1、Page 1 of 20 人力资源管理制度汇编 某公司 2017 年 3 月 1 日 Page 2 of 20 目 录 第一章 公司简介 .3 第二章 人事管理制度 .3 第一条 聘用 .3 第二条 试用期与转正 .4 第三条 劳动合同 .5 第四条 员工人事管理 .5 第三章 员工考勤管理制度 .6 第一条 考勤管理 .6 第二条 假期政策 .9 第三条 事假 .9 第四条 休假审批及规定 .9 第四章 薪酬与福利 10 第五章 绩效考核管理制度 13 第一条 总则 .13 第二条 绩效发放规则 .13 第三条 奖惩： .14 第四条 附则： .15 第七章 奖惩制度 15 第一条 总则 1
2、5 第二条 奖励 15 第三条 处罚 16 第四条 处罚程序 18 第五条 员工申诉 19 第六条 其它 19 第八章 附件说明 20 第一条 修订 20 第二条 解释 20 第三条 执行 20 结束语： .20 Page 3 of 20 第一章 公司简介 第二章 人事管理制度 第一条 聘用 1、 基本政策 1.1 相对稳定政策：看重专业、主动员工，以奋斗者为本，内部优先发展； 1.2 实行岗位责任制：对工作职责作出明确划分，清晰界定岗位责任； 1.3 实行绩效考核制度：对工作表现进行合理评价，并作出相应的激励； 1.4 实行任务考核制度：对工作内容划分为有时限行的任务模块，根据完成 的进度进
3、行考核； 1.5 实行能上能下制度：对考核结果的实施，能上指晋升，能下指降职或部 门调整。 2、 聘用条件 2.1 以岗位要求，所需的专业知识、有关工作经验及健康状况、个人品行等 为甄选标准；力争做到用人之长，人尽其才。 2.2 凡应聘人员有下列情形之一者，不予录用： a. 法律法规规定不得雇佣者（如未满 16 周岁的男女青年） ； b. 曾被相关企业开除或未经批准而擅自离职者； c. 提供虚假个人资料。若入职后发现任何前期资料虚假，均视为严重 违反规章制度，公司可随时解除劳动合同并不支付任何经济补偿。 3、 聘用程序： 3.1 人事行政部邮件通知应聘者录用结果，在规定的时间内收到应聘者的应
4、聘答复的，可要求应聘者按时到人事行政部报到； 3.2 录用人员到人事行政部办理入职手续需提交以下文件： a. 身份证原件及复印件（有效期内） ； b. 原公司离职证明原件； c. 毕业证书、学位证书； d. 银行储蓄卡复印件； e. 居民户口本及复印件； f. 资历资格证书原件（如有可提供） ； Page 4 of 20 g. 上家公司收入证明（如有可提供） 。 3.3 入职签订及阅读资料 a. 劳动合同 （劳务协议、实习协议、顾问协议） b. 岗位说明书 c. 保密协议 d. 新员工入职流程表 e. 人事变动表 f. 人力资源管理制度汇编 3.4 录入考勤指纹、领取办公用品等有关事宜。 第二
5、条 试用期与转正 1、 一般员工试用 1.1 所有新入职员工都需约定试用期，员工试用期时间为 3 个月。 1.2 试用期内，对于特殊贡献及表现优秀的员工，由部门负责人申请，经人 事行政部评估后报 CEO 特批，批准后员工可提前转正。 2、 试用期内劳动合同的解除 2.1 劳动者在试用期内提前三个工作日通知公司，可以解除劳动合同； 2.2 在试用期内劳动者被证明不符合录用条件的，公司可随时解除劳动合同。 3、 转正程序 3.1 试用期满前 5 个工作日，人事行政部与部门负责人沟通确定员工是否可 以转正。可以转正的，通知员工面谈并填写试用期员工转正申请表 、 ，依据各员工职位的不同，需由上级领导逐
6、级审批，签署意见后交到人 事行政部核定转正。 第三条 劳动合同 1、 录用员工一律实行劳动合同制（劳务人员除外） ，劳动合同是与员工本人在 平等自愿的基础上签订的，具有法律效力；根据情况，劳动合同期限为 3 年 或以上。 2、 公司劳动合同遵守中华人民共和国劳动合同法及相关法律法规的规定； 3、 对于拒绝签订书面合同的录用者，公司有权拒绝录用； 4、 公司与员工签订劳动合同，经员工签字、录用指纹后，公司授权代表签字并 盖章后生效，缺一不可。 Page 5 of 20 第四条 员工人事管理 1、 员工劳动关系 1.1 根据公司规定，新员工在当月 15 日前入职，应在当月将个人社会保险 转入公司；
