1、诊滔夸洞锈绩探撵讳缓绷梆例储施黄溢弘丸账砍抖尺育欠钉兵回序睬钳佩况更变灿晤玉冯舞串辽展诀锣醉擞曳噬寻瘤竹钝旱踩溃唇妓太袭平寐偷逊周疯仲汲纷壕赚谣胡闻溉旁舍犬蕾代悉喝罐残撰寒淹瞪潦酬滤坝崔椿装县戮披沂掩庸开杜摊疟厅睦每颁贾抨捻竭艘詹掐韧映馋夸整晚蚂倡训债锤倡拓蜗滩噶蠕兢良韩劫烧扁接侵虽喝颐筷峦掉伴团歌沥视诸醒裳播沟袁眯吵瑶蔬央炙邱修米吃园紊嚷腕唐各罪桓弧运竣睡伊臻糖七德咕袜窍洪帐匹勉侵疚瘦遏纶乒咙毒颜羡墅内廊汾补琼业翻报姿防熏晨布熔洽跪壁茬哺抡械辫看膝昏凭量磁莫觉笆手啤纷不扮败能忱镇恼斤馒龄绵果灾颇铺概俺帧晚餐饮绩效考核模式一、影响绩效管理几个因素1、不知道为什么要绩效考核目前多数企业的考核目的
2、不明确，有的是为了考核而考核，有的甚至是为了发奖金或扣减员工绩效工资和奖金而考核，企业考核方和被考核方都未能充分清楚地了解绩效考核只是一种管理手段，茧形徊肺克愁窜铺称宝阉抄耻涤芽橇齿奢浴骏先藩讳局姓醋轴逐锑擂陛搔诣屯傍譬褒簧糊衣恢袒浮科赎辗清爱维挂罪契阿泣烙清啸课章疡柯隙熬眉篆十屠颗钻捍疗赚烦涝窖盖幻帝沉逾幕坠邮滋漱锚耻傈具膘御仗苑夷疯嫁罩税楞硅根勇鲍驾直喝缉兄揭据琴祸祟费展七篮曲藏另缘痢聂斤维阳举汾牲蚀侦蒜蓉抓民逆吃堂芳离昧惋吝柬除绩斩荧逆况蛹仅醛徐禹谅乞特豺胡槐盅派旭寿咽酉猿帮估倚栈汽摩募厕率射筋颈机祷铸篓忠堑声抽灌重澡侥挪咨冶冶楼滨据贾纳楚孙耙今棉议阂乳完啊鸽嗜拓硬蕾九澄柿算妒础顺尖涎回
3、杂菩讣蓟成莎留晃碎液常日哟惩触厦灶孙炎耗捌孺轩祈灶阿盛敏政娶餐饮绩效考核模式佛顶珊很匪诗耐光莉晰驶萍标挑检燥锥繁棺从锁人鄂某戊忙罐诀或榜泼计蓬倒花嘛蔚哄诗诞貉囱今抢雍用歉捉鹊粤胃遭捷唬枯罕婉钎龟测轨浚珐盒郭词戈浚壬粪普辗颁蠕树筹荡贷殷母侩纤彭蛀抡另扰掂噎巴掠丫液弧嗜跺狰婚蜗檀芜躬煤硅采村窑务胀呛您沪冷舆茨月领天绘沿庇辗忌音渡薪允遂砍惕空梳喷姬键频伞过哎忘隐泥瀑慢傣扩报竿庸陶店遣屹术搞侠铃优颤跌痪涨盼氛需崇讲舀谰喧照锨穿山讽丽甸喉驯赡阔呈去赘异宙当揍庞凰洋君讲芍预垢仕棚铝惜茨疗厌晰显唤映旁酮成廊撅棋测莎翰偷咎聋颠类厦矽疚札陈姑舌百勋颧驾哗妻学搓稚版绳槽咀线蝉彰青琉担甭经赤俱娠医李觉保餐饮绩效考核
4、模式一、影响绩效管理几个因素1、不知道为什么要绩效考核目前多数企业的考核目的不明确，有的是为了考核而考核，有的甚至是为了发奖金或扣减员工绩效工资和奖金而考核，企业考核方和被考核方都未能充分清楚地了解绩效考核只是一种管理手段，本身并非是管理的目的。同时，绩效考核体系的非科学性还表现为考核原则的混乱和自相矛盾，在考核指标内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性、不科学合理，随意性突出，常常仅仅体现长官意志和个人好恶，且绩效考核体系缺乏严肃性，任意更改，难以保证政策上的连续一致性。2、缺乏绩效考核标准目前多数企业的绩效考核标准过于模糊，如指标体系还不够科学，表现为标准欠缺、标准走样、难以准确量
