面进行分析。培训需求分析就是一个定位培训价值的过程，同时也是一个寻找 差距的过程。这一方面体现在员工的实际工作表现和工作标准之间的差距，另 一方面体现在未来的要求和现在的表现之间的差距。 (四)使培训内容和方式丰富化 1如今的培训不仅要使员工掌握必需的工作知识和技能，而且要让员工懂 得如何在现代企业
21、中工作，如沟通技能、团队工作技能，还要改善员工对企业 的态度，乐于为企业做出贡献，实现企业的价值和自身的价值。所以培训内容 方面除技能培训之外，要加入沟通技巧、团队合作、等方面培训。 2目前主要的培训方式有以下几种： 一是信息传递式培训方式，主要有讲授法、研讨法和视听法三种形式。讲 授法又称演讲法，是目前应用最为普通的培训方式之一，是指培训者通过讲授 或演讲的方式对受训人员进行知识、技能和态度的培训。主要侧重于培训者对 学员的单向传授，缺少学员的参与、反馈，因此讲授法多用于对员工一般性的 知识培训，在对管理常识、产品知识、作业管理等内容的培训中经常使用。视 听法是利用现代视听技术(如投影仪、录
22、像、电视、电影、电脑等工具)传递信 8 息对员工进行培训。该方法是通过视听的官能刺激，让受训者留下深刻印象， 被广泛运用在提高员工沟通技能、面谈技能、客户服务技能等方面。但录像很 少单独使用，与讲授法结合使用会达到很好的效果。 二是模拟式培训开发方法，是指将受训者置于模拟的现实情景中，让他们 依据模拟的现实工作环境做出及时的反应，培养分析问题和解决问题的一种方 法。主要有案例研究法、角色扮演、游戏培训三种形式。案例研究法是指提供 一些棘手问题的书面描述，让受训者分析和评价案例，提出解决问题的建议和 方案的培训方法。该方法一般适用于新进员工、企业管理人员的培训，目的是 训练他们分析问题、解决问题
23、的能力。角色扮演法指在一个模拟的工作环境中， 指定参加者扮演某种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，模拟性地处理 工作事务，从而提高处理各种问题的能力。这种方法的适用范围比较宽泛，可 应用于训练态度仪容和言谈举止等人际关系技能。游戏培训法是一项具有合作 及竞争性的活动，综合了案例研究与角色扮演的形式，要求参与者模仿一个真 实的动态的情景，参与者必须遵守游戏规则，彼此互相合作或竞争，以达到某 种目标的方法。 在培训方式的选择上，应注重培训的灵活性，采用科学的培训技术和方法， 以提高培训的针对性和效果。在实际培训中要破除单一的课堂教学模式，多 采用启发式、讨论式、现场教学、实际动手、案例分析以及
24、开发创造性的方法 等。要根据不同的培训对象和培训目标用不同的教学手段、技巧和方法。例如， 当培训的目的是为了改变受训者态度与提高人际交往能力时，应首选角色扮演 方式，而不应选择讲授或视听等单向交流的培训模式。当培训目标是为了使受 训者提高处理工作的实际能力时，应首选案例研究或情景模拟的培训方式。科 学的培训技术和方法，多样的培训手段有助于提高培训的效果和员工的培训满 意度。 （五）建设强有力的内训师队伍体系 建立内训师体系，可降低企业成本，也决定了企业绩效。内训师在课程开 发方面，可以结合企业实际情况，同时又能在基础上有所创新，内容的针对性 较强，实用性强，最终员工的培训效果明显。所以建立强有