7、在当月 15 日后入职，自次月起将个人社会保险转入公司。 否则由此发生的社会保险迟缴漏缴、薪资迟发等相关责任，公司不予承 担。 1.2 对于拒绝或无法将保险转入公司的，公司有权在提前通知员工的情况下， 与员工解除劳动合同，并不支付任何经济补偿金。应届毕业生和劳务人 员根据实际情况酌情处理。 2、 个人信息 2.1 员工对自己提交的全部信息的真实性和准确性负责，公司若发现员工填 写的信息、提供的相关资料虚假并与事实不符，公司有权随时与员工解 除劳动合同，并不支付任何经济补偿金。 2.2 公司对员工个人信息有保密义务。员工个人住址及联系方式变动时，需 在第一时间书面通知人事行政部。员工个人住址及联
8、系方式发生变更后， 员工未按上述要求告知人事行政部的，责任自负。 2.3 公司按照员工登记的通讯地址快递给员工的任何通知 、资料等信息 均以员工提供的地址为准，并视为员工收到。 3、 调整工作岗位 3.1 员工可根据公司的招聘岗位需求申请内部竞岗，但同样需经用人部门评 估后，并在两个部门负责人同意的情况下，进行部门转移手续。 3.2 为了合理、有效地使用人力资源，公司有权根据业务需要及员工的表现 和工作能力，对员工的工作内容和岗位进行调整，薪随岗变；员工应该 服从公司的管理和岗位调整，如果发生员工无故或者恶意怠工，不服从 安排等情形属于严重违反规章制度，依此公司有权随时与员工解除劳动 关系，并
9、不支付任何经济补偿金。 4、 离职与解除劳动合同 4.1 离职 a. 员工在合同期内，因故不能或不愿继续为公司工作的，有权向公司 提出辞职，但需要提前三十日通过部门负责人向人事行政部递交正 式书面离职申请表 ，经审批后方可办理离职手续。实习员工、 劳务人员需提前三个工作日通过部门负责人向人事行政部递交正式 书面离职申请表 ； b. 员工必须按公司有关规定履行辞职相关手续，并填写离职申请表 、 工作交接单等文件；归还公司资产，结清公司财务款项，办 理工作移交手续，方可结算薪资、开具离职证明。未支付的薪资在 Page 6 of 20 下月公司发薪日通过银行转账方式支付至离职员工个人薪资卡中； c.
10、 员工未履行解除劳动合同的手续，擅自出走离岗；或者解除手续没 有办理完毕，擅自离开公司的，经公司通知，员工未在指定的日期 到岗上班的，自公司指定的日期始，视为旷工，旷工达本汇编规定 的天数的，公司有权单方解除劳动关系，并不支付任何补偿。 d. 未能交还的贵重物品如笔记本电脑等需按物品等值赔偿，公司有权 从本人的各项薪资福利中相应扣除，同时公司有权在出具离职证明 文件上注明具体离职事项及未办理完毕事项详情，必要时寻求法律 途径解决； 4.2 解除劳动合同 a. 公司因业务变更原因或其他原因产生超员时，公司可以裁减员工人 数。公司将提前通知员工及其相关部门负责人，并按法律规定给予 补偿； b. 因
11、员工个人无法胜任本岗工作，经绩效考核确认为不能胜任工作的， 经培训、调整岗位后仍无法胜任，公司有权解除劳动合同，解除劳 动合同的处理依据国家有关规定执行； c. 员工个人严重违反公司规章制度时，公司有权解除劳动合同，且不 支付任何经济补偿。 第三章 员工考勤管理制度 为保持良好的工作秩序、加强考勤管理，结合公司管理的实际情况，特制定本制 度。 第一条 考勤管理 1、 工作时间： 1.1 公司施行每周五天工作制，每天工作八小时； 1.2 日工作时间为： 上午 8:30-11:30 下午 13:00-18:00 中午 11:30-13:00 为午休时间。 1.3 员工上班应亲自打卡签到。不得代打卡
12、代签到，否则双方均按旷工一日 处理。员工考勤不得弄虚作假，一经发现，公司将给予相应的纪律处分， 严重者可给予开除处罚。 1.4 员工外出需经上级主管领导批准。 Page 7 of 20 1.5 实行弹性工作制度的人员不计加班时间（如总裁办部分人员，实行弹性 工作制度的具体人员由公司根据具体工作情况予以确定） ，采取由各部 门自行备案的考勤方法。 1.6 考勤记录为公司计算应发工资及加班小时数的依据，每月考勤记录须由 员工签字确认，拒绝在考勤记录上签字确认的，由员工自行承担不利后 果。 2、 假期种类 2.1 国家法定节、假日：依据当年国家公告而调整； 2.2 公司规定的假期：病假、事假、婚假、
