1、中大网校引领成功职业人生 2011年助理人力资源管理师(三级)过关冲刺试卷(2)总分：100分 及格：60分 考试时间：120分一、单项选择题(每题1分。每小题只有一个最恰当的答案。)(1)选择招聘渠道的主要步骤有：分析单位的招聘要求；确定适合的招聘来源；分析潜在应聘人员的特点；选择适合的招募方法。排序正确的是（）。 A. B. C. D. (2)根据机器设备需要开动的数量和开动班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数的方法属于（）。 A. 按设备定员B. 按岗位定员C. 按劳动效率定员D. 按比例定员(3)在态度性培训法中，行为模仿法不适宜于（）的培训。A. 高层管理人员B. 基层管理人
2、员C. 中层管理人员D. 一般生产人员(4)同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试，测试结果之间的一致性称为（）。 A. 稳定系数B. 内在一致性系数C. 等值系数D. 外在一致性系数(5)以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是（）。 A. 应用范围相同B. 劳动时间采用的单位长度不同C. 概念内涵相同D. 都是对人力消耗所规定的限额(6)在确认培训时间时，需考虑的因素不包括（）。 A. 时间控制B. 配合员工的工作状况C. 公司制度D. 合适的培训时间长度(7)对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是（）。 A. 人才交流中心B. 猎头公司C. 校园招聘广告D. 网络招聘(8)应用开
3、发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的（）。 A. 始点B. 中点C. 终点D. 总结(9)企业各直线部门、职能部门或各组成部分及各类层级权责结构之间的指挥、服从、接受监督等规定一般属于企业劳动关系管理制度中（）的内容。 A. 组织规则B. 编制定员规则C. 时间规则D. 岗位规范制定原则(10)以下关于工作岗位分析作用的说法错误的是（）。 A. 为岗位评价奠定了重要基础B. 为员工的素质测评提供依据C. 使员工明确自己的工作职责D. 能揭示出工作中的薄弱环节(11)（）是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据。 A. 战略测评标准B. 战略实施标准C. 战略评价标准D. 战
4、略计划标准(12)社会保险的实施对象是（）。 A. 劳动者B. 社会贫困者C. 军人及其家属D. 全体居民(13)以下关于工作丰富化的说法错误的是（）。 A. 促进员工综合素质的提高B. 有利于提高岗位的工作效率C. 增强员工在生理、心理上的满足感D. 使员工完成任务的内容和手段发生变更(14)岗位与薪酬的对应关系同是线性关系的情况下，曲线愈陡，说明（）。 A. 激励作用愈小B. 薪酬差距愈小C. 激励作用愈大D. 薪酬等级愈多(15)关于劳动法监督检查制度的说法不正确的是（）。A. 它规定了劳动关系的调整规则B. 它是实施劳动监督检查的职权划分和行为规则C. 它规定了以何种手段实现和保证各项
5、劳动法律制度的实施D. 各项劳动法律制度的范围与劳动监督检查制度的范围是一致的(16)在案例分析法中，案例讨论的步骤如下，排序正确的是（）。 展示案例资料；确定核心问题；小组分别讨论；选择最佳方案；全体讨论解决问题的方案。 A. B. C. D. (17)用人单位安排劳动者加班加点工作，在保障劳动者身体健康的前提下，每月延长的工作时间不得超过（）小时。 A. 24B. 36C. 48D. 72(18)（）不属于场地拓展训练游戏。 A. 高空断桥B. 接力赛跑C. 空中单杠D. 扎筏泅渡(19)对于劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比，下列判断正确的是（）。A. Es>lB. E
6、s<1C. Es>0D. Es<0(20)在投入期不适宜采取的营销策略是（）。A. 快速掠取策略B. 缓慢渗透策略C. 快速渗透策略D. 公益宣传策略(21)一个组织中能级最低的层次是（）。 A. 决策层B. 操作层C. 执行层D. 管理层(22)工作岗位设计方法研究中使研究人员易于发现问题的是（）。 A. 程序分析B. 流程图C. 线图D. 作业程序图(23)严格（）是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段。 A. 考勤制度B. 设计内容C. 挑选教材D. 考核评估(24)针对（）的培训与开发，应采用案例分析、文件筐和课题研究等培训方法。A. 基础理论知识B.