25、力的内训师队伍对 9 培训效果的达成至关重要，可以从以下三个方面展开： 1做好内训师人员的选拔：首先是前期的宣传工作，最好能举行项目宣传 说明会并同时张贴海报进行宣传，让大家了解并尽量争取各方面的支持。其次 还要做好选人的工作。可以采用“面试+情景测试”的方式。情景测试的原理， 是观察被选拔对象在放松的状态下对应急状况的反应，以及团队组织能力、观 察力。此外，可以运用包括时事新闻、网络流行语在内的情景测试题库去考核 选拔对象。最终选拔出具有强烈意愿且在自己的工作领域中有突出表现的员工 加入内训师队伍. 2做好内训师上岗前的培训工作:为了更有效的达成培训效果,光有意愿及 知识还远远不够,还需要相
26、应的培训技巧,所以在内训师正式上岗前要进行专业 的培训能力方面的培训,也就是 TTT 培训. 3建立合理有效的激励制度: 物质和精神奖励双管齐下，按照培训效果定 奖励，因此公司要出台内训师管理制度和培训奖励办法，制定一套科学合理的 考核评估体系，根据这套体系来考核评估、激励处罚、晋升淘汰内训师队伍。 可以采用的激励方式有奖励外派学习、课程奖励、服饰奖励、积分奖励以及荣 誉奖励等。 (六)使培训内容有效转化 衡量培训成功与否，不在于培训内容或培训人数，而在于受训者能够在多 大程度上学以致用。培训内容能否有效转化跟多方面内容有关,个人认为可以从 以下几个方面入手: 1取得高层管理者及受训者直接上级
27、的支持：让高层描绘出培训成果的实 际景象，以及为了确保有形培训效果企业必须给予的支持。而直接上级对受训 人员的支持对于受训人员的受训动机和学习愿望会产生强烈的影响，在培训结 束后,直接上级要扮演监督者、激励者和导师的角色。直接上级可以通过工作上 的安排，为受训人员提供运用新知识/新技能的机会，也向受训者运用新知识新 技能的行为表示明确支持，在过程中出现小失误时不会严厉处罚受训者，在小 有成就时就不断鼓励。 10 2让受训者做好身心准备：在正式培训开始前，培训负责人要确保受训人 员在身体上和心理上都作好接受培训的准备，身体上主要指受训人员对此次培 训提前有个全局性的理解，如为什么培训，什么时候培
28、训，培训后要达成的目 标等等。心理准备指受训人员已经被激发出足够的学习热情，准备好在培训中 努力学习。 3培训过程中讲师要和学员互动，且要让学员反复练习,培训结束后,组织 受训者分享学习心得以加深自身印象及理解，且通过分享大家又能产生思想碰 撞，对所学会有新的理解和领悟。 4让受训者做行动规划：在培训即将结束前，让学员做一项明确的书面行 动计划，对在实际工作中如何运用培训知识和技能做出具体陈述。首先在制定 行动规划前，要先为受训者提供目标规划表，并按着行动的先后顺序，向受训 者讲述清楚每个行动的内容；其次，请受训者根据目标规划表，制定自己的行 动细则；最后，培训负责人与受训者一起审查，讨论行动
29、规则的可操作性、可 测量性及时间安排的合理性。 5人力资源部门的持续跟进:人力资源部门是培训工发工作的计划、组织、 实施者，培训开发成果的转化效果跟人力资源部门有着重大关系。人力资源部 门担当着协调者、辅导者、评价者的角色。人力资源部门要按行动规则的时间 节点对受训者的执行情况进行评价，发现问题及时分析原因，提出解决方案， 以确保受训者按行动规则完成培训。 （七）健全培训管理体系： 1培训负责人专业化：为了更科学的开展培训，首先培训的负责人最需要 培训，相关的工作流程、工作方法、人员心理特征等都要进行系统培训，只有 培训负责人专业了，其后面开展的培训工作才能更科学、有效。并且培训负责 人也要懂
