1、创新型人才激励机制研究 内容摘要 对创新型人才的激励是充分调动广大创新型人才的创造性和积极性，提高自主 创新能力的关键。文章通过对现有企业创新型人才激励模式的评述，分析了目前对创新型 科技人才激励存在的问题入，提出构建创新型人才激励机制的建议。 关键词 创新型 人才 激励机制 建议 所谓“创新型人才”是指具有创新意识、创新精神和创新能力的并能够取 得创新成果的人才。随着经济全球化发展的加速，经济组织之间的竞争越来越 表现为科技实力的竞争，而科技自主创新能力则是提升科技实力的本质要求。 自主创新关键在人才，提高自主创新能力的关键在于激励广大创新型人才的创 造性和积极性。在现实中，对创新人才激励在
2、组织实践方面还存在不少问题。 为此，笔者通过对创新型人才激励理论评述和存在问题的分析，在探讨有效激 励模式和途径的基础上，提出构建创新型人才激励机制的建议。 一、研究评述 目前国内对于科技人才激励研究的文献众多 具有创新意义的观点有以下几种： 李光红教授等认为：实施科技成果知识产权转化的激励有四种可行的途径。 一是科技创新项目的承担单位提取部分知识产权或职务发明创造、职务技术成 果所获取的利润，奖励参与创新的科技人才；二是科技创新项目承担单位转让 创新成果时提取部分净收入奖励参与创新的科技人才；三是对于采用股份制形 式的项目承担单位，参与创新的科技人才可以按国家规定折算股份份额或出资 比例分享
3、收益；四是鼓励非企业创新课题组成员与生产单位联合研制，开发新 产品并分享利润。 陈丹红认为，科技人才具有更高的社会使命感和集体荣誉感，应给予适当 的物质和精神奖励，如优化配置科技人才，实行任职激励；合理安排工作设计， 实行工作激励；全面完善薪酬体系，实行分配激励，正确构建评价机制，实行 评估激励，建立科学培训机制，实行培训激励。 刘忠诚等人认为，科技人才所追求的不仅仅是物质待遇，而是包括社会声 望、自我价值、发展机会等多方面的精神待遇。这就需要采用先进的管理机制， 营造宽松和谐的人际关系和工作环境，给人才施抱负的空间，并把个人事业的 发展目标与企业的发展目标结合起来。 孙利辉等人在研究技术创新
4、过程中人才行为特征的基础上，认为对研发人 员的组织激励，是以研究开发人员为核心的企业各主体之间的激励。应从研究 开发部门、研究开发人员等几个层次上分别进行，并遵循一定的实施步骤，形 成激励约束机制，保证企业研究开发目标的顺利实现。 孙肖南从科技奖励体系建立及作用的角度，研究了科技奖励及其派生待遇 的联系及区别，科技人才激励问题的周期性、强度、等级以及有效期，肯定了 派生待遇对科技人才的二次承认及二次奖励，提出了对科技人才有效激励的新 思路。 从文献分析看直，接针对企业科技人才创新行为激励的研究很少，虽然所 涉及的激励角度、范围很全面，但出发点都是就工作来研究科技人才，缺乏从 科技人才本身出发来
5、研究科技人才。 二、创新型人才的主要需求特征 （一）物质方面的需求。物质方面的需求是创新型人才不可避免的最低层 次需要，也是推动他们创新行为的强大动力。在许多人看来，薪酬等物质方面 不仅仅是满足基本的生存需要，而且也象征着员工在组织中的地位、身份、权 力，是一个人自我价值的体现。美国心理学家亚当斯的“公平理论”认为，每 一个雇员都会通过与他人比较其投入与回报的比率来确定他们的分配是否公平， 若员工就此产生不公平感，就会根据主观结论采取消极行为。高素质创新型人 才比一般员工更为关注公平因素，他们经常会不自觉地把自己的付出和收入与 他人进行比较，不公平感一旦产生，就会把大部分精力放到修正这种不公平
6、上， 从而影响创新活动。 （二）个人成长的需求。创新型人才有更新知识和不断提高自身水平的需 要。现代科技知识更新速度快，科技人才只有不断学习新知识，跟踪所在领域 的前沿科研，才能积极的进行创新活动，为组织解决重大技术难题。组织应充 分了解创新型人才的个人学习需求和职业发展意愿，为其提供良好的学习环境 和事业发展机会。 （三）尊重与参与的需求。创新人才在追求自我实现过程中，也希望与组 织相融合，希望得到他人的赏识、注意或欣赏，希望得到他人的尊重和信任。 他们追求比较宽松、自由的工作环境，强调工作中的自我引导和自我管理。在 制定各项规章制度和政策的过程中，创新型人才希望能够参与其中，而不是被 动地
