1、中大网校引领成功职业人生 2011全国人力资源管理师(四级)全真模拟试卷(1)总分：100分 及格：60分 考试时间：120分一、单项选择题(本大题共30小题，每小题1分，共30分)在每小题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在题后的括号内。(1)设计调查表格和抽样方法属于企业组织信息收集的（）。A. 准备阶段B. 正式调研阶段C. 结果处理阶段D. 汇总报告阶段(2)劳动者或用人单位向对方提出订立劳动合同的建议称为（）。A. 要约B. 承诺C. 求职D. 招聘(3)劳动行政关系中的相对人主要是指（）。A. 劳动者B. 用人单位C. 劳动仲裁机构D. 劳动者和用
2、人单位(4)消费者市场是指所有为了（）而购买商品或服务的个人和家庭所构成的市场。A. 家庭消费B. 个人消费C. 政府购买D. 产业消费(5)对劳动者提供最低限度的保护，体现了劳动法对劳动者的（）A. 平等保护B. 全面保护C. 基本保护D. 优先保护(6)费德勒认为，决定领导行为有效性的关键情境因素不包括（）。(7)在劳动合同履行期间，由于劳动环境的变化，企业与职工签订了专项协议，专项协议中约定的权利义务如与劳动合同相应的权利义务出现矛盾时，（）。A. 与劳动合同相应的权利义务同等有效B. 不必与劳动合同相应的权利义务一致C. 以劳动合同相应的权利义务为准D. 可以取代劳动合同相应的权利义务
3、(8)对销售人员的绩效考评，权重较大的指标是（）。A. 产品销售额B. 日常出勤率C. 工作协作性D. 工作责任感(9)劳动合同的主体具有特定性，下列说法不正确的是（）。A. 合同的一方是用人单位，另一方必定是劳动者B. 作为劳动合同主体的劳动者，要有就业要求，具有劳动行为C. 用人单位不可以是个体经济组织D. 用人单位必须依法成立，能够以自己的名义承担相应的民事责任(10)招聘广告并不一定是一种最有效的招聘手段，其显著的缺陷是（）。(11)（）是指对行为的结果进行绩效考评和评价。A. 能力考评B. 态度考评C. 业绩考评D. 自我考评(12)在实际考评中，采用（）的形式时，应当慎重考虑。A.
4、 自我考评B. 外人考评C. 同级考评D. 下级考评(13)在劳动经济学的研究力法中，（）是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法。(14)根据我国劳动法的规定，用人单位与工会和劳动者协商后，一般情况下加班时间为（）。A. 每天不超过1小时B. 每天不超过3小时C. 每周不超过8小时D. 每周不超过10小时(15)（）又称为“华德决策准则”。A. 悲观决策标准B. 乐观系数决策标准C. 中庸决策标准D. 最小后悔决策标准(16)（）是企业在编制年度生产、技术、财务计划的同时，必须编制以改善劳动条件，防止和消除伤亡事故和职业病为目的的技术措施计划的管理制度。A. 安全生产责任
5、制度B. 安全生产检查制度C. 安全生产教育制度D. 安全技术措施计划管理制度(17)招聘需求信息发布的范围是根据（）来确定的。(18)（）是对绩效考评数据进行处理的第一步。A. 收集考评数据B. 统计考评数据C. 分析考评数据D. 制定考评表格(19)在企业中，在岗培训计划通常采用（）的方式制定。A. 与员工协商B. 自上而下C. 自下而上D. 人力资源部门自行规划(20)（）是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。A. 制度规划B. 组织规划C. 费用规划D. 战略规划(21)由用人单位提出、协议解除劳动合同的经济补偿金的发放，应按照（）确定。A. 平等原则B. 就高不就低原
6、则C. 双方协商原则D. 就低不就高原则(22)按要素类别分配社会总产品或收入称为（）收入分配。(23)关于工作岗位分析方法，下列表述不正确的是（）。A. 设计信息法有助于掌握现有人机总体系统的性质和特征B. 活动记录法是采用现代数字工具记录岗位相关信息的方法C. 档案资料法采集的信息真实可靠，但投入费用很高 <-D. 关键事件法有助于鉴别出岗位工作的中心内容和重要项目(24)王齐在单位工作了16年，该单位提出双方协议解除劳动合同，按规定，经济补偿金应发放（）个月的工资。A. 8B. 12C. 16D. 24(25)（）的立法宗旨在于确保劳动者的休息休假权的实现。(26)从规划的期限上看
