1、构建培训课程体系 一、 建立培训课程体系目的 按照电控人才战略，坚持“服务发展、人才优先，高端引领、 整体开发”的人才发展方针，构建人才发展体系，创新人才工作机 制，以高级经营管理人才、高层次科技人才和高技能人才队伍建设 为重点，打造和谐高效具有战斗力的国际化和职业化团队。为“十 三五”时期完成“启航工程” ，落实好八个子工程，通过人才培养机 制，持续提升三支队伍的关键性能力和素质。使公司早日成为在细 分市场具有国际竞争力的 IDM 集成电路供应商。 二、 培训课程体系 集团培训课程体系是基于胜任力模型设计的，以能力发展为核 心，将组织愿景、价值观念、企业文化和经营战略，有效地转化为 每位员工
2、的言行习惯。 （一） 集团胜任力模型 序号 纬度 胜任特征 战略思维 综合分析能力1 战略认知 决策能力 专业知识掌握应用能力 解决问题能力（制度流程执行）2 专业技能专业、专注 创新能力 3 团队协作 沟通能力（和谐、高效） 责任心 4 素质养成 职业化 成就动机 5 工作视野 国际化 专业英语、自我发展能力 （二） 培训课程体系框架图 （三） 课程体系设计步骤 1、 以企业战略为导向，根据企业核心业务流程及相应职位所需 要的素质要求，将所有岗位划分为三个职位族，根据企业对员工的 价值判断，将职位族划分为七个职位层级。 2、 根据职位族的划分结果，将职位类型与职位层级进行组合， 构成培训课程
3、体系框架。 3、 根据企业的发展战略，结合职业生涯发展规划的要求，以胜 任力模型为基础，解析和提炼胜任每个岗位需要具备的知识、技能 和素质。 4、 从必备知识、通用能力、专业能力和职业态度等方面，把各 岗位所需要的每个能力要素逐一分解为若干的行为要点（行为表现） 。 不同层级人员在能力要素的要求上存在差异，根据不同层级 人员岗位要求和工作重点的差异，逐一划分各层级人员应具备哪些 相应的行为要点，使得不同层级人员的能力呈现连续性和递进性。 5、 培训课程体系建设的关键在于有效地实现能力要求与课程的 转换。关键点一，按照职位和层级的划分，整理和分析每个层级每 类人员应具备的能力项目和行为要点形成课
4、程名称，关键点二，同 一岗位不同层级之间的课程要具有衔接性和递进性。 6、 以职位族为主线，按照培训梯次，将培训课程进行排列，构 建一个符合员工职业生涯成长的成长地图。 三、 适用范围 集团本部及所属公司 四、 培训课程体系 （一） 本部人员职位划分示意图 （二） 课程体系一览表 职位层级 集团 本部及所属公司 业务部门 六级以上 外部交流、内部分享 外部交流、内部分享 交流分享，指导下属 四-五级 “青干”集训营、管理干部轮岗 外部课程学习+内训业务辅导 交流分享，指导下属 员工 “青干”实训团、大学生集训营-企业战略文化课程 新员工入职培训、大学生集训营和 各序列员工专业培训（公司级通用
5、专业技能学习，集团内部交流） 员工在岗专业培训、上岗 计划和大学生导师计划 培训目标 企业文化、领导管理、通用专业培训 课程开发+高级经营管理、高层次科技 和高技能人才队伍建设及培养 公司通用专业培训课程开发+干部梯 队建设及培养（一线班长至中层管 理干部） 部门专业培训课程开发 （三） 课程体系地图 级别 课程类别 技能操作类 职能类 技术类 专业类必修课 外派培训、外出交流、标杆学习六、七 级 管理类必修课 “砺剑工程”课程 专业类必修课 公司、社会专业资质认证、外部课程 五级 管理类必修课 精益思想 、 生产计划与物料控制 、 有效激励 、 压力与情绪管理 、 “砺剑工程”部分课程 四级