7、创造能力C. 解决问题能力D. 特殊技能(25)招聘评估的最主要目的是（）。 A. 录用员工的绩效B. 知道支出的项目C. 知道哪些是不应支出的项目D. 降低今后招聘的费用(26)在费用和时间允许的情况下，对应聘者同时进行筛选，效率较高的员工招募方式是（）。 A. 面试B. 笔试C. 调查D. 档案(27)（）是企业组织内部依据具体分工，在同一级机构、职能业务人员之间的信息传递。A. 上向沟通B. 下向沟通C. 横向沟通D. 越级沟通(28)岗位的存在是为了实现特定的任务和目标服务的，岗位增加、调整和合并都必须以（）为衡量标准。 A. 是否有利于实现组织盈利B. 是否有利于企业发展C. 是否有
8、利于实现工作目标D. 是否有利于员工的职业生涯(29)先将企业中岗位价值最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度内，将所有岗位按其价值进行逐一排序。这种岗位评价方法是（）。 A. 岗位分类法B. 成对排列法C. 选择排列法D. 岗位比较法(30)用于说明企业劳动关系管理计划、目标、发布规定和管理标准的信息载体是（）。 A. 汇总报表B. 正式通报C. 例会制度D. 劳动管理表单二、多项选择题(每小题1分。每题有多个正确答案。错选、少选、多选，均不得分)(1)企业战略的实质是实现（）之间的动态平衡。 A. 外部环境B. 内部环境C. 企业实力D. 战略目标E. 长远发展(2)内
9、部选拔的缺点包括（）。A. 选拔费用高B. 抑制个体创新C. 产生“团体思维”D. 不利于组织的内部团结E. 导致部门之间“挖人才”的现象(3)在面试过程中，面试考官根据应聘者的反应考察其（）。 A. 相关知识的掌握程度B. 判断、分析问题的能力C. 衣着外貌、风度气质D. 应聘者现场的应变能力E. 是否符合岗位的要求(4)影响企业整体薪酬水平的因素包括（）。 A. 劳动绩效B. 劳动力市场供求状况C. 企业的薪酬策略D. 生活费用与物价水平E. 企业工资支付能力(5)选择风险型决策的前提包括（）。A. 有一个明确的决策目标B. 存在两个以上可供选择的方案C. 可测算出种种自然状态发生的客观概
10、率D. 可测算出不同方案在不同自然状态下的损益值E. 存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态(6)企业战略具有（）特征。 A. 系统性B. 全局性C. 长远性D. 风险性E. 抗争性(7)工作岗位设计中，应扩大工作范围，丰富工作内容。企业可采取（）等具体的方式来达到这一目标。 A. 纵向扩大工作B. 横向扩大工作C. 工作满负荷D. 工作环境的优化E. 工作多样化(8)匈牙利法的推广应用包括（）等方面。 A. 员工数目与任务数目应统一B. 员工数目与任务必须完整C. 员工数目和任务数目保持一致D. 员工数目与任务数目不一致的情况E. 求最大化问题(9)通过熟人推荐方法进行招聘，其不足包括（）
11、。 A. 员工的积极性不高B. 容易造成员工的同质化C. 容易在单位内形成小团体D. 引进大量不合格的人员E. 招聘成功的概率较小(10)确定最低工资标准的通用方法不包括（）。 A. 比重法B. GBPC. 恩格尔系数法D. 基尼系数E. 消费水平(11)岗位规范中，定员定额标准的内容包括（）。 A. 编制定员标准B. 产量定额标准C. 时间定额标准D. 编制定额标准E. 各类岗位人员标准(12)分析工作绩效的差距的具体方法有（）。 A. 行为比较法B. 目标比较法C. 水平比较法D. 纵向比较法E. 横向比较法(13)以下关于劳动力市场的性质的说法正确的是（）。A. 劳动力市场是社会生产得以
12、进行的前提条件B. 劳动力与工资的交换行为只能是一种等价交换C. 劳动力市场交换具有最高效率，消耗最低费用D. 劳动力市场的劳动交换决定了劳动力的市场价值E. 工资是实现和决定劳动交换行为的必要手段(14)在面试过程中，应聘者通常希望（）。 A. 创造融洽的会谈气氛B. 充分了解自己所关心的问题C. 被理解、尊重，被公平对待D. 决定是否愿意到该单位工作E. 有足够时间向考官展示自己的能力(15)工作说明书可分为（）。 A. 岗位工作说明书B. 任务工作说明书C. 部门工作说明书D. 公司工作说明书E. 质量工作说明书(16)下列关于劳动行政法律关系的叙述正确的有（）。 A. 它是通过签订劳动