7、接受管理。 （四）成就的需求。根据美国哈佛大学麦克利兰教授的“成就需要理论” ， 献身于事业是追求卓越、实现目标和争取成功的个人内在成就需要。创新型人 才拥有知识资本，往往把个人的成就看得比物质更重要。他们把在工作上得到 肯定、进步和成就得到承认看作是最好的奖酬，由此而得到的满足和激奋会大 大超过物质的激励，而创新成果是对他们创新能力最好的证明。 迈进 21 世纪后，组织中的创新型人才绝大多数是知识型员工及其人力资本。 相对普通员工而言，创新型人才既有受人尊重和自我实现的心理需要，又有得 到合理报酬的物质需要；既有外在报酬需要，又有内在的心里需求，而且后者 可能更强烈。因此，要建立一个宽松的能
8、够充分发挥创新作用的政策环境和物 质环境，坚持经济利益与创新型人才需求相一致的分配原则，营造尊重知识， 尊重人才的良好氛围，构建创新型人才脱颖而出的机制。 三、创新型人才需求调查 为了建立一套激励创新型人才的长效机制，我们通过对创新型人才本身需 求的分析，设计出目前创新型人才们普遍关心的需求问题；经过问题之间相关 性分析研究，选择了关联性密切的十个项目，采用实证调查法对 200 名创新人 才广东进行了“关于创新人才的需求特点及满意程度”的问卷调查。调查统计 结果（如表 1）显示：创新人才较满意的需求是：工作稳定性、良好的科研条 件和环境、医疗保障、晋升、奖励，相关比例依次是 87%、83%、7
9、4%、71% 和 70%；较不满意的需求：是住房、带薪休假、配偶工作和子教育，相关比例分 别达到 40%、 42%和 29%。在访谈个别创新型人和才中，满意和不满意的结果 数据差别不大。因此，可以说对创新型人才的激励在完善现有的物质激励，同 时更要关注精神层面需要的激励这应是我们对创新型人才制定激励政策时需要 重点考虑的因素。 这次对创新型人才本质需求调查使我们深刻认识到，充分调动创新型人才 积极性的关键是行之有效的激励。各级政府、企业都应该充分了解到对创新型 人才激励的特殊性，使激励政策措施与其需求相吻合，并做到与时俱进，因地 制宜。 四、创新型人才激励存在的问题 （一）政府激励流于形式。目
10、前，由于在创新评价，创新指标及对创新的 解读上缺乏规范的标准，政府激励常常流于形式政府衡量创新的贡献一般是申 报了多少知识产权的比较优势，得到了多少项科技成果奖励，奖励的级别等级 等方面，至于项目是不是创新，项目前期的社会效益经济效益、后期效果和成 果价值究竟如何，则较少在工作中跟进。 “同行评议匿名评审实验检验科学奖励 系统”等制度在实施过程中形同虚设，导致理论上“首创” 、 “独创” 、 “领先” 、满天飞，而实践中对工艺、装备、技术、工程研发、社会影响、经 济效益的可行性研究分析不够。 （二）企业对创新型人才认识不足。一是创新型人才所表现出来的特质往 往被误认为是不顺从、不听话而为企业所
11、不容，甚至遭到打击和迫害；二是有 效针对创新型人才的激励制度尚未建立，直接导致他们的努力和贡献得不到公 平、公正的评价和回报；三是对创新型人才最为重视的自身职业生涯发展及自 我价值实现需要极度不重视，导致原本不多的企业创新型人才流失，创新难以 形成合力。 （三）企业对人才激励的方式陈旧。目前，企业在对创新型人才主要是物 质激励，过分强调利益导向，缺乏文化、精神激励。 “年薪+奖金”等物质激励 为主的短期激励方式为多数企业所选择，长效激励模式中如股权、期权等物质+ 精神的多元激励模式很少。即使有少数企业实施股权或期权激励，但激励依据 是工作业绩，并不涉及股价，在操作上很难实现。由于企业不能充分满
