1、人力一级理论试卷一、单项选择题1、下列关于战略性人力资源管理的描述错误的是（ D ）。A、代表了全新的现代企业管理理念B、是对人力资源战略进行系统化管理的过程C、是现代人力资源管理发展的初级阶段D、对人力资源管理者和直线主管提出了更高更新的要求2、（ A ）最早创建了工作绩效评价系统，因而被称为“现代人事管理之父”。A、罗伯特 欧文B、泰勒C、梅奥D、马斯洛3、相对于人事管理而言，人力资源管理具有长期性、预先性、整合性和（ B ）的特点。A、战术性B、战略性C、全面性D、应急性4、人力资源管理的（ D ）双重功能使人力资源管理能够不断演进。A、计划性和战略性B、计划性和战术性C、经营性和战术性
2、D、经营性和战略性5.（ C ）是企业职能战略中的核心战略。A、市场营销战略B、人力资源管理战略C、技术开发战略D、供应管理战略6、3 一5 年的人力资源战略规划称为（ D ）。A、长期规划B、中期规划C、短期规划D、人力资源策略7.（ C ）不属于人力资源管理的“吸引策略”的特点。A、中央集权B、严格控制C、决策权下放D、高度分工8、（ C ）创立了“激励一保健”双因素理论。A、戴明B、亚当C、赫茨伯格D、泰勒9、以下关于企业集团的描述正确的是（ A ）。A、子公司具有独立法人资格B、企业集团是法律主体C、子公司不具有独立法人资格D、持股比例超过50 的企业被称为集团控股成员企业10、公司治
3、理结构的中枢和管理权力中心是（ B ）。A、经理班子B、董事会C、股东大会D、监事会11、企业集团的（ A ）组织结构是指成员企业之间相互占有对方的股份，形成一种“你中有我，我中有你”的结合关系。A、环状持股型B、层层控股型C、资金借贷型D、簇状持股型12、企业的（ C ）是指企业全体员工投人到企业中的能够为企业现在或未来创造收益的人的知识、技能和体能等投人量的价值。A、物质资本B、智力资本C、人力资本D、人工成本13、人员重置成本属于（ B ）。A、人力资本收益分配B、人力资本常规管理费用C、人力资本投资D、人员费用14、企业集团人力资本管理优势不包括（ D ）。A、它可以发挥团队优势和整体
4、实力B、人力资本可以在企业集团内部转移C、具有很强的吸引优秀人才的优势D、可以有效地解决企业集团多元文化的融合问题15、企业法人治理结构的性质是由（ B ）结构的性质决定的。A、市场B、产权C、管理层D、组织16、企业采用创新产品策略时，其企业文化往往是（ D ）。A、官僚式市场式B、官僚式十发展式C、家族式市场式D、发展式市场式17、（ C ）不属于企业集团组织结构变化的内在因素。A、技术变革B、经营范围C、共同投资D、股权拥有18、胜任特征模型之父是（ B ）。A、梅奥B、戴维 麦克利兰C、明茨伯格D、多拉 卡尔夫19、按运用情境的不同，胜任特征可分为人际胜任特征、技术胜任特征和（ C ）
5、。A、个人胜任特征B、基础性胜任特征C、概念胜任特征D、政治胜任特征20、构建岗位胜任特征模型的基本程序包括： 定义绩效标准， 获取效标样本有关胜任特征的数据资料； 选取效标分析样本； 建立岗位胜任特征模型； 验证岗位胜任特征模型。排序正确的是（ B ）。A、 B、 C、 D、 21、构建岗位胜任特征模型的重要前提是（ D ）。A、因子分析B、相关分析C、频次选拔D、建立编码字典22、沙盘的正式创立者是（ B ）。A、威尔斯B、多拉 卡尔夫C、吉赛利D、麦克利兰23、在采用沙盘推演测评法进行实战模拟时，可根据实际情况选择6 一8 个经营年度进行模拟练习，练习时问不超过（ C ）。A、3 小时B
6、、4 小时C、5小时D、6 小时24、公文筐测试的适用对象是（ D ）。A、技术人员B、中高层管理人员C、研发人员D、操作工25、（ B ）是指个体顺利完成某项体力或脑力括动所必需的系统和条件，并直接影响着绩效的个性心理特征。A、个性B、性格C、智力D、能力26、在职业指导中，影响最大、得到最广泛认可的职业人格量表是（ D ）。A、科特尔16 项人格因素问卷B、梅耶尔斯的人格特质量表C、库德的职业爱好调查表D、霍兰德的职业自我探索量表27、心理测试是通过一系列手段，将人的某些特征（ C ），以测量个人的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法。A、虚拟化B、概念化C、数量化D、抽象化28、给应