13、合同所形成的B. 企业职工和用人单位都属于劳动行政相对人C. 某公司聘用李某为车间总顾问，这种行为是劳动行政法律关系的客体D. 小王于2月初与单位解除了劳动合同，这属于劳动行政法律关系的客体E. 职介机构被授权行使某些劳动行政职能时，它属于劳动行政法律关系的客体(17)在薪酬方面，国家的主要政策法规有（）。 A. 最低工资B. 最长工作时间C. 经济补偿金D. 超时工资支付E. 企业代缴的各类保险(18)政府劳动行政部门审核集体合同时需报送的材料包括（）。A. 企业的营业执照B. 工会的社团法人证明材料C. 双方代表的身份证D. 集体合同条款的必要说明E. 职工代表的劳动合同书(19)劳动法律
14、行为包括（）。 A. 沟通行为B. 合法行为C. 司法行为D. 违约行为E. 调解行为(20)下列说法正确的有（）。 A. 住房公积金应当计入从业人员的劳动报酬总额B. 用生产法计算企业增加值可用总产出减去中间投入得出C. 企业成本总额在财务损益表上表现为销售成本的本年累计数D. 销售收入可以反映企业在一定时间内的全部销售或产出价值E. 国家财会制度要求企业利润总额要从“税后会计利润”向“税前会计利润”过渡三、简答题(1)简述岗位测评信度和效度检查。 (2)请简要说明企业工资奖金调整方案的设计方法。四、思考题(1)某大型集团公司人力资源部为了探究更有利于公司招聘某职位人员的渠道，在对以往招聘的
15、相关资料进行整理的基础上，形成了一份统计表，见表24。(1)请计算各种招聘渠道的招聘录用比率和实际录用人员的单位成本。 (2)在选择最适合的招聘渠道时应考虑哪些问题?五、综合分析题(1)华益食品公司是一家外商独资企业，开创初期实施了卓有成效的经营战略，使产品一炮打响，并迅速占领了我国市场。随着市场的扩大，企业规模也急剧扩张，生产线由初期的2条扩展到12条，人员也增至上千人，但随之而来的是管理上暴露出种种问题，最为突出的是员工报酬问题，各部门人员都觉得自己的付出比别人多，而得到的少。生产部门的人员强调自己的劳动强度大，劳动条件艰苦；经营部门的人员强调他们整天在外面跑，既辛苦又承受着很大的压力；还
16、有人员强调自己的工作责任大，风险高，等等，大家各执一词，怨声载道，公司究竟应该怎样做才能改变目前这种被动分配局面呢？公司总经理决定聘请企业外的专家协助解决，重新构建一套更加切实可行的薪酬方案，专家们经过一番调查研究，决定从工作岗位分析入手。2005年5月四级真题请回答下列的问题： (1)专家为什么提出要从工作岗位分析开始？(2)工作岗位分析具有哪些重要的意义？(2)某公司成立于1999年，主要业务是生产销售各式服装，目前公司有员工300余人，大多数为生产工人，企业的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此企业的价值观强调质量第一。 公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的
17、体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出，而且企业支付能力不是很高。在早期，公司人员较少，领导单凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工资，但随着人员数量的增加，现在靠过去的老办法显然不行了，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。请结合本案例说明应当掌握哪些基本依据，才能制定出合理的薪酬管理制度？答案和解析一、单项选择题(每题1分。每小题只有一个最恰当的答案。)(1) :D选择招聘渠道的主要步骤为：分析单位的招聘要求；分析潜在应聘人员的特点；确定适合的招聘来源。接照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效果最好的招聘来源，是内部还是外部，是学校