6、 专业类必修课 公司、社会专业资质认证、外部课程 管理类必修课 青干优秀青年集训营课程 战发 市场 供应 财务 人事 运营 综办 专业类 （必修课） 电工电子技术基础 工业化学 微电子技术基础 半导体器件 集成电路制造工艺 行保 内控管理制度 业务工作流程 质量管理文件 供应链控制能力 项目管理 沟通技巧 创新思维 专利申请与挖掘 通用职业技能培训 （选修课） 职业道德与礼仪 、 应用文写 、 如何制作完美 PPT 、 Excel 在日常工作中的使用 、 时间管理 、 生产作业管 理 、 心理健康 、 科技英语 集团、公司：战略发展成就未来 、 二次创业你我同行 、 员工手册宣贯 部门通用：安
7、全、质量、部门制度、工作流程和业务知识、技能 员工 新员工入职培训 （必修课） 班组级：新员工入职培训：业务知识、技能在岗实训 注： 灰色标记课程是“青干”实训团课程，由电子信息高级技工学校开发的课程。 （四） 内训师培养体系 为集团培训工作持续提供师资保障，挖掘内训师潜力，按内训师培养步骤进行培训，方式包括：TTT 培训、 自我学习、集体讨论和辅导反馈等。 根据内部讲师 内部讲师经过试讲、老讲师辅导，使新讲师第一次讲课就能成功。 讲师独立授课后，人力资源部还会跟踪新老师1-2 根据职位需求，确定培训课程 确定课程确定讲师 讲师培养 讲师试讲与辅导 正式授课 内训师课程（TTT） 序 号 课程
8、 模块 内容 时间 （天） 培训计划 培训大局观培训计划制定 1 课程计划分析 需求分析 培训需求分析基础培训需求分析实战 2 课程设计 优秀课程四要素 明确课程目标 梳理课程内容 优先教学形式 拟定教学大纲2 课程设计开发 课程开发 人是如何学习 讲义开发、案例开发 练习开发 2 培训实施 内训师自修三角 内训师组织四项 内训师授课五技3 实施评估 培训评估 培训后跟踪培训后评估 2 五、 课程管理 （一） 课程开发 在培训课程体系范围内课程新建，形式包括内部课程开发、引 进外部课程的二次开发；为丰富集团课程资源，各业务部门和内训 师应承接集团安排开发课程的工作。 （二） 课程优化 对已有课
9、程主体内容结构进行优化，由集团人力资源部评审界 定； （三） 课程资源库 经过多年实践和积累，整合内外部培训资源，分别将公司现有 课程资源分为以下四大系列课程资源库。所有课程开发与优化成果， 均需归入课程资源库统一进行管理。 1、 领导管理系列课程资源库：干部以培训形式提升管理能力的 课程资源库； 2、 业务专业系列课程资源库：员工以培训形式提升专业岗位胜 任力的课程资源库； 3、 通用职业技能系列课程资源库：员工以培训形式提升通用职 业技能的资源库； 4、 企业文化系列课程资源库：全体员工以培训形式传承和发展 企业文化的课程资源库。 六、 课程管理原则： （一） 一致原则 培训课程是培训体系
10、的重要实现内容和资源。课程的开发、优 化工作，均是为满足培训体系的需求而进行； （二） 版权所有 所有内部课程资源版权均归属集团； （三） 课程管辖 集团负责开发和管理培训课程，包括领导管理、通用职业技能 和企业文化类课程，各业务部门及所属公司负责开发和管理专业技 能类课程，并向集团备案； （四） 更新频率 根据实际情况及时对各自负责的课程进行调整。 七、 课程开发与优化奖励标准 课程类别 奖励标准 企业文化、通用职业技能类 800 元/学时开发 课程 领导管理、业务专业类 1200 元/学时 优化 课程 视情况按开发课程奖励标准以一定比例发放， 比例范围 40%-60% 八、 课程体系整合与完善 开发新课程通过计划、实施、评估和修订不断完善课程内容， 提升课程质量。通过对已开发的各类课程进行结构化整合，形成经 营管理人员、专业技术人员和技能操作人员的培训课程体系，辅以 集中培训、在岗实训、岗位轮换和自我学习等方式，形成了三维课 程体系。 培训课程体系是一个不断整合、更新的动态管理体系。随着企 业的战略调整，逐步构建和完善培训课程体系，形成具有动态性和 系统性的知识和技能结构体系，以确保人才培养目标的实现。