7、试者看一张主题不明确的图片，要求其发挥想象力，讲一个故事，这种测试方法叫做（ D ）。A、完成法投射测试B、逆境对话测试C、联想法投射测试D、主题统觉测试29、人才选拔是一个不断选择和淘汰的过程，部门经理应该从（ C ）阶段开始介人人才选拔过程。A、预备性面试B、筛选申请材料C、职业心理测试D、评价中心测试30、员工晋升的基本程序包括： 选择合适的晋升对象和方法； 提出岗位员工空缺报告； 批准和任命； 对晋升结果进行评价， 部门主管提出晋升申请书； 人力资源部审核和调整。排序正确的是（ B ）。A、 B、 C、 D、 31、在招聘过程中，筛选应聘者的简历或申请表时，一般淘汰比例是（ B ）。A
8、、5 : 1 B、6 : 1 C、7 : 1 D、8 : 132、下列属于基础性胜任特征的是（ D ）。A、成就动机B、人际洞察力C、组织承诺D、财务核算与分析33.（ A ）是企业进行培训评估的基础和员工培训开发活动的首要环节。A、培训需求分析B、培训项目开发C、实施培训D、培训评估反馈34、（ D ）是企业总体培训系统周期性运行的终点，又是总体培训系统运行新周期的起点。A、培训需求分析B、培训项目开发C、实施培训D、培训评估反馈35、人力资源管理专家认为（ C ）是企业应对经济与技术变化的第一道防线。A、人力资源规划B、招聘与配置C、员工培训开发D、劳动关系管理36、企业员工培训开发系统运
9、行的关键环节是（ C ）。A、培训需求分析B、培训项目开发C、实施培训D、培训评估反馈37、企业组建培训部门以满足某个职能部门的培训需求，这种企业培训职能部门的组建模式属于（ B ）。A、学院模式B、客户模式C、矩阵模式D、企业办学模式38、企业虚拟培训组织模式与传统培训部门的最大区别体现在（ D ）。A、规模B、效率C、成本D、结构39、形态分析法是一种利用系统观念来组合设想的创造发明方法，具体的实施步骤有： 明确问题； 形态分析； 要素分析； 方案综合与选择。正确顺序是（ B ）。A、 B、 C、 D、 40、企业的职业生涯路径中，（ C ）职业路径可以增加员工的职业生活多样性。A、传统B
10、、网状C、横向D、双重41、采取（ B ）战略的企业，培训重点之一是企业文化。A、集中B、内部成长C、紧缩投资D、外部成长42、企业培训开发规划是以（ C ）为对象制订的。A、企业的外在发展B、员工的外在发展C、企业的内在发展D、员工的内在发展43、下列不属于学习型组织特征的是（ C ）。A、愿景驱动型组织B、善于不断学习C、弹性工作制D、重新界定边界44、下列不属于影响组织学习力的要素是（ C ）。A、对未来的警觉程度B、对事物的认知程度C、对创新的敏感程度D、对信息的传递速度45、组织学习力的行动环节是（ C ）。A、预警能力B、认知能力C、调节能力D、信息传递能力46、下列关于头脑风暴法
11、的说法正确的是（ C ）。A、想法应当坚持少而精的原则B、从符合常识、规律的角度思考C、最后要对提出的想法进行综合D、参与人数越多、时间越长则效果越好47、培训成果转化的第三个层面是（ B ）。A、举一反三B、融会贯通C、自我管理D、依样画瓢式应用48、（ A ）决定如何从总体上表述组织职业生涯管理的内在功能。A、组织最高领导者B、人力资源管理部门C、职业生涯委员会D、员工代表大会49、职业生涯规划年度评审的具体方法不包括（ D ）。A、自我评价B、直线经理评估C、全员评估D、360 度考核50、（ C ）是实施绩效管理的基础。A、人岗匹配B、完善的激励机制C、工作分析D、薪酬制度的完善51、