18、还是社会等；选择适合的招聘方法。按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效果最好的招聘方法，是发布广告还是上门招聘、借助中介等。 (2) :A略 (3) :A行为模仿法是一种特殊的角色扮演法，它通过向学员展示特定行为的范本，由学员在模拟的环境中进行角色扮演，并由指导者对其行为提供反馈的训练方法。适宜于中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训。 (4) :C信度主要是指测试结果的可靠性或一致性，分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。其中，等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试力法，其结果之间的一致性。 (5) :AA项，从实施和应用的范围来看，在
19、企业中除某些人员因长期脱离生产岗位不在定员管理之外，凡是在常年性工作岗位上工作的人员，如工人、学徒、管理人员、工程技术人员和服务人员都纳入了定员管理的范围之内。在企业中实行劳动定额的人员约占全体员工的4050左右，企业可以工时定额等数据为依据，核定出这些有定额人员的定员人数。因此两者的应用范围不同。可以认为，企业劳动定员是劳动定额的重要发展形势。 (6) :C确认培训时间须考虑的相关因素包括：能配合员工的工作状况；合适的培训时间长度(原则上白天8个小时，晚上3个小时为宜)；符合培训内容；教学方法的运用；时间控制。 (7) :B猎头公司是英文HeadHunter直译的名称，猎头服务的一大特点是推
20、荐的人才素质高，特别是那些用传统渠道很难获取的高级人才和尖端人才。猎头服务已成为企业单位招揽高级人才和高级人才流动的主要渠道之一。 (8) :A应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理_作循环的始点。在这个阶段为了进一步推动企业绩效管理活动的顺利开展，应着手做好以下几个方面的工作：重视考评者绩效管理能力的开发；被考评者的绩效开发；绩效管理的系统开发；企业组织的绩效开发。 (9) :A组织规则是指企业各直线部门、职能部门或各组成部分及各类层级权责结构之间指挥、服从、接受监督等规定。 (10) :D工作岗位分析具有如下作用：工作岗位分析是工作岗位评价的基础；工作岗位分析为员工的考评、晋升
21、提供了依据；工作岗位分析能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件，明确自己工作的性质、任务和职责；工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提；工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础；工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 (11) :C战略评价标准是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据。一般由定量和定性两方面的标准组成。 (12) :A我国的社会保障制度包括社会保险、社会救助、社会福利以及社会优抚。其中，社会保险针对劳动者；社会救助针对社会贫困者或生活在贫困线以下的人；社会福利针对全体居民；社会优抚针对军人及其家属。 (1
22、3) :DD项，工作扩大化通过增加任务、扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更 (14) :C岗位与薪酬的对应关系可以表现为线性关系，曲线的斜率反映了不同的薪酬差距，斜率越大，曲线代表的岗位之间薪酬差距越大，激励作用越大。 (15) :A与其他各项劳动法律制度不同，劳动法的监督检查制度的特点是：其他各项劳动法律制度主要规定劳动关系的内容、运行规则和调整原则与方式，而劳动法的监督检查制度主要是规定以何种手段实现和保证各项劳动法律制度的实施；其他各项劳动法律制度是劳动监督检查实施时确定监督检查客体的行为合法与否的标准以及对违法情况进行处理的法律依据，而劳动监督检查制度是实施劳动
23、监督检查的职权划分和行为规则；各项劳动法律制度的范围与劳动监督检查制度的范围是一致的。正是两者范围的一致性，才能保证各项劳动法律制度得到有效的实施。(16) :B案例分析法的操作程序包括：培训前的准备工作；培训前的介绍工作；案例讨论；分析总结；编写案例。在案例讨论时，操作步骤依次为：展示案例资料；小组分别讨论；确定核心问题；选择最佳方案；全体讨论解决问题的方案。 (17) :B用人单位延长工作时间，一般每日不得超过1小时。因特殊原因需要的，在保证劳动者身体健康的条件下，每日不得超过3小时，但每月不得超过36小时。 (18) :B场地拓展训练是指需要利用人工设施(固定基地)的训练活动，包括高空断