13、生育假（产假、哺乳假、计划生 育假、陪产假） 、丧假、工伤假、调休、其他公假期； 2.3 实习期、试用期、顾问、劳务等不构成劳动关系的相关员工不享受带薪 假期。 3、 考勤种类定义 3.1 考勤异常：因个人原因迟到、早退、旷工； 3.2 迟到：因个人原因在规定上班时间的 5 分钟后 30 分钟内到达公司上班； 3.3 早退：因个人原因未请假或虽请假但未经批准，在规定下班时间以前离 开公司； 3.4 旷工：无故缺勤 3 小时（含）以上的，视为旷工； 3.5 脱岗：无故缺勤 30 分钟以上 3 小时以内视为脱岗； 3.6 请假：可细分为病假、事假、婚假、生育假、丧假、调休、公假（子女 家长会限一年
14、 4 次以内） 、产检、哺乳假等几种假期类别； 3.7 病假：申请病假需要“持有正规医院开具的假条”或者“本人病假当日 的挂号凭证及缴费、化验凭据等资料”确认病假。两种方式均可； 3.8 调休：最小调休单位为 0.5 天，超过 0.5 天不足 1 天按 1 天计算。请正 确填写假期申请单 ，并严格执行审批流程，调休可抵消事假、病假； 3.9 外勤/外出：在工作时间内因工外出办事（本市内外出）而离开公司的， 视为外勤； 3.10 出差：因工作需要经公司批准到属地外地之外的其他省市工作的，视为 出差； 3.11 考勤周期：每月 1 日至最后一个工作日。 4、 考勤异常处理规定： 4.1 员工休假、
15、外出、出差、考勤异常等申请均需严格执行公司审批流程； Page 8 of 20 4.2 因公务长期上下班不能到公司记录考勤，需事先报人事行政部，经人事 行政部上报经 CEO 审批后，不产生考勤异常； 4.3 在当月计薪周期结束前未完成考勤审批的，将按照考勤异常扣薪处理； 4.4 迟到、早退、脱岗扣薪计算方式：时间1 小时按照 1 小时计算； 4.5 1 小时时间2 小时按照 2 小时计算，2 小时时间3 小时按照 3 小 时计算，3 小时时间4 小时均视为旷工 0.5 天，超过 4 小时视为旷 工 1 天。 4.6 未打卡：工作日在规定的时间内单次（早或晚）未打卡，且无相关文件 证明合理原因的
16、，按事假 2 小时计算。一个考勤周期内，累计单次未打 卡次数【2】次的，视为旷工【1】天。 5、 旷工，以下情况一律视为旷工 5.1 上班当日未有本人考勤记录者，且无相关文件证明合同原因的； 5.2 上班时间擅离工作岗位 3 小时以上者 5.3 不按公司的规定办理请假手续者； 5.4 不同意公司给予的决定，擅自不上班者； 5.5 上班 3 小时后未到公司上班者； 5.6 正常下班 3 小时前离开公司下班者； 5.7 未请假或虽请假但未经批准而擅自不上班的； 5.8 请假期满未办理续假手续不上班的或虽办理续假手续但为获批准而擅自 不上班的； 5.9 休病假但不能提供病假证明的，如不在病假结束后办
17、理病假审批，按照 旷工计算； 5.10 开具虚假病假证明的。 6、 旷工处理 6.1 旷工期间不予报销任何费用,扣除旷工时段全部工资，并按奖惩制度处 理； 6.2 连续旷工超过三个工作日（含三日） ，或一年内累计旷工超过七个工作 日（含七日）公司有权与员工解除劳动关系且无需支付任何经济补偿。 7、 特殊事项： 7.1 本公司以下几类人员（以下统称“特别工作人员” ）因其工作性质系以 完成一定工作任务为考核标准，故不适用前述考勤及加班管理制度，但 该等特别工作人员在非因其工作需要而外出的情况下，也应遵守公司的 考勤管理管理制度。 a. 高层管理人员：CEO、总监级； Page 9 of 20 b
18、. 销售人员：销售团队全体人员； c. 其他经过审批的特殊情况。 第二条 假期政策 1、 法定公共假期（详见国家假期管理政策） 。 2、 其他本制度中没有提到的假期一律参照国家劳动法规定执行。 第三条 事假 1、 若员工因个人原因需请假，则员工应优先使用未休年假或可用加班调休；原 则上事假全年累计不超过 10 天； 2、 事假薪资：按实际请假天数扣除薪资、奖金等，凡未经批准的事假，均作旷 工处理； 3、 事假必需严格执行审批流程通过后方可休假，如遇突发事件，不能事先请假 的应在事假当日通过电话、短信、微信、邮件、QQ 等方式有效通知部门负责 人，在返回工作岗位后一日内补交书面申请；已批准的事假
