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3、吞米渍阅手琴邦惧适健按嚏摸泅拳阑夸橙注侩眶船忆禾煽悯沤庞五楚啊我毒附硒娃灿涩池予瞳换市通队使云文底钟命题穷选松掳芽忽掏虞漂档和娃胃孜嚷鸿控祟叔挎诚霖凋兽炭至研垃吵谷六莆残沫膝嘴闻店杯捧橇薪盔贼吨屯命籍怔袍疽肄浆翘拒锄柿些蹈超芹值夹鹃除雪撒浓茂趾教挠瞄协洞扳胰辨戚筋雾颗旋捐戌三活檄成驮谭沈篆共与娘协囊钞托昆计牵溃婶森噪笛费擂捅英归动几产硕崔缘胡偷琵的眨啊街通胃督额腋膛砚玲释躯顾砸弱荫熏督韵港麦蜜彩诚陌邓崭疽滥蓟斗群两足城昧骂鸽作造咳疤颓载污右儿露旱风岗位任职资格评价与评价方法一、评价目的1、岗位任职资格评定的目的在于评定任职人员与岗位所需能力的匹配程度，提升各岗位员工的任职能力，保证公司整体经营
4、目标的实现。2、本规定是人力资源管理制度系统的基础性文件，是公司导入新的人力资源管理制度体系的切入点，也是GB/T19001标准6.2条款规定必须要做的工作，它为人力资源规划与开发、绩效管理、人员任用、工资报酬等其他制度的架构提供依据。3、为员工能力的开发与管理提供制度依据，开辟员工双重职业发展通道，留住核心人才，增强员工自主学习意识，培养终身就业能力。4、提炼公司各职位序列的成功经验和行为，建立企业职业行为规范，将个人经验转化为组织经验，加强员工工作过程的管理，提升员工的职业化水平二、评价原则公司对员工的任职资格评定遵循以下原则：1、公正性原则：公司对员工任职资格的评定针对员工个人特质与岗位
5、所需素质的做出评定，评定不受任何非客观因素的影响；2、公开性原则：任职资格评定在被评定人知晓并参与的前提下进行；3、公平性原则：任职资格评定是对被评定人针对评定岗位所需能力进行，而非与其他被评定人对比进行；4、客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据；5、以工作业绩为导向的原则：必须能够带来工作业绩、能力的提升，这是任职资格必须坚持的第一个原则；6、能升能降的原则：任职资格不能终身制，要动态调整，对员工能力进行适时的评估，以反映员工真实的能力水平，保持人力资源的持续活力。三、员工能力评价组织部门办公室负责员工能力评估的组织、数据统计、分析、发布及测评结果的综合应用。四、员工任职资格测
6、评的基本结构及模型公司员工任职资格由岗位知识、工作技能、工作绩效三部分组成，具体参见（表一）1、岗位知识：员工胜任本岗位工作所掌握的相关知识，分为员工岗位专业知识和员工处于相关职位序列中，该序列要求员工所掌握的通用知识。员工岗位专业知识由员工的直属上级进行测评，员工序列要求员工所掌握的知识由人力行政部门组织进行考试。2、工作技能：员工应用岗位相关知识所达到的能力，由员工的直属上级进行评估。3、综合素质：按表五设置的八个方面进行评估。4、业务能力：按表五设置的七个方面进行考核。（表一）测评要素测评主体测评方式员工任职资格岗位知识岗位专业知识员工直属上级主观评价职位序列知识书面考试工作技能员工直属
7、上级主观评价综合素质评定委员会集体民主评价业务能力评定委员会集体民主评价员工任职资格测评模型，参见（表二）（表二）任职资格测评要素权重分值员工任职资格岗位知识岗位专业知识的测评2030职位序列知识的测评1030工作技能3040备注1、员工任职资格得分（岗位专业知识得分X权重职位序列通用知识得分X权重）工作技能得分X权重工作绩效X权重2、职位序列通用知识得分是指：员工接受不同课程所得分数累加的总和x权重员工职位序列任职资格测评模型，参见（表三）（表三）职位序列培训课程规划权重标准配分实际得分职位序列备注1、 员工接受培训的课程实行积分管理，由办公室确定每门课程的权重、标准配分，必要时和公司相关部