24、桥、空中单杠、缅甸桥等高空项目，以及扎筏泅渡、合力过河等水上项目等。 (19) :A根据劳动力供给弹性的不同取值，劳动力供给弹性可分为若干类：当Es=1时，单位供给弹性，工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同；当Es>1时，供给富有弹性，劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比；当Es<1时，供给缺乏弹性，劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比。 (20) :D投入期企业的营销重点是提高新产品的生命力，使产品尽快为顾客所接受，促使其向成长期过渡。为此，在投入期企业适宜采取的营销策略是：快速掠取策略；缓慢掠取策略；快速渗透策略；缓慢渗透策略。 (21) :B一
25、个单位或组织的工作，一般可分为四个层级，即决策层、管理层、执行层、操作层。决策层的能级最高，管理层的能级仅次于决策层，执行层的能级比管理层低，操作层是一个单位或组织中能级最低的层次。 (22) :D作业程序图是工作岗位设计方法研究中的一种分析工具。作业程序图的作用在于提供整个生产工作程序的概貌和程序中各作业相互问的关系，使研究人员易于发现问题。 (23) :D设立考核评估的目的，既是检验培训的最终效果，同时也为培训奖惩制度的确立提供依据，也是规范培训相关人员行为的重要途径，从而确保培训的质量。(24) :C从培训方法与培训内容、培训目标的相关关系出发，对企业培训中的培训方法可做如下分类：与基础
26、理论知识教育培训相适应的培训方法，包括讲义法、项目指导法、演示法、参观等；与解决问题能力培训相适应的培训方法，如案例分析法、文件筐法、课题研究法和商务游戏法等；与创造性培训相适应的培训方法，如头脑风暴法、形象训练法和等价变换的思考方法等；与技能培训相适应的培训方法，如实习或练习、工作传授法、个人指导法和模拟训练等；与态度、价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法，如面谈法、集体讨论法、集体决策法、角色扮演法、悟性训练和管理方格理论培训等；基本能力的开发方法，如自我开发的支持，以及将集中培训运用在工作中的跟踪培训等。 (25) :D招聘评估通过成本与效益核算能够使招聘人员清楚地知道费用的支出情
27、况，区分哪些是应支出项目，哪些是不应支出项目，这有利于降低今后招聘的费用，有利于为组织节省开支。 (26) :B笔试的优点有：考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度；可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率；应聘者心理压力较小，容易发挥正常水平；成绩评定比较客观。 (27) :C企业建立有效的信息沟通制度的内容包括：纵向信息沟通；横向信息沟通；建立标准信息载体。其中横向沟通是企业组织内部依据具体分工，在同一级机构、职能业务人员之间的信息传递。 (28) :C岗位的存在是为了实现特定的任务和目标服务的。岗位增加、调整和合并都必须以是否有利于实现工作目标为衡量标准
28、，这就决定了工作岗位设计必须遵循明确任务目标的原则。 (29) :C选择排列法又称交替排列法，其具体步骤是：按照岗位相对价值的衡量指标，选择最突出的岗位和程度最低或最差的岗位；从余下的岗位中，挑选出相对价值最高和最低者；从第二次挑选剩下的岗位中，选择出相对价值最高与最低的岗位；依次类推，最后完成了该部门管理岗位的排序工作。 (30) :B正式通报、组织刊物，用来说明企业劳动关系管理计划、目标、发布规定和管理标准等。其优点是信息传递准确，不易受到歪曲，且沟通内容易于保存。 二、多项选择题(每小题1分。每题有多个正确答案。错选、少选、多选，均不得分)(1) :A, C, D企业战略是在对未来外部环