12、足创新 型人才被尊重、重认同、追求自我价值实现的精神需要，一味的向钱看，造成 很多负面影响。 （四）缺乏对创新型人才的长效考评激励机制。良好的薪酬物质激励需要 合理的考评机制配合才能发挥作用。美国管理学家皮特曾指出企业采用奖金重 赏员工常会带来无法控制的副作用，使大家彼此封锁消息，只讲竞争不讲协作， 影响工作的正常开展。如果企业不能在完善薪酬物质激励的同时，建立起严格、 系统、科学的考评机制，必然难以实现深度激励和长期激励的目标。 五、创新型人才激励建议 （一）提高创新型人才收入水平和福利待遇。目前，收入水平和福利待遇 的提高依然是创新型人才的刚性需求，规范的职位管理体系、科学的量化价值 评价
13、系统及创新型人才能力与职位要求匹配为基准的薪酬分配制度改革是关键。 要提高创新型人才收入水平和福利待遇，就必须建立技术参与企业收入分配机 制，实现职位专利分成的机制设立技术创新激励基金，定期重奖有突出贡献的 创新型人才，积极深化人事分配制度改革。 （二）实施多元化激励相结合模式。一是实施 EVA 管理系统。EVA 即经济 增加值，经济增加值=税后利润 -占用资本*资本成本系数。EVA 管理系统核心是 EVA 与薪酬挂钩，使创新型人才与管理者、股东一样的关于企业成败。EVA 的 激励是把增加值的一部分回报给创新型人才，而且不封顶。假设这种模式不变， 企业员工也能按比例获得奖励。因此 EVA 模式
14、是把投资者，管理者和员工三者 利益在企业总目标下很好的结合起来，使员工不仅在共同创造分享财富的同时， 而且培养良好的团队精神和主人翁意识。二是实行谈判工资制。实行市场经济 条件下谈判工资制度，根据创新型人才的技术、成果、态度、技能等因素，并 参考当地物价情况、经济发展程度、企业效益利润以及劳动力市场上同类人才 的市场价格等因素进行确定报酬，承认创新型人才的人力资本价值。三是股票 期权激励。股票期权不仅有利于创新型员工按企业的目标行事，防止短期化行 为，而且有利于激励创新型，员工不断创新同时也从根本上避免了创新型员工 的流失，形成富有团队精神的人才队伍。 （三）加强文化精神激励的力度。精神激励在
15、一定程度上比物质激励更能 满足创新人才的心理需要。组织可通过情感奖励形成良好的人际关系，为创新 型人才发挥才智营造相互信任、相互支持、团结融洽的氛围；通过荣誉奖励， 鼓励和调动创新型人才做实事、敢创新的积极性。 （四）提供富有挑战性的工作。组织应帮助创新型人才设计富有挑战性的 个人职业愿景，并给创新型人才提供不断挑战自我的工作目标，实施目标激励。 实施目标管理要处理好组织目标与个人目标的相容关系，让创新型人才产生更 高的工作投入度与更强的组织承诺，这对组织创新能力的提升会产生良性的互 动效应。赫兹伯格的激励因素理论告诉我们要使一个人全力以赴工作，就要给 他具有挑战性工作给他成长发展的机会。 （
16、五）用成就激励。一是组织激励根据创新型员工从事创造性工作比较注 重独立性、自主性的特点，为创新型员工独立承担的创造性工作提供所需的财 力、物力及人力支持，保证其创新活动的顺利开展和进行。二是榜样激励。组 织可将优秀的创新型人才树立成榜样，以组织行为导向不断强化对这些创新人 才所表现出的创新能力的认可，让他们充分认识自己对企业的价值所在。 （六）营造自由创新的氛围。创造一个良好、宽松和谐的工作环境，可以 让创新人才感受到社会对知识、对人才的尊重、理解和关心，他们就会在潜移 默化中充分发挥其工作积极性、发掘出自己的内在潜力。 （七）完善奖励制度。除用人单位外，政府也应转变管理职能，把工作重 点转向
17、奖励为经济建设和社会进步做出突出贡献的企业及创新成果特别突出的 人才上，为创新人才提供培养开发、职称评定、子女上学等方面提供政策的倾 斜和特别照顾，使其免除后顾之忧，全身心投入到自主创新活动中去。 参考文献： 蔡昉：中国劳动与社会保障体制改革 王春光：新生代农村流动人口的社会认同与城乡融合的关系 ，载社会学研 究 王瓯翔：当前经济危机下农民工的就业问题 杨云善、时明德:中国农民工问题分析 李珂、高晓巍：金融危机对农民工就业的影响及对策 李光红、杨晨：高层次人才评价指标体系研究 温艳等：基于组织理论的国有企业改革与经营者激励约束机制研究 孙肖南:我国科技奖励及其派生待遇的区别和联系 白春礼：青年科技人才成长环境研究