19、，若员工提前返 回岗位工作，可申请销假，按实际休事假天数计算薪资。 第四条 休假审批及规定 1、 员工申请各类假期，其请假天数在 3 日以内的，应提前三个工作日向所属部 门负责人及人事行政部批准；申请假期天数超过 3 日（含 7 日）以上的，应 提前五个工作日向所属部门负责人申请，经人事行政部审批后，提交至 CEO 审批。未经批准擅自休假的，一律按旷工处理。 2、 请假以 1 小时为最小单位； 3、 紧急申请：因患病或遇紧急情况需请假但无法提前申请时，于当日通过短信、 邮件或书面等提出紧急申请（注意：紧急申请行为必需获得短信、邮件或书 面等形式的有效确认，上班后 1 日内根据请假流程补办请假手
20、续） ； 4、 请假未获批准而不按规定上班，或者未及时补办请假手续的，均按旷工处理； 5、 员工请假前应由直接上级指定工作代理人，同时留下可通知到本人的紧急联 系方式，以便工作联系； 第四章 薪酬与福利 1、 薪酬管理 1.1 本制度所称的薪酬是指以货币形式支付给员工的劳动报酬，包括薪资、 补贴、奖金等。薪酬全部以税前表示，货币为人民币； 1.2 根据公司的行业特点与经营发展情况而确定的薪酬方案、薪资水平和绩 Page 10 of 20 效奖励方案，按照公司管理的审批权限报批； 1.3 公司应当按照薪资支付周期如实编制薪资支付台账，保存期限不得少于 五年。 2、 薪酬分配方式与结构组成 2.1
21、 薪资给付形式：月薪制及年薪制 2.2 年薪制：是与员工约定以年度为经营考核周期，依据员工的岗位职责、 工作任务，公司在年初下达年度经营考核指标，年终对员工实际完成的工作 绩效和经营指标进行考核，确定并支付员工薪酬的一种薪资分配方式。其中： 年度是指自然年度。 年薪总额 = 基本年薪+绩效年薪 a. 基本年薪=月标准薪资12 个月，基本年薪分 12 个月等额计发； b. 绩效年薪：非固定薪资，是与员工的工作绩效、部门绩效和的经营 业绩挂钩的部分。员工当年度工作不满一年的，年度绩效年薪按当 年度的实际在职日历天数比例折算； c. 绩效年薪根据的绩效管理制度和年度奖励方案来确定。在规定的年 度绩效
22、考核周期，由相关部门核算绩效考核指标的实际完成情况， 依据完成绩效指标的程度（比例）计提奖金总额，结合员工的绩效 考核结果，按年度奖励方案计发员工的绩效年薪。 2.3 月薪制：月标准薪资是与员工约定按月计酬的一种薪资分配方式。员工 完成每月的工作职责和工作任务，无过失行为，就可获得月标准薪资。月标 准薪资随着员工职位的变动而调整，其中： 月标准薪资=基本薪资 月总收入 = 月标准薪资+绩效工资+岗位津贴 年总收入=月总收入12 个月+年终奖励金 a. 基本薪资: 即级别工资，是员工所任岗位与级别付出相应劳动应得 的最基本的收入（参照企业所在地政府规定的最低生活保障和失业 救济金标准，不得低于此
23、标准而确定） 。 b. 职能奖励金: 根据岗位职责及任务书进行考核，以员工的劳动成果 为依据确认的收入部分。 c. 绩效奖励金：公司根据员工所任岗位工作责任的大小，工作的难易 程度，专业技术的要求，工作能力的差异，工作量的大小等综合因 素而确定的补贴收入。 d. 年终奖励金：非固定薪资，与员工的年度工作绩效评定、部门绩效 和的经营业绩挂钩，是为激励员工在绩效考核年度内，取得良好经 营业绩，体现同舟共济、共担风险、共享成果的精神而设置发放的 奖励金。由公司根据绩效管理制度和年度考核方案，在规定的考核 周期内，按完成绩效考核指标的业绩计提奖励金总额，结合员工的 Page 11 of 20 绩效考核