12、关于绩效考核的说法错误的是（ B ）。A、绩效考核指标应尽可能量化B、管理人员所在部门的绩效与其个人绩效等同C、绩效指标的说明可以采用一些行业专用语D、考评标准可以包括数量、成本、时间、质量、行为等方面52、在进行绩效目标设定的面谈时，管理者要避免（ D ）。A、和员工成为平等的沟通者B、让员工参与讨论并发表自己的意见和看法C、要求员工对结果指标和行为指标作出承诺D、讲明个人目标和部门目标之间的关系，将业绩目标直接分配给员工53、目标管理（MBO）的步骤不包括（ D ）。A、建立目标体系B、组织实施C、制定下期目标D、培训监督54、（ D ）可以作为部门级的关键绩效指标。A、不良账款比率B、离
13、职率C、平均工资增幅D、客户满意度55、关于任务分工矩阵的说法错误的是（ D ）。A、工作任务可以进一步分解到班组和岗位B、设置任务分工矩阵的依据是企业各部门的职责分工和业务流程C、任务分工矩阵可以把企业所有的战略目标分解为一系列工作任务D、任务分工矩阵分解企业KPI 时，不必注明各部门对企业KPI 的贡献56、建立工作态度指标的主要目的是（ D ）。A、判断企业分工是否科学B、考查相关指令是否正确C、侧面分析工作环境是否良好D、考评员工的努力程度和认真程度57、下列关于工作态度的论述，错误的是（ B ）。A、工作态度考核要摒弃本人以外的因素与条件B、工作态度指标因被考核者的不同而存在差异C、
14、工作态度的考核重点是认真程度、责任度、努力程度等D、工作态度是工作能力向工作绩效转化的中介58、关于岗位胜任特征指标（PCI ）的说法正确的是（ C ）。A、应与薪酬直接挂钩B、可用于考评部门和员工个人C、可采用360 度考评法进行考评D、主要用于考评企业中高层干部59、关于绩效合同的论述，正确的是（ C ）。A、具有固定的格式B、包含特定的制定流程C、由主管和员工共同商定D、主管、员工、人力资源部门同时签字才能生效60、绩效考评程序中，操作不当的是（ A ）。A、先计算下属员工的考评分数，再计算部门的考评得分B、在绩效考评面谈结束后，还要制定绩效改进计划C、生产车间的“产品合格率”指标可由主
15、管生产的副总直接考评D、生产车间的“产品合格率”指标可由企业的质量督查部门直接考评61、如若绩效指标的跟踪和监控耗时过多，可采用的改进措施为（ D ）。A、缩短考核周期B、增加人力、物力C、设置更为全面的指标D、采用信息化的网络考评62、360 度考评的特点不包括（ D ）。A、全方位考评B、考评结果更加准确C、促进员工发展D、和薪酬紧密挂钩63、利用平衡记分卡构建企业的绩效管理体系，正确的做法是（ C ）。A、所有指标要求能够准确量化B、最终要落实到内部流程的改善C、使财务指标与非财务指标达到平衡D、与外部评价相比，企业更应看重内部评价64、可以用来分析企业长远竞争优势的战略管理工具不包括（
16、 B ）。A、SWOT 分析B、杜邦财务分析C、价值链分析D、利益相关者分析65、平衡计分卡绩效指标的权重应通过专家打分确立，相关专家不包括（ A ）A、工会代表B、企业外部专家C、企业的技术人员D、企业的中高层管理人员66、给绩效指标评分时，最易受主观因素干扰的情况为（ B ）。A、对某些季节性业务按月采集数据B、工作交叉现象严重，员工身兼数职C、指标预算值设置过低，多数人得分偏高D、不同部门对某些指标的统计口径存在偏差67、企业制定整体性薪酬战略，优先考虑的目标是（ D ）。A、公平B、成本C、合法D、效率68、无论岗位是否同类，（ A ）都是影响薪酬水平的决定性因素。A、内部一致性B、薪
17、酬体系管理C、外部竞争力D、员工的贡献率战略69、薪酬制度的基础是实现（ A ）。A、公平B、效益C、合法D、效率70、（ D ）会从根本上保障薪酬的效率目标和公平目标的实现。A、内部一致性B、薪酬体系管理C、外部竞争力D、员工的贡献率战略71、目前流行最广泛的工资理论是（ D ）。A、集体谈判工资理论B、人力资本理论C、均衡价格工资理论D、边际生产力工资理论72、岗位竞争理论认为决定企业薪酬水平的主要因素是（ C ）。A、劳动力供求B、工作岗位差异性C、人力资本不同D、传递不同的信号73、管理人员的薪酬构成不包括（ A ）。A、销售提成B、奖金和红利C、基本工资D、福利与津贴74、企业实行经