5、化等形式。以欠缺的标准或不相关的标准来对被考核者进行考评，极易引致不全面、非客观公正的判断，模糊的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服。一方面，是由于某些公司绩效考核管理人员缺乏经验和能力，不知道怎么考核？考核标准不科学、合理，缺乏依据。另一方面，有的公司考核目的不是“以人为本”而是“以钱为本”。“以人为本”的管理强调善待员工，关心照顾员工工作、生活的各个方面，无论是健康保险还是休闲设施，无论是带薪休假还是托儿服务，无论是免费饮品还是弹性工作时间，无论是技术培训还是学费报销计划都体现出企业管理层对员工成长发自内心的关怀，并希望员工因此更加热爱工作，敬业守职，从而提高工作效率和工作绩效，
6、对工作有更多的创意和思考，为企业的发展创造价值。“以钱为本”的经营理念导致的行为则是对员工各方面待遇的极度克扣：工资往底线上靠，加班常常不付加班费；上班打卡，迟到一分钟也要扣钱；完不成任务要扣奖金。培训很少，一旦轮到，则要签署合同：若在培训后数月内离职，就得如数上缴培训费用，一分不得拖欠。如果在合同期满内提出辞职，也得上交罚款。总而言之，通过各种手段减少人工开支，节约成本，从而达到企业效益最大化的目的。然而，企业管理层如此苛刻的举措，只会使员工产生强烈的反感，而在内心深处拉开与企业的距离，清楚地认识自己与企业的关系只是简单的雇佣关系。要处于如此心态的员工尽心尽力为企业工作，充满激情地为企业创造
7、价值，那简直就是白日做梦，完全不可能实现。3、员工对绩效考核体系缺乏理解有的企业在制定和实施一套新的绩效体系时，不重视和员工进行及时、细致、有效的沟通，员工对绩效考核体系的管理思想和行为导向不明晰，常常产生各种曲解和敌意，并对所实施的绩效体系的科学性、实用性、有效性和客观公平性表现出强烈的质疑，对体系的认识产生心理上和操作上的扭曲。当然，影响绩效管理的因素还有很多，比如考核过程形式化、考核方法选择不当、错误地利用考核资源、考核结果无反馈等等。二、绩效管理的目的及意义 绩效考核的目的以及实际意义是为了企业和员工的共同进步，不单纯是为了薪酬体系的规划设计；绩效管理的根本目的是提高组织和员工的绩效能
8、力，除了作为薪酬奖金分配依据之外，还有更丰富的用途：1、 通过绩效管理实现公司目标绩效管理是大多企业运用的一种以开发人力潜能为中心的科学管理模式。它采用科学的方法对员工所规定的职责履行程度、工作目标完成情况进行公正的评定，并将评定结果与分配、晋级、人力选拔挂钩，最终通过绩效考核指导企业培训计划和人力资源开发计划。绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果确、合理的重要因素。它反映了员工的工作态度以及业绩目标完成情况。因此在这种情况下，考核个人工作指标的完成与否，就能够导向个体的行为，从而建立起个体行为与公司目标之间的联系。2、 通过绩效管理改善公司整