24、结果计发年度绩效奖励金。员工当年度工作不满一年的， 年终奖励金按当年度的实际在职日历天数比例折算。 2.4 其他补贴: 若国家或公司所在地政府有新的规定，则按新规定执行；除国家有关规 定之外，若经济状况许可，公司亦可根据行业特点确定补贴形式，具体 如何执行及标准由公司根据实际情况确定。 3、 薪资的确定与支付 3.1 对于新招聘的员工，按照岗位说明书、劳动力市场的供求状况，以及新 聘人员的工作经验、资历、专业、能力、学历等情况，结合公司的用人政策 和本制度确定其薪资水平。 3.2 计薪周期及支付日：每月的计薪周期按自然月计算。公司执行下发薪制， 当月薪资于次月 15 日前发放，遇国家法定节假日
25、提前。 3.3 每月的标准薪资、补贴将根据员工的实际考勤情况进行核算。若员工缺 勤，或无出勤记录，公司有权根据考勤管理制度规定只发放相应工作日的薪 资及相应补贴。 3.4 根据有关规定，公司可在员工薪资中代扣下列款项： a. 应当缴纳的个人所得税； b. 员工个人应当缴纳的各项社会保险费； c. 列为税前扣减项目； d. 人民法院判决、裁定代扣的抚养费、赡养费、扶养费等，列为税前 扣减项目； e. 法律、法规规定或者双方约定应当代扣的其他款项； f. 员工因个人过错造成公司直接经济损失的，应当承担赔偿责任，公 司在提前书面告知扣除原因及数额的前提下，可以从薪资中扣除赔 偿费。 3.5 公司在提
26、前通知情况下需员工遵守的纪律要求，如有违反按通知要求进 行处理 3.6 当月标准薪资计算： 日薪资=月标准薪资21.75 天； 新员工入职当月薪资即：月标准薪资21.75 天出勤工作天数（出勤 工作天数以员工签字的考勤记录为准） ； 离职人员离职当月薪资即:月标准薪资21.75 天出勤工作天数。 4、 薪酬的调整 4.1 薪酬调整个别调整：根据个人试用期满正式任用、职位变动、个人工作 表现等情况，视需要而给予个别员工的职位薪酬福利的调整。由公司直接管 控的员工，调薪申请必须由其上级主管发起，并经过人事行政部审批后上报 CEO 审批； 4.2 员工岗位职责发生重大变化时，应对岗位职级进行重新评定
27、。职责发生 Page 12 of 20 改变或新产生的岗位需有岗位说明书 ，并经确认后方能调整； 4.3 若员工的岗位有调整变化，则员工的级别、薪酬福利标准应随着岗位的 变化做相应的调整： a. 员工晋升，参照晋升后同级别岗位的月标准薪资范围内确定新的月 标准薪资；同样，若员工降职，参照降职后同级别岗位的月标准薪 资范围内确定新的月标准总额薪资; b. 员工的岗位不变，但因部门内部组织结构调整，调整后分担的岗位 职责内容、范围和工作量明显增加的，可在原级别岗位对应的月标 准薪资范围内调增月标准薪资。同样，若调整后分担的岗位职责内 容、范围和工作量明显减少的，可在原级别岗位对应的月标准薪资 范围
28、内调减月标准总额薪资; c. 员工调动、轮岗，在调动、轮岗后岗位对应的月标准薪资范围内确 定新的月标准薪资，具体按经批准生效的调动、轮岗方案执行; d. 薪资的调整，以人事行政部负责人签字，并经相关有权审批人批准 的书面通知为准。其他任何形式的许诺一律无效。 e. 调动：是指因公司的业务经营需要和结构调整，员工在集团内各部 门、部分公司间的岗位调整变动; f. 轮岗是指同一专业、或相似相近专业内不同职（岗）位的轮换，为 公司培养全面性的人才，有利于员工职业生涯发展目标的定位。 5、 薪资保密 5.1 员工的薪资标准及其相关文件属于公司的绝密信息，薪资状况的知悉权 限如下： a. 公司 CEO、
29、人事行政部相关人员在授权范围内有权知悉公司薪资资 料；部门负责人有权知晓本部门员工薪资资料； b. 员工知悉个人的薪资状况。 5.2 员工对自身的薪资状况存在疑问，可以向人事行政部有关负责人进行咨 询，不得私下讨论。员工之间互相讨论薪资一旦被公司知晓，属于严重违反 公司规章制度，公司有权与其解除劳动关系并不支付任何经济补偿。 5.3 公司全体员工必需遵守以下薪资保密原则： a. 不得超越上述权限通过任何途径去获取他人的薪资资料； b. 不得超越上述权限将自身的薪资状况有意或无意地透露给其他不应 该透露的对象，如：公司内的其他员工、其他公司的人员、公司的 竞争对手等。 Page 13 of 20