18、营者年薪制的必备条件不包括（ A ）。A、完善的职业生涯管理制度B、明确的经营者业绩考核指标体系C、健全的经营者人才市场，完善的竞争机制D、健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制75、下列关于股票期权的说法正确的是（ C ）。A、经营者必须购买股票期权B、是公司有偿“赠送”的权利C、必须支付“行权价”才能获得股票D、是经营者可确定的预期收人76、期权的行使期限一般不超过（ B ）年。A、5 B、10 C、15 D、2077、股票期权与期股的区别不包括（ A ）。A、兑现时间B、获取方式C、约束机制D、适用范围78、外派员工薪酬的定价方法不包括（ D ）。A、自助餐法B、当地定价法C、平衡定
19、价法D、累计补偿法79、成熟曲线在工资管理中的作用不包括（ B ）。A、决定员工的工资等级B、确定工资与工作年限的关系C、是员工工资调整的依据D、明确企业工资水平的市场地位80、一般来说，员工福利不包括（ C ）。A、保险福利B、房租补贴C、股票期权D、免费班车81、中华人民共和国劳动保险条例 规定的劳动保险不包括（ D ）。A、工伤保险B、医疗保险C、养老保险D、人身保险82、企业薪酬制度设计的基本依据和前提是（ A ）。A、岗位分析与评价B、绩效考评的实施C、岗位调查与分类D、薪酬的市场调查83、企业内部员工持股计划的特点不包括（ B ）。A、内部员工股不可以流通B、企业改制时，内部员工必
20、须购买C、必须遵守自愿原则D、坚持“风险共担，利益分享”原则84、劳动争议当事人在没有争议主体以外第三人介人或帮助下，依靠当事人自身力量解决纠纷的劳动争议解决机制是（ B ）。A、公力救济B、自力救济C、社会救济D、社会救济、公力救济相结合85、已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起（ A ）内订立书面劳动合同。A、1 个月B、2 个月C、3 个月D、4 个月86、劳动法律关系最主要的形式是（ A ）关系。A、劳动合同B、雇佣B、权利义务D、契约87、订立劳动合同应遵循的原则不包括（ C ）。A、合法B、平等自愿C、公开D、协商一致88、用人单位自用工之日起超过一个月不满一
21、年未与劳动者订立书面劳动合同的，自第二个月起应当向劳动者每月支付（ A ）的工资。A、两倍B、三倍C、四倍D、五倍89、用人单位可以与劳动者解除劳动合同的条件不包括（ C ）。A、与劳动者协商一致B、劳动者严重违法C、劳动者患病无法工作D、用人单位经济性裁员90、劳动争议调解仲裁法 的主要任务不包括（ A ）。A、维护企业经营秩序B、公正及时解决劳动争议C、保护当事人合法权益D、促进劳动关系和谐稳定91、企业劳动争议处理条例 规定，劳动争议当事人应当自劳动争议发生之日起( C ）内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。A、30 日B、50 日C、60 日D、80 日92、在由英国经济学家庇古建立的
22、短期工资决定模型中，工资率存在于一个由（ B ）要求的工资上限和雇主愿意提供的工资下限构成的不确定性范围。A、政府B、工会C、市场D、行业协会93、工会在决定货币工资时，必须面对一条向（ C ）方向倾斜的劳动力需求曲线。A、左上B、右上C、右下D、左下94、（ A ）是对集体谈判最终结果起决定性作用的因素。A、经济因素B、劳动关系双方的谈判实力C、社会因素D、劳动关系双方的人数95、发生劳动争议的劳动者一方在（ B ）以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或诉讼活动。A、3 人B、10 人C、20 人D、30 人96、发生集体劳动争议，用人单位工会应当及时向（ D ）报告。A、劳动部