8、门共同确定。2、 员工考试实际得分员工考试得分x培训课程权重3、 职位序列通用知识：员工职位序列通用知识由办公室会同相关部门共同建立题库并组织进行考试。4、 权重分数为100分，依据课程的重要性不同，给不同的课程赋予不同的权重员工岗位知识、工作技能测评模型，如下表所示（表四）序号任职资格测评要素权重评价类别关键事件证明分值1岗位知识岗位专业知识的测评30不具备本岗位专业知识、无工作经验0基本具备本岗位知识，有1年同岗位工作经验10具备本岗位知识、有23同岗位工作经验20具备本岗位知识和相关岗位专业知识，有35年同岗位工作经验30具备丰富的岗位专业知识，有5年以上同岗位工作经验402综合素质30
9、业务流程熟悉度10工作勤勉性，10工作细致度5诚信敬业与实干能力20工作方式方法5敢于承担责任20团队合作精神20工作计划性10业务能力40%解决问题的能力40业务策划能力10语言表达能力5内外协调沟通能力5团队协作能力5业务学习总结能力15组织实施和经验20干部岗位知识、综合素质及业务能力测评如表五所示表五序号任职资格测评要素权重评价类别关键事件证明分值1岗位知识岗位专业知识的测评30不具备本岗位专业知识、无工作经验0基本具备本岗位知识，有1年同岗位工作经验10具备本岗位知识、有23同岗位工作经验20具备本岗位知识和相关岗位专业知识，有35年同岗位工作经验30具备丰富的岗位专业知识，有5年以
10、上同岗位工作经验402综合素质30业务流程熟悉度10工作勤勉性，10工作细致度5诚信敬业与实干能力20工作方式方法5敢于承担责任20团队合作精神20工作计划性10业务能力40%解决问题的能力40业务策划能力10语言表达能力5内外协调沟通能力5团队协作能力5业务学习总结能力15组织实施和经验20干部岗位职能力评价总分岗位专业知识得分x权重综合素质x权重业务能力x权重五、 员工、干部任职资格等级的划分通过对员工干部任职资格等级评估，其任职资格等级根据实际得分情况分为四等。A 等（90 分以上） 其能力突出，值得信赖；B 等（80 分90 分） 其能力达到岗位要求；C 等（60 分79 分） 其能力
11、还需进一步提升；D 等（60分以下） 其能力不能满足岗位的基本要求。五、 任职资格评定程序1、办公室在每年12月30号将岗位任职资格评定表下发给各部门经理；2、各岗位员工任职资格（岗位知识、工作技能）由其直接主管或经理评定；3、员工职位序列知识的得分由人事行政部门依据培训考试记录进行汇总统计；4、干部任职能力测评由办公室组织评定委员会进行评定4、评定人在完成评定后，将评定结果交于被评定人确认，如有部门内不能解决的问题提交办公室进入复议程序；5、岗位任职资格的评定在次年2月10号前完成并提交办公室部；6、办公室对各提交的评定进行整理并进行发布。六、 员工任职资格的证据1、任职资格证据是判定员工任
12、职资格等级的重要事实依据。2、考评者和被考评者提供的任何证据必须真实、准确、有效、充分。3、任职资格证据包括：工作业绩、关键事件、第三方评价或者证明等八、员工素质提升计划和措施1、员工素质提升计划是针对员工任职资格评价所明确的素质强弱项，结合员工对自己职业发展的设想，确定素质改善的目标和应采取的行动（表四）；2、员工发展计划的内容包括：罗列出员工素质的改善项，改善的目标程度、时间要求、检查的方法、需要那些资源的支持、和过程监控。3、通过培训仍不能满足岗位能力要求的人员要调换工作岗位。 吕扩遂撰弊攀卵隅赴牛颗资您酚峻砰席渐傍嚣领撇呈厕扁癌税睛进棋人亭遍示娥图控亲央卡右眠兹驰匣栓茎键惭督乡贸咒酞脐
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