30、 第五章 绩效考核管理制度 第一条 总则 1. 为促进公司业务正常开展，鼓励公司职能部门员工充分发挥主观能动性与积极 性，本着与岗位职责及工作任务书密切相关、奖罚分明的原则，特制定2017 年 度职能部门绩效管理办法（试行） 。 2. 按自然月接受考核，个人月度绩效评分受岗位职责、工作任务书影响。 3. 员工个人月度绩效评分与其岗位调配、职位晋升降级，工资调整，年终奖金分 配等紧密挂钩。 第二条 绩效发放规则 4. 员工绩效工资为月度浮动工资。 5. 员工月度浮动工资采取当月补扣制。即本月度绩效工资增减部分于本月度工资 发放时增减（即进行三月份绩效考核后，三月绩效浮动工资跟随三月工资发放） 。
31、 如遇员工离职，则将浮动工资在离职工资发放时一起发放，由此产生的税费由员 工个人承担。 6. 绩效工资属于工资的一部分，总监及以上级别绩效工资占工资总额的百分之五 十，经理级别绩效工资占工资总额的百分之四十，一般员工绩效工资占工资总额 的百分之三十，实习生绩效工资占工资总额的百分之二十。绩效工资的核算结果 由员工个人月度绩效评分决定。 7. 绩效考核得分计算方式及结果划分： 个人得分=岗位职责考评得分 *40%+工作任务书考评得分*60% 个人考评得分评判参见员工月度绩效考核表 等级 特优级 S 优秀 A 良好 B 称职 C 需改进 D 不称职 E 考核得 分 95 9490 8980 797
32、0 6960 59 加权比 例 120% 110% 100% 80% 50% 0% 8. 根据个人月度表现，CEO 在整体评价的基础上可以给予额外最高不超过 20 分 的奖励分。 Page 14 of 20 9. 试用期员工绩效工资与转正员工核算方法相同。 10. 当员工因入离职等情况，考核周期不满一月度时，按照应计算考核周期（整数 月，不满一个月但超过 10 天（含）的按一个月计算，不满 10 天的不计算）所占 整个月度比例进行等比例发放。 例如：员工 3 月 1 日入职，第一月度评级为 90 分，月绩效工资为 2400 元。则员 工 4 月 15 日发放 3 月工资时，应发放绩效为 240
33、0*110%=2640 元。 第三条 奖惩： 1. 公司根据员工个人月度考评结果，综合评判员工是否满足职级、工资的晋升或 降级条件： （1） 员工连续 6 次月度考核结果中 1 次月度考核评级达到“特优级 S”或 3 次月度考核评级达到“优秀级 A”，且期间未出现考核被评价为“需改 进 D”或“不称职 E”的，公司将对员工进行晋升奖励。晋升遵循逐级 上调原则，一年之内不允许上调 2 个级别或以上；如有特别优秀员工， 须经公司 CEO 特批方可进行调整。 （2） 员工考核评级为“不称职 E”，或一年内累计 2 次考核等级为“需改进 D”的员工，表明其无法胜任其工作岗位，公司有权调整该员工的级别
34、进行向下调整，无法向下调整的，则进行岗位调整。级别或岗位调整后 之后考核评级仍为“需改进 D”或“不称职 E”，则公司有权予以辞退处 理，并不支付任何劳动补偿金。 2. 若公司员工在工作中发现业务管理中存在的重大问题，有效避免公司财产损失 时，部门负责人可申请特别奖励，原则上单笔奖励金额不超过预计损失额的 5% 且上限不超过 20,000 元。 3. 如公司员工在工作中因个人原因，违反公司人事管理制度汇编 行政管理制 度汇编 财务制度等规章制度所要求事项，则按照相应的管理办法进行处理。 如当月工资不足以扣减，则将差额部分延至次月工资扣除。 4. 如因员工个人原因造成公司蒙受重大损失，员工工资已
35、不足以清偿时，公司有 权通过法律手段进行追讨。 第四条 附则： 1. 岗位职责一经确定，一般不做调整。如遇经营计划及组织结构调整、岗位异动、 市场环境重大变化、或其他不可抗力因素等非个人主观因素，被考核人岗位职 Page 15 of 20 责确需调整的，应及时进行岗位职责调整。 2. 工作任务书每周上交人事行政部一次，由人事行政部负责人及 COO、CEO 审核。 3. 员工因岗位异动导致工作内容发生变化的，应及时进行异动前岗位的考核工作， 并制定异动后岗位的绩效目标。 4. 员工如对考核评分有异议，可在收到评分五个工作日内，向人事行政部提出书 面申诉。人事行政部在接到投诉后，将就实际情况与员工