23、门B、政府部门C、企业董事会D、上级工会97、（ C ）即社会的各个组成部分，不同的群体、不同的职业、不同的阶层等能在分化的基础上保持某种联系和流动。A、社会流动B、社会分层C、社会整合D、社会运行98、工会是十分重要的社会组织，是（ B ）矛盾长期发展的产物。A、社会B、劳动关系C、阶级D、经济利益99、企业社会责任国际标准体系（SAS000）的主要内容包括（ D ）。A、保护社会环境B、维护企业权益C、促进企业经营D、保护劳工权利100、国际劳工公约对（ C ）发生效力。A、世界各国B、会员国C、公约批准国D、发达国家二、多项选择题1、制订人力资源战略规划的重要意义在于（ ABCDE ）。
24、A、有利于增强领导者的战略意识B、有利于发挥企业人力资源管理的职能C、有利于保持企业人力资源长期的竞争优势D、有利于使企业明确人力资源管理的重点E、有利于界定人力资源的生存环境和活动空间2、正确处理集企业团利益关系的基本原则包括（ ABCE ）。A、等价交换B、共同协商、适当让步C、平等互利的D、统一控制的E、集团整体效益和成员企业利益相统一3、企业集团人力资本管理的特点有（ ABCD ）。A、具有多种层次结构B、具有整合与协同效应C、以母子公司之间的人力资本管理为重点D、集团公司对成员企业人力资本的管理是以产权控制为主的间接控制E、集团公司对成员企业人力资本的管理是以人员控制为主的直接控制4
25、、企业建立岗位胜任特征模型时，要遵循胜任特征层级（ CDE ）的建模原则。A、可比较B、可衡量C、不重叠D、能区分E、易理解5、在招聘规划中，部门经理的任务主要有（ BE ）。A、审核和批准招聘规划B、提供空缺职位的职位要求C、选择具体的招聘渠道D、确定招聘录用标准E、参加本部门应聘者的面试、甄选6.（ BE ）属于招聘内部环境分析的内容。A、市场预期B、岗位的性质C、技术发展趋势D、劳动力供求关系E、组织内部的政策和实践7、虚拟培训组织的运作需要遵循的原则有（ AD ）。A、员工对学习负主要责任B、在课堂上进行最有效学习C、培训者对学习负主要责任D、在工作中进行最有效学习E、经理与员工的关系
26、对培训成果转换成工作绩效的作用可以忽略8、在学习型组织中，领导者的角色是（ ACE ）、A、教练B、家长C、仆人D、模范E、设计师9、企业职业生涯委员会的构成一般包括（ ABCE ）。A、企业最高领导者B、外部专家C、职业指导顾问D、全部高级管理人员E、人力资源管理部门的负责人10、设计绩效棱镜时应考虑的利益相关者包括（ BCD ）。A、媒体B、投资者C、政府监管部门D、顾客及中间商E、银行保险等金融机构11、关于胜任特征水平线，正确的说法有（ ACE ）。A、可以对不同员工的胜任特征水平线进行比较B、如果否决指标为零，则胜任特征水平值为零C、可运用特征水平线计算员工与现有岗位的匹配度D、胜任
27、特征水平线越平整，表明员工的胜任能力越强E、胜任特征水平线的考评结果可运用于培训开发和晋升调动12、企业年度关键绩效指标分解的办法包括（ BC ）。A、按行政区域不同，可划分为各省区的关键绩效指标B、按管理层级不同，可分解到部门、班组、具体岗位C、按考评周期不同，可分解到季度、月份、周、工作日D、按业务流程不同，可分解到采购、生产、销售、客服等环节E、按岗位类别不同，可划分为管理人员、技术人员、后勤人员等类型13、构建企业薪酬战略的基本目标是（ ADE ）。A、公平B、效益C、参与D、效率E、合法14.（ ACD ）属于对劳动力需求模型修正的工资理论。A、薪酬差异理论B、岗位竞争理论C、信号工
28、资理论D、效率工资理论E、保留工资理论15、关于股票期权与期股，说法正确的有（ BD ）。A、期股没有约束作用B、期权只适用于上市公司C、期股到期前可以转让D、期股是当期购买行为E、都可以通过赠予、奖励的形式获得16、在企业福利计划实施的监控阶段，需要追踪的信息有（ ABCD ）。A、有关福利方面的法律变动B、员工需求和偏好的变化C、行业内其他企业的福利情况D、福利成本的变动E、福利计划的激励作用17、用人单位可与劳动者解除劳动合同的情形包括（ ABCDE ）。A、用人单位与劳动者协商一致的B、用人单位依法进行经济性裁员的C、劳动者有严重违法、违纪、违规行为的D、劳动者患病医疗期满后不能胜任原