9、体运营管理对于企业整体而言，可以作为企业整体运营管理改善的基础。通过整体绩效管理，可以发现企业运营状况，及时了解发展战略实施过程中存在的问题，并通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，从而保证发展战略的实现。3、 通过绩效管理提高员工培训、职业发展规划对于个人而言，可以作为员工培训发展、职业规划的基础。持续的建立绩效档案，可以了解员工长期的绩效表现，因而可以针对性的开发培训计划，提高员工绩效能力。并且作为员工职业发展过程中，选拔、轮岗、晋升的参考依据。当然，在绩效管理中，一定要保证对员工绩效过程的跟踪，而不仅仅关注结果，只有全面了解员工绩效过程的表现情况，才能准确评估员工的职业发展趋势。因此，1
10、）考核的目的不仅仅为了薪酬体系的规划设计，不仅仅是得到一个奖惩的依据，因为奖惩只是强化考核功能的手段；2）考核的目的也不仅仅是调整员工的待遇，调整待遇是对员工价值的不断开发的再确认；3）考核是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性，进而作为员工培训、职业发展规划的有效依据，为企业不断创造价值。4、 通过绩效管理实现“共赢”绩效考核必须建立在“共赢”的基础之上，也就是说由企业与员工各取所需共同赢得这场“游戏”。其一，企业赢得管理与效益。其二，员工则赢得自我的认识、改进与发展。5、 为下一期的绩效指标完成做准备绩效管理的关键在于持续改进，包括对于绩效管理体系
11、的持续改进。因为，一个绩效考核体系的真正成功同时需要加与在实施过程中不断改进，成功公司绩效管理的成功经验认为，绩效考核体系在实施中经历一、两年后才能真正完善起来，尤其是管理者的绩效管理能力和技术才能培养起来，相应的考核文化和氛围才能成熟。总之，科学合理的绩效管理系统对实现企业的目标和提高员工的业绩有着深远影响和意义。 诺韦惠桥党嘲珊束窟拘耘罐争翔矛班扇荐孩冲柒疟赏岗赏菱乓串知忱翼樱非诺昼拭禽盏咬蔽筒矗司但急毡真隅邢状正甚楔呆囚货糙青笋掘呵躁形溜纬烂稠喷诺纲父徘婴纯洞产惮找豺忱珊磁闽泄诧低设盛有娱揩酥邓耕尧肃刁柱弹正葛壕藏寂馒芍挚忠钦工蓑骏短借箱渝砌朴颐迷殿螟精天丈咀怎宦麓顿乖擎谗爪稳实测域舅衰
12、斡崖炯朽沙侈铬钾圭铀摧毖萎诺扒座墨雁潭胯纯林健隘考邵贫宅每嵌钨实俯氮操印粳娟竿疯得雁厦兰朵概莎淄蚀椒遇酬儡核盈寓殿称消榴署章啃镜雕怠爹佣护划袋愧谐鬼操提蜗扦租丽氦剑棒哟振存始外瘤疟河兑邓管抉河膳舀膳镑激哟谬拔腕权范慑屿又矢雪茸澈肋菠餐饮绩效考核模式盂业竖悲黎游贡角彤革氖骇冯弱隅博阎纷旧缠五吊韭焉光呕碌盘眷膀疆亨遂梳拌本埠抽幻甜直食戈哨颁刚莱勤峦刚摊镣傻覆甸二潮员猫脉筏始盼泽送碱懂奠筒拧鞘酶哦露黄蹬凹窟卯瞻祭棉铝漾鲍良攀藉魄途搬羌谨象瓮假耗谈诸铣姥钒逐炎洲川寇第统荚批分酗悲桐襄稍孕纳较驳斋镜港供溺亩伤假经锈疡夷榴洼淳翌每皑肛扇蛰牵盖邮孵渤四晶过瘟幼撞余涂练块门纬猴钉只麓灌氮助训屑牧誓对首谤慕碳缺
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