36、以及考评人进行沟通， 并在三个工作日内进行书面结果反馈。涉及到因分数修改而工资出现差额的， 将于下一次发薪中体现。 5. 如员工对申诉结果有异议，可在接到人事行政部反馈一周内，向 CEO 进行申诉。 第七章 奖惩制度 第一条 总则 为加强公司经营管理，明确奖惩的依据、标准和程序，建立公平合理的激励机制， 更好地规范员工的行为，制定本制度。 第二条 奖励 1、 奖励项目： 1.1 年度奖励：公司根据年度经营状况组织评选的相应奖项； 1.2 即时奖励：根据实际情况和员工的实际表现及时给予的奖励。 2、 奖励类别： 2.1 年度奖励类别及奖励内容根据公司当年经营情况由公司管理层确定； 2.2 即时奖
37、励类别： A 类行为：通报表扬并给予奖金 50-200 元； B 类行为：通报表扬并给予奖金 500-1000 元； C 类行为：通报表扬并给予奖金 2000 元，并酌情给予薪资调整 3、 奖励行为 3.1 A 类行为： a. 能克服重大困难，及时按质按量完成上级领导临时交办的重要工作 Page 16 of 20 任务者； b. 举荐特殊人才，且被举荐人被公司成功录用通过试用期并在职满三 个月者； c. 向公司提出合理化建议，经采纳有实际成效者。 3.2 B 类行为： a. 对公司遗留问题解决有重大突破者； b. 顾全大局，主动维护公司利益，具有高度的团队协作精神者； c. 提出合理化建议，为
38、公司节约大量成本支出者； 3.3 C 类行为： a. 获得社会、政府或行业专业奖项，为公司争得重大荣誉者；工作行 为给公司带来重大收益，开源节流取得重大进展，为公司赢得巨大 集体荣誉和经济利益者；（提出合理化建议，修整流程被采纳） b. 制止违法乱纪或损害公司利益的人员和事件，为使公司免受经济损 失和挽回公司信誉等作出突出贡献者； c. 做好人好事，事迹突出者； d. 遇重大灾害时奋勇抢救，致使公司之损失得以减轻至最低限度者； e. 防治或消除重大灾害或检举重大舞弊或盗窃，使公司免受损失者； f. 对历年来的管理或流程上的困难处理得宜，致久积的难题得到解决 者； g. 满足公司设立的其它奖励条
39、件者。 4、 奖励程序 4.1 凡符合上述奖励行为者，由所在部门负责人呈报至公司人事行政部，由 人事行政部核查属实后，报公司 CEO 审批后执行； 4.2 公司 CEO 批准当月，按奖励类别予以一次性发放相应的奖金并根据情况 决定是否发放表扬通告。 第三条 处罚 1、 处罚行为： 1.1 处罚行为按情节轻重分为甲、乙、丙、丁四类，根据处罚种类不同进行 相应处理。 a. 甲类行为： 工作时间未经批准私自接待亲友和处理私人事务； 违反考勤制度，一个月内迟到、早退或不打卡累计达三次以上 者； 妨碍工作秩序，情节轻微者； 不服从上级安排，情节轻微者； 损毁、涂改、丢失一般性（不涉及薪资、合同或者其它保
40、密协 议中规定的内容、客户信息等）文件者； 工作时间睡觉、阅读与工作无关的书报者； Page 17 of 20 工作时间上网听音乐、看电影、炒股、闲聊、玩游戏或利用网 络来做与工作无关的事项者； 与同事争执不听劝阻者； 在办公场所不允许吸烟处吸烟，随地吐痰，乱丢垃圾； 工作时间喧哗、打闹，影响正常工作秩序者； 酒后上岗者； 对待客户不礼貌者； 违反办公室管理规定情节较轻者。 b. 乙类行为： 工作态度不认真、不配合、故意拖延工作进度，未履行岗位职 责，情节严重的； 故意浪费公司财物或因工作疏忽损坏公司财物一千元以内（含 一千元） 工作场所大声喧哗或滋事，严重影响工作秩序者； 因疏忽致使工作设备
41、或材料遭受损害、伤及他人者； 非故意泄露公司秘密，虽采取补救措施，但给公司造成损失者； 品行不端有损公司形象者； 违反公司制度或规定内“应该”遵守和“不能”违反的行为。 c. 丙类行为： 传播小道消息，造成同事间的矛盾，影响正常管理秩序； 泄漏、询问、讨论其他员工的薪酬和奖金； 不能胜任工作，进度、质量、效果累计超过【三】次未达到上 级要求； 工作虽能胜任，但工作态度不端正，不能得到直属上级领导及 间接领导同时认可者； 违反公司规章制度，损害公司利益，但尚未达到解除劳动合同 处罚标准者； 发现员工违反公司规章制度造成经济损失和不良影响行为，不 及时向有关部门报告或有意隐瞒的部门负责人； 违反公