29、工作且不能从事另行安排工作的E、劳动合同订立时所依据客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的18、集体劳动争议与团体劳动争议的区别有（ BCE ）。A、表现形式不同B、内容不同C、当事人不同D、激烈程度不同E、处理程序不同19、工会应当代表职工与企业、事业单位进行交涉，要求其采取措施予以改正的情形包括（ ABCE ）。A、克扣职工工资的B、随意延长劳动时间的C、不提供劳动安全卫生条件的D、不与劳动者续签劳动合同的E、侵犯女职工和未成年工特殊权益的20、组织内引起员工压力感的因素有（ ABCDE ）。A、角色模糊B、角色冲突C、任务超载D、任务欠载E、人际关系三、简答题1、优秀企业吸引人才的
30、优势，除了工资、福利还包括哪些方面？答案要点 (1)良好的企业形象和企业文化；(2)增强员工工作岗位的成就感；(3)赋予更多、更大的责任和权限；(4)提高岗位的稳定性和安全感；(5)保持工作、学习与生活的平衡。2、判断企业培训文化从萌芽阶段进人成熟阶段的重要标志是什么？答案要点(1)企业是否真正理解和认识了现代培训；(2)企业是否真正拥有了自己行之有效的培训规划与实施计划；(3)企业是否真正拥有了阶梯化的与需求匹配的培训课程体系。 3、企业确定关键绩效指标应遵循哪些原则？答案要点 (1)明确性原则，KPI必须明确、具体；(2)可测性原则，KPI必须是可衡量的；(3)可达成原则，KPI必须是可以
31、达到的，不能高不可攀；(4)相关性原则，KPI必须与战略目标密切关联；(5)时限性原则，KPI必须有明确的时限要求 4、对企业的薪酬制度进行评价的目的有哪些？答案要点 (1)不断完善企业员工的薪酬激励方案；(2)提出更适合企业自身特点的薪酬激励方案；(3)充分发挥薪酬福利制度的保障与激励功能四、综合分析题2008 年8 月末一天的傍晚7 点左右，H 公司项目协调员郑捷在加班的时候突然感到腹部剧痛，一下子倒在了公司总部大楼办公室里。郑捷当即被同事送到医院，医生的诊断为：癌细胞扩散，病情无法挽回。50 多天后，25 岁的郑捷仅仅几个月的跨国公司职业生涯，随着他年轻的生命，一起结束。当年春节，郑捷的
32、家属在收到了劳动局发来的不予认定工伤决定书 后，就赔偿问题与H 公司展开了争论。此前，医保支付了约13 万元的医疗费用。郑捷死后，家属得到了保险公司10.5 万元的寿险赔偿金。但郑捷的家属仍向H 公司索赔14 万元，理由是郑捷死于胃癌，这与他在公司工作期间压力过大、劳累过度有关。而H 公司委派的代表认为每家外企都加班，没有人不让郑捷休息，关键是他自己对身体不重视，公司能做的只能是表示非常遗憾。请根据本案例回答：郑捷的死亡是否应被认定为工伤？为什么？【答案要点】(1)郑捷的死亡不能被认定为工伤。工伤保险条例规定：在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。“工
33、作紧张、压力过大。是癌症的一大诱因，但这并不能证明二者之间的因果关系。(2)H公司没有任何过错。在当今竞争激烈的市场经济环境下，企业员工的工作压力是不可能消除的。任何企业都是追求效率、利润的，因此，企业总是会不断地给员工施加更多的期望和压力。但从该公司人力资源部的角度来讲，以下工作有待完善：郑捷是人职不久的新员工，这一时期对于他来说，要学的东西更多，承受的压力也要比老员工大，这就要求人力资源部为员工采取一些相应的措施。人力资源部对这些新员工应该给予更多的关心，这种关心不仅仅体现在口头上，比如建立一套压力预警体系，并有针对性地对员工进行抗压培训。应想办法安抚受损员工和利益相关者的情绪，尽量将问题在内部解决，使员工不采取诉诸法律的方式。这样既省去了应诉的麻烦，又避免了对企业名誉的危害 16 / 16