7、，（）年称为中期规划。A. 35B. 15C. 13D. 25(27)关于背景调查应遵循的原则，下列说法错误的是（）。(28)无固定期限的劳动合同是（）的劳动合同。A. 任意期限B. 应当履行到退休C. 以一定的工作期限D. 不约定终止日期(29)第一个对学习中的强化做出理论分析的是（）。(30)当员工的劳动合同时间低于1年而多于6个月时，试用期最长不得超过（）。A. 6个月B. 3个月C. 1个月D. 15天二、多项选择题(本大题共10小题，每小题2分，共20分)在每小题列出的五个选项中有二至五个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在题后的括号内。多选、少选、错选均无分。(1)在信息
8、采集的方法中，当面调查询问法的优点包括（）。A. 方式方法机动灵活B. 可以深入地了解到被调查者的实际意见C. 不受时间地点的限制D. 所花费的人力、物力、财力比较小E. 收集到的资料信息比较快，量也比较大(2)企业在选择合适的工资制度时，一般考虑的因素有（）。(3)现代人力资源管理的工作内容和主要任务是（）。A. 求才B. 用才C. 育才D. 激才E. 爱才(4)日前，学界中出现的人性假设学说主要有（）。A. 经济人B. 社会人C. 管理人D. 复杂人E. 自我实现人(5)绩效考评表格一般包括（）。A. 考评要素B. 考评指标C. 考评方法D. 考评标准E. 考评目的(6)试用期间，管理者必
9、须对员工进行必要的考核，考核内容包括（）。(7)在对中层人员进行考评时，反映部门总体绩效的指标有（）。A. 利润率B. 任务完成率C. 劳动生产率D. 产品合格率E. 自主性与协调性(8)材料筛选法的具体形式包括（）。(9)员工培训是一种投资行为，应从投入产出的角度考虑（）等问题。A. 效益大小B. 远期效益C. 中期效益D. 近期效益E. 回收成本(10)劳动力市场的制度结构要素有（）。三、简答题(本大题共5小题，每小题10分，共50分) (1)发布招聘需求信息时应考虑哪些因素?如何收集、整理招聘信息?(2)简要介绍以改善绩效、培训人才为目的现场培训的程序和方法。(3)说明校园招聘中可能出现
10、的困难和问题，以及校园招聘的组织与实施步骤。(4)分析绩效考评数据时，可以采用哪些方法，它们具有哪些特点?(5)应用计算机处理绩效考评数据时，应注意哪些问题?答案和解析一、单项选择题(本大题共30小题，每小题1分，共30分)在每小题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在题后的括号内。(1) :B在正式调研阶段，调研人员应确定获取相关信息的手段与方法，设计出科学合理的调查表格，并按预定的计划和设想，到现场展开调查。设计调查表格和抽样方法属于企业信息收集的正式调研阶段。(2) :A略(3) :D劳动行政相对人是指劳动行政法律关系中处于被管理地位或接受服务的一方当事人
11、，主要为劳动者和用人单位。(4) :B消费者市场是指所有为了个人消费而购买物品或服务的个人和家庭所构成的市场。消费者市场是现代营销理论研究的主要对象，消费者市场是商品的最终归宿，研究影响消费者购买行为的主要因素及其购买决策过程，对于开展有效的市场营销活动至关重要。(5) :C基本保护是对劳动者的劳动权的最低限度的保护，即基本权益的保障?在劳动者的利益结构中，生仔与发展是劳动者的基本利益，对劳动者最为重要，保障劳动权首先就是要保障基本利益。(6) :D费德勒认为，决定领导行为有效性的关键情境因素有三个：领导者与被领导者的关系。双方的信任程度，被领导者对领导者的忠诚、尊重和追随程度。任务结构。工作
12、任务的程序化(结构化)程度，比如工作是常规的还是非常规的，工作规范明确与否。领导者的职权。领导者是否拥有权力，对下属是否能直接控制，被上级和组织的支持程度。(7) :D如果专项协议在订立劳动合同时订立，应在劳动合同的附件中注明，以保证其法律效力。如果在劳动合同的履行期间订立，必须要保证与劳动合同的一致性；当出现矛盾时，应及时变更劳动合同的相关内容。(8) :A绩效考评的主要衡量标准应直接与员工的工作结果是否对企业有利相联系。对销售人员的考评以销售量为基础(含销售数量和销售收入)；对经理的考评以企业利润或增长量为基础；对生产工人的考评以生产数量、废品率或次品率为基础。(9) :CC项，用人单位包