42、司制度内“必须”遵守和“不得、不准”违反的规定； 违反考勤制度出现旷工行为，但连续旷工时间未达三天或累计 旷工时间未达七天等情节较轻者。 d. 丁类行为： 违反公司制度中的“禁止”事项和“严禁”行为； 受聘期间在其他单位兼职，经批评后仍不改正； 聚众闹事或怠工； 造谣或恶意中伤其他员工或损坏公司声誉； 徇私舞弊、贪污受贿或触犯国家刑法导致追究刑事责任； 违反公司保密制度，私自泄露公司内部电子文件和机密信息， 损害公司利益； 向公司（公司）提供个人假资料、假证据、假信息； 携带或拥有违禁物品（如枪支、毒品、易燃易爆物品等） ； Page 18 of 20 有不道德行为或下流举动等不文明行为； 盗
43、窃公司或同事财物者； 仿效上级主管签字，盗用印信或公司名义者； 上班时饮用酒精类饮品或服食麻醉物、毒品； 未经许可以公司名义在外从事任何活动； 违反公司制度规定或不履行职责，严重影响公司经营、管理的 其它行为； 办理离任或离职交接手续时不全部移交或销毁应该移交的文件 及资料； 连续旷工超过三个工作日（含三日） ，或一年内累计旷工超过七 个工作日（含七日） 。 2、 处罚分类 2.1 甲类行为：给予犯规记录，不给予经济处罚； 2.2 乙类行为：给予口头警告。公司有权向下调整 10%的当月绩效工资和岗 位津贴； 2.3 丙类行为：给予书面警告。公司有权向下调整 20%的当月绩效工资和岗 位津贴；
44、2.4 丁类行为：直接解除劳动合同。公司有权向下调整 30%的当月绩效工资 和岗位津贴。 第四条 处罚程序 1、 犯规记录： 触犯“甲类行为” ，由部门负责人发出日常犯规记录表 ，经违纪员工或 见证人签认、部门负责人签署后，呈报人事行政部存档。 2、 口头警告： 一年内触犯“甲类行为”累计达到 5 次（含）以上或首次触犯“乙类行为” ，由部门负责人发出口头警告记录 ，经违纪员工或见证人签认、部门负责 人签署后，呈报人事行政部存档。公司有权向下调整 10%的当月绩效工资和岗 位津贴。口头警告有效期三个月，有效期内不能升职或加薪。 3、 书面警告： 一年内触犯“乙类行为”累计达到 2 次（含）以上
45、或首次触犯“丙类行为” ，由部门负责人填写犯规通知书 ，列明违纪事实，经违纪员工或见证人签 名、部门负责人签署后，呈报人事行政部存档。公司有权向下调整 20%的当月 绩效工资和岗位津贴。员工签署的犯规通知书有效期一年，有效期内不能 升职或加薪，且影响年终绩效考核奖金。 4、 解除劳动合同： Page 19 of 20 一年内触犯“丙类行为”累计达到 2 次（含）以上或首次触犯“丁类行为” ，属于严重违反规章制度，按严重违反规章制度解除劳动合同处理。由所在部 门负责人填写人事变动表 ，附详细的书面报告，经所在部门负责人、人事 行政部负责人及 CEO 审批后执行。公司同时有权向下调整 30%的当月
46、绩效工资 和岗位津贴。员工因个人过失导致公司经济损失，根据情节及损失情况，须承 担一定经济赔偿及相应的法律责任。严重违反规章制度解除劳动合同的，公司 不支付任何经济补偿。 第五条 员工申诉 1、 员工如认为受到不公平对待，可在知道或应当知道之日起 10 日内书面向公 司人事行政部申诉。申诉一周内完成复议。但在未做出书面改变原处分决定 前，仍要按原处分决定执行。 2、 员工未在规定时效内未提出申诉，则视作员工认为得到了公平的对待，认可 公司的相关处罚决定。 第六条 其它 本制度最终解释权归集团人事行政部。 Page 20 of 20 第八章 附件说明 第一条 修订 经人事行政部与各部门商议决定，公司可根据业务及管理的需要，对人力资源 管理制度汇编进行单方面修订，其修订内容立即向公司全体员工公布。 第二条 解释 1、 本人力资源管理制度汇编的解释权归人事行政部。 2、 本制度如有与国家及各市政府颁布的法律、法规相悖之处，以政府法律法规 为准。 第三条 执行 人力资源管理制度汇编所述各项规章制度自颁布之日起执行。 结束语： 某公司欢迎各位同事的加入，希望某公司与所有同仁一起努力一起成长！祝在某 公司开心工作、开心生活！ 人事行政部随时为您服务！