29、境的变化趋势和企业自身实力进行充分分析的基础上，通过一系列科学决策的程序绘制出来的，是企业经营思想的集中体现，其实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。 (2) :B, C, D, EA项，内部选拔的优点之一是费用较低。 (3) :A, B, C, D, E在面试过程中，面试考官根据应聘者的反应考察其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力；根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。 (4) :B, C, D, E影响企业整体薪酬水平的因素包括：企业的薪酬策略；工会的力量；产品的需求弹性；劳动力
30、市场供求状况；地区和行业工作水平；企业工资支付能力；生活费用与物价水平。A项属于影响员工个人薪酬水平的因素。 (5) :A, B, C, D, E风险型决策是一种随机决策，选择风险型决策的前提包括：有一个明确的决策目标，如最大利润、最低成本、最短投资回收期；存在两个以上可供选择的方案；存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态；可测算不同方案在不同自然状态下的损益值；可测算出种种自然状态发生的客观概率。 (6) :A, B, C, D, E企业战略是企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划和发展。企业战略具有全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性的特征，离开
31、这些特征就称不上经营战略。 (7) :A, B, E为了使岗位设计能满足企业需要，需要进行岗位工作扩大化与丰富化，工作扩大化包括横向扩大工作和纵向扩大工作。工作丰富化主要考虑工作的多样化。 (8) :D, E在应用匈牙利法，解决员工任务合理指派问题时，应当具备以下两个约束条件：员工数目与任务数目相等。求解的是最小化问题，如工作时间最小化、费用最小化等。当员工数目与任务数目不一致，或求最大化问题时，可通过对问题进行改造使之满足匈牙利法的要求。 (9) :B, C熟人推荐的招聘方式，其长处是对候选人的了解比较准确；候选人一旦被录用，顾及介绍人的关系，工作也会更加努力；招募成本也很低。问题在于可能在
32、组织中形成裙带关系，造成员工的同质化，不利于公司各种方针、政策和管理制度的落实。 (10) :B, D, E确定最低工资标准的通用方法包括：比重法。即根据城镇居民调查资料，确定一定比例的最低人均收入户为贫困户，统计出贫困户的人均生活费用支出水平，乘以每一就业者的赡养系数，再加上一个调整数。恩格尔系数法。根据国家营养学会提供的年度标准食物谱及标准食物摄取量，结合标准食物的市场价格。计算出最低食物支出标准，除以恩格尔系数，得出最低生活费用标准，再乘以每一就业者的赡养系数，再加上一个调整数。 (11) :A, B, C, E定员定额标准即对企业劳动定员定额的制定、贯彻执行、统计分析，以及修订等各个环
33、节所作的统一规定。包括：编制定员标准；各类岗位人员标准；时间定额标准；产量定额标准或双重定额标准。 (12) :B, C, E分析工作绩效的差距的具体方法有三种：目标比较法，将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足；水平比较法，将考评期内员工的实际业绩与上一期(或去年同期)的工作业绩进行比较；横向比较法，在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。 (13) :A, B, C, D, E劳动力市场的性质有：劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件。劳动力与工资的交换行为，使交换双方各自得到所需要的使用价值
34、，实现各自的效用；在交换的过程之中，各方从自身利益角度出发，进行经济计量，能够使双方接受交换的结果，因而其交换只能是一种等价交换。劳动力市场的劳动交换，决定了劳动力的市场价值工资。劳动力价格工资是实现和决定这种交换行为的必要手段。通过劳动力市场的交换，实现劳动要素与非劳动生产要素的最佳结合，是一种具有最高效率、消耗最低费用的最经济的形式。 (14) :A,B,C,D,E对应聘者而言，应聘者虽然在选择环节处于弱势地位，但他也有挑选的权利，他希望通过面试过程进一步了解用人单位、了解应聘岗位，最终作出自己的决定。一般来说，应聘者应明确以下目标：创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平；有充分