13、括企业、个体经济组织以及和劳动者建立劳动合同关系的国家机关、事业组织、社会团体等录用职工的单位。(10) :B企业采用广告形式招聘人才具有信息发布迅速、成本低等优点，而且其受众范围十分广泛。但其显著的一大缺陷是，正在工作并且安于现状的人不会去看，这就意味着广告只能被一部分适合工作岗位的人员看到。(11) :C业绩考评是对行为的结果进行绩效考评和评价。业绩考评是对员工承担岗位工作的成果所进行的评定和估价。(12) :B外部人员虽能较客观公正地参与绩效考评，但他们很可能不太了解被考评者及其能力、行为和实际工作的情况，使其考评结果的准确性和可靠性大打折扣。在实际考评中，采用外人考评的形式时，应当慎重
14、考虑。(13) :B劳动经济学的研究方法主要有两种，即实证研究方法和规范研究方法。实证研究方法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，即要说明所要研究的对象本身是好还是坏，对社会具有积极意义还是消极意义。(14) :A劳动法第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。”(15) :A悲观
15、决策标准又称“华德决策准则”，是按照“保守”态度采用“小中取大”法(或称“不利中求有利”准则)，即宁可把情况估计得坏一些，先选取各方案收益最低值，经比较再从中选一个收益最高或最有利的方案。(16) :D安全技术措施计划管理制度是企业编制年度生产、技术、财务计划的同时，必须编制以改善劳动条件，防止和消除伤亡事故和职业病为目的的技术措施计划的管理制度。其计划项目主要包括：安全技术措施，劳动卫生措施，辅助性设施建设、改善措施以及劳动安全卫生宣传教育措施等。(17) :B信息发布的范围是由招募对象的范围来决定的。发布信息的面越广，接收到该信息的人就会越多，这样可能招聘到合适人选的概率就越大。相应的，招
16、聘费用则会增加。(18) :D考评数据的处理就是对所采集到的绩效考评数据进行整理、汇总、分类、统计、保存的过程。无论怎样处理采集到的考评数据，都需要预先设计绩效考评使用的各种表格。因此，制定考评表格是对绩效考评数据进行处理的第一步。(19) :C目前在企业中，在岗培训计划一般采取自下而上的方法制定：企业各下属机构或部门分别制定各自下一年度的培训计划；各下属机构或部门在规定的期限内将培训计划上报人事部，由人事部汇总；人力资源部门(或教育培训部门)召开各下属机构或部门培训负责人会议，确定公司的年度培训计划(共同培训部分)。(20) :D战略规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用
17、的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。(21) :B用人单位解除劳动合同应提前通知，支付经济补偿，其标准为根据劳动者在本单位工作年限，每满1年发给1个月工资作为经济补偿金。补偿金的发放按照“就高不就低”的原则确定，即按照解除劳动合同前的12个月的平均工资计算，本人平均工资高于企业平均工资的，按本人平均工资发放，否则，按企业平均工资发放。(22) :B生产要素分为四类：土地、劳动、资本和企业家才能。这四类生产要素的所有者提供要素服务分别得到各自的报酬，分别对应为地租、工资、利息和利润。这种按要素类别分配社会总产品或收入称为功能性收人分配。(23) :
18、C活动记录法采集的信息真实可靠，但投入费用很高。档案资料法是指查阅现存的各种与岗位活动有关的档案资料，采集相关信息的方法。(24) :B由用人单位提出解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月的工资作为经济补偿金，最多不超过12个月，工作时间不满一年的按一年的标准发放。王齐在单位工作了16年，因此，按照规定经济补偿金应发放12个月的工资。(25) :A最长劳动时间标准包括国家通过立法规定的工时制度、延长工作时间(加班加点)的条件及最高限额、休息休假制度等，其立法宗旨在于确保劳动者的休息休假权的实现。(26) :B从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规