30、得营销，要把老板当作第一客户，把培训的成果以清晰的数据形式展 现出来，让大家看到培训的成效。 2建立完整完善的培训管理制度，明确规定从培训需求分析-培训计划制 定培训计划实施培训效果跟踪的过程中，培训管理者，各部门负责人以及 11 培训参与者的责任及义务。确保培训计划制定并非应付了事。各部门应确实明 确员工的培训需求，提出准备的培训课程。培训管理者应充分综合各部门所提 交的培训计划，结合本年度培训经费，与培训部门沟通该培训课程的轻重缓急， 筛选出重要且紧急的课程安排培训。这样不仅是将费用用在刀刃上，同时也给 员工建立正确的观念，让他们知道，培训机会来之不易，需好好珍惜。同时建 立培训激励制度,
31、比如将培训与之后的晋升、加薪、裁员等结合起来，对员工培 训的积极性起到正面的影响。另外对于一些公司投入较多的培训，一定要做好 参训人员学成后的流失防范，培训开始前与其签订培训服务协议。 3培训管理量化：如果能让培训成果量化，比如清楚的让管理层知道培训 费用被用在哪里了，培训部一年的准确培训总人次数，哪些核心员工在过去三 年内接受了哪些培训，那么培训工作会变得更有意义，也更能获得领导的支持。 培训管理者需要利用现有的工具为完善工作，让培训签到表、培训费用结 算的数据不再只是躺在文件柜中睡大觉，而是真正地活起来。以下是有效管理 培训相关数据的方法： （1）使用 EXCEL 数据库功能，做好管理管家
32、：建立完整的数据库项目是进 行数据管理的首要前提，也就是在同一表单内进行多项数据的同时记录，建立 数据库。 （2）坚持及时纪录保证数据完整性：做完符合自己公司需要的指标项数据 库建设后，就需要培训工作者坚持将数据及时填入。 （3）利用数据分析功能为培训服务：利用 EXCEL 自身的强大功能，就可以 让数据灵活起来，为我们所用。 有了数据的支持，我们就能做到培训时数与员工 KPI 挂钩，与员工升职加 薪挂钩。 四、总结 总而言之，在知识经济时代企业要想在竞争中生存发展，也为了使自己在 12 激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须要重视对组织员工进行培训，提高员 工的素质。解决好人才储备问题，做好人
33、力资源开发工作人才成为企业最根本、 最重要的竞争优势和可持续发展的宝贵资源。一个有效的、科学的员工培训体 系的建立，需要企业人力资源管理部门从企业实际情况出发，找出企业培训存 在的问题并加以解决。所以说，只有企业把以上各方面的工作认真做好了，员 工培训与开发才能够取得丰硕的成果，企业的效益以及战略才会最终得以实现。 13 参考文献 1徐庆文，裴春霞.培训与开发.济南：山东人民出版社，2004，1-12 2罗国勋，二十一世纪中国中小企业的发展，北京：社会科学文献出版社， 1999，8-22 3张玉利，任学锋，小企业成长的管理障碍，天津：天津大学出版社， 2001，18-22 4 傅夏仙：人力资源
34、管理 ，浙江大学出版社，2008 年 1 月 5董克用，叶向峰编著.人力资源管理概论.北京：中国人民大学出版社，2003 年 5 月 6 郭京生，张立兴，潘立编著.人员培训实务手册.北京：机械工业出版社， 2002 年 3 月 7 赵曼主编，陈全明副主编.人力资源开发与管理.北京：中国劳动社会保障 出版社，2002 年 5 月 8 王蕴主编，孙静副主编.企业人力资源开发与管理.北京：测绘出版社， 2003 年 6 月 9美雷蒙德 A.诺伊，雇员培训与开发（第一版） ，北京：中国人民大学出版 14 社，2001，8-32 10周三多，陈传明，鲁明泓编著.管理学原理与方法.上海：复旦大学出 版社，2005 年 9 月 11陈国海员工培训与开发清华大学出版社2012 12徐芳培训与开发理论及技术复旦大学出版社2008 13彭剑锋人力资源管理概论第版复旦大学出版社2011