35、的时问向面试考官说明自己具备的条件；希望被理解、被尊重，并得到公平对待；充分了解自己关心的问题；决定是否愿意来该单位工作等。(15) :A, C, D工作说明书由于所说明的对象不同，可以具体区分为：岗位工作说明书，即以岗位为对象所编写的工作说明书；部门工作说明书，即以某一部门或单位为对象编写的工作说明书；公司工作说明书，即以公司为对象编写的工作说明书。后两种工作说明书也可以归为一类，统称为部门工作说明书，只是说明的范围有所不同。 (16) :A, B在现代社会，劳动关系是基于劳动合同而建立的。劳动关系经劳动法律规范、调整和保护后，即转变为劳动法律关系。劳动行政法律关系是劳动法律关系的种类之一，
36、它是劳动行政主体与劳动行政相对人之间，为实现和保障劳动关系的运行而依据劳动法律规范和有关行政法律规范所形成的权利义务关系。劳动行政法律关系的主体为劳动行政主体和劳动行政相对人双方，劳动行政主体包括劳动行政机关、兼有劳动行政职能的其他行政机关以及经授权具有劳动行政职能的机构；劳动行政相对人是指劳动行政法律关系中处于被管理地位或接受服务的一方当事人，主要为劳动者和用人单位。CDE三项属于劳动法律关系的客体。 (17) :A, C在制定起草薪酬管理制度时，要严格遵循国家和地方关于薪酬福利方面的政策法规，严格依法办事。在薪酬方面，国家的主要政策法规主要体现在最低工资、经济补偿金两大方面；在福利方面，国
37、家和地方的政策法规，主要包括最长工作时间、超时的工资支付、企业代缴的各类医疗、工伤、计划生育、死亡、养老、失业保险等。 (18) :A, B, C, D, E政府劳动行政部门审核集体合同需报送的材料包括：企业的营业执照、工会的社团法人证明材料、双方代表的身份证(均为复印件)、委托授权书、职工代表的劳动合同书、相关审议会议通过的集体合同的决议、集体合同条款的必要说明等。 (19) :B, C, D劳动法律行为是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。包括合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为和司法行为等。 (20) :B, DA项，住房公积金属于员工
38、福利，不应当计入员工的劳动报酬总额；C项，企业成本(费用)总额在财务损益表上表现为销售成本(直接材料、直接人工、燃料和动力、制造费用)和期间费用(销售费用、管理费用和财务费用)的本年累计数；E项，根据国家财会制度的要求，企业利润总额要逐渐从“税前会计利润”过渡到“税后会计利润”。 三、简答题(1) :为了保证岗位测评结果的可靠性和有效性，在测评基本完成之后，应进行必要的信度和效度的分析与检查。 (1)测评信度的检查 信度是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度的大小。信度是保证工作岗位评价质量的基本条件之一，在设计、编制和实施测评时，首先应考虑如何保证和提高它的可靠性问题。测评信度的
39、检查，是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的。 (2)测评效度的检查 效度是指测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度。一般来说，测评的效度高，信度也高，但信度高的测评，其效度未必高。测评效度的实质是测评结果的客观性、有效性问题。测评效度的检查包括： 内容效度。指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度。内容效度的检查和评判主要依靠专家来完成，有时也可以采用一些数量化指标。检查的具体内容包括：评价要素的名称与定义内容的吻合程度；要素总体结构的完整、合理性；测评标准的标度与分等内容的吻合程度等。 统计效度。又称经验效度，它是通过建立一定指标(简称效标)来
40、检查测评结果的效度。效标建立的途径包括：岗位的生产工作记录；担任上级岗位的人员对本岗位的评估；其他有关岗位的信息。 工作岗位评价信度和效度的检查，通常以信度系数和效度系数为基础进行鉴定，而这两个系数都是以相关系数来表示的。 (2) :由于企业的薪酬制度和方案受企业内、外部相关因素的影响，而这些因素随时都在发生变化，因此，为保证薪酬制度和方案的科学合理性，对企业的工资、奖金方案进行必要的调整在所难免。企业工资奖金调整方案的设计方法如下： (1)根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工人级。 (2)按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金。
41、(3)如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定。 (4)如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案。 (5)汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。 四、思考题(1) :(1)各种招聘渠道的招聘录用比率和实际录用人员的单位成本计算如下： 录用比录用人数/应聘人数100% 校园招聘录用比100/250100%40%； 员工推荐录用比30/50100%60%； 报刊广告录用比40/500100%8%； 网上招聘录用比15/40010
42、0%375%； 猎头公司录用比15/20100%75%，、 五种招聘渠道的录用比率分别为：40%、60%、8%、375%和75%。 实际录用人员的单位成本该招聘渠道的总成/实际录用人数 校园招聘单位成本300000/1003000(元)； 员工推荐单位成本120000/304000(元)； 报刊广告单位成本200000/405000(元)； 网上招聘单位成本150000/1510000(元)； 猎头公司单位成本450000/1530000(元)。 五种招聘渠道的实际录用人员的单位成本分别为：3000元、4000元、5000元、10000元和30000元。 (2)在选择最适合的招聘渠道时应考虑的
43、问题有： 分析单位的招聘要求和分析潜在应聘人员的特点。应从单位和岗位的特点来选择适合的招聘渠道，包括企业发展要求，岗位性质等。 确定适合的招聘来源。按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效果最好的招聘来源，是内部还是外部，是学校还是社会等。 选择适合的招聘方法。按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效果最好的招聘方法，是发布广告还是上门招聘，借助中介等。五、综合分析题(1) :(1)工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗
44、位人事规范的过程。该案例中各个部门的员工都诉说自己的工作多么辛苦，工作责任多么大，以向公司施压提高自己的工资。专家只有先进行工作岗位分析，以了解各项工作性质，职责等，认清各项工作的客观复杂程度，然后才能向公司管理层提供薪酬改革的科学依据。 (2)工作岗位分析的重大意义 工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。通过工作岗位分析，掌握了工作任务的静态与动态特点，能够系统地提出有关人员的文化知识、专业技能、生理心理品质等方面的具体要求，并对本岗位的用人标准作出具体而详尽的规定。这就使企业人力资源管理部门在选人用人方面有了客观的依据，经过员工素质测评和业绩评估，为企业单位招聘和配置符合岗位
45、数量和质量要求的合格人才，使人力资源管理的“人尽其才，岗得其人，能位匹配”的基本原则得以实现。 工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。员工的评估、考核、晋级和升职，如果缺乏科学的依据，将会挫伤各级员工的积极性，使企业单位的各项工作受到严重影响。根据岗位分析的结果，人力资源管理部门可制定出各类人员的考评指标和标准，以及晋职晋级的具体条件，提高员工绩效考评和晋升的科学性。 工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。通过工作岗位分析，可以揭示生产和工作中的薄弱环节，反映工作设计和岗位配置中不合理、不科学的部分，发现劳动环境中危害员工生理卫生健康和劳动安全，加重员工的劳动强度和工作负荷，造成过度的紧张疲劳等方面不合理的因素。有利于改善工作设计，优化劳动环境和工作条件，使员工在安全、健康、舒适的环境下工作，最大限度地调动员工的工作兴趣，充分地激发员工的生产积极性和主动性。 工作岗位