19、划(五年及以上的计划)和短期计划(一年及以内的计划)，介于两者之间的为中期计划。(27) :D企业对应聘者进行背景调查时，应遵循以下原则：只调查与工作有关的情况并以书面形式记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的；重视客观内容的调查核实，忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容；慎重选择“第三者”，要求对方尽可能使用公开记录来评价员工的工作情况，避免偏见的影响；估计调查材料的可靠程度；利用结构化的表格，确保不会遗漏重要问题。(28) :D无固定期限的劳动合同是没有明确约定合同终止日期的劳动合同。在正常履行劳动合同的情况下，劳动者可以一直工作到退休。(29) :C弗洛姆第一个将期望理论运用于工作动机并
20、将其公式化；心理学家爱德华桑代克(ELThordike)第一个对学习中的强化做出理论分析；莱文泽尔(Leventhal)提出了保证程序公平的六项标准；赫兹伯格提出了激励一保健理论即双因素理论。(30) :C依据劳动法的规定，对于两年期以下的短期劳动合同，试用期限基本按照合同期限的1/12确定；半年期劳动合同试用期限不得超过15天；1年期劳动合同试用期限不得超过l个月。试用期包含在劳动合同的期限之内。而劳动合同法第十九条也规定，劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月。二、多项选择题(本大题共10小题，每小题2分，共20分)在每小题列出的五个选项中有二至五个选项是符合题目要求的，请
21、将正确选项前的字母填在题后的括号内。多选、少选、错选均无分。(1) :A, B, C当面调查询问法又称面谈调查询问法，是指调查者当面向被调查者展开询问的方法。通过当面调查询问了解他们的观点，观察他们的反应。这种方法的优点包括：机动灵活，不受时间、地点的限制；调查者可以直接、深入地了解被调查者的真实观点，采集到的资料比较全面、可靠。这种方法适用于采集内容比较复杂，要求比较细致的信息。(2) :A, B, C, E不同的企业有不同的工资制度。在选择最适合的工资制度时，一般考虑以下因素：企业的盈利水平；企业所处行业的发展进度；企业规模；工资管理成本。(3) :A, B, C, D现代企业人力资源管理
22、主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任务。(4) :A, B, D, E略(5) :A, B, D所有的考评表格都应该包括考评要素和考评指标体系，以及考评应达到的标准。具有这些条件的考评表才能把对员工的期望表达清楚，使主管与下属对工作及问题的认识趋于一致。(6) :A, B, D, E依据严爱相济的员工录用原则，员工在试用期间，管理者必须为其制定工作标准与绩效目标，对其进行必要的考核，考核可从以下几个方面进行：能力及能力的提高、工作成绩、行为模式及行为模式的改进等。(7) :B, C, D在基层考评的基础上，对各个中层部门进行考评。其考评范围和内容，不仅包括对各个中层部门主管的个人
23、行为与工作业绩的考评，也包括对该部门总体的工作绩效，如对计划任务完成率、员工劳动生产率、产品合格率、成本收益率等主要生产经济技术指标的考评。(8) :A, D, E材料筛选法是通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法。申请表、履历分析、证明材料、推荐信、背景调查等都是材料筛选法的具体形式。材料筛选法主要依据应聘者个人的基本信息及背景材料，因而必须与其他人才选拔方法如面试、笔试等方法结合使用，才能取得令人满意的效果。(9) :A, B, D员工培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样、也要从投入产出的角度考虑效益大小及远期效益、近期效益问题。员工培训投资属于智力投资，它的投资收益应高于实物投资收益
24、。(10) :A, B, D劳动力市场的制度结构要素包括：最低劳动标准，包括最低工资标准和最长劳动时间标准等；最低社会保障制度，是以国家或政府为主体，依据法律规定，通，过国民收入再分配，对劳动者在暂时或永久丧失劳动能力以及由于各种原因生活发生困难时给予物质帮助，保障其基本生活的制度；工会，是劳动关系双方矛盾长期发展的产物，是由劳工及受雇者自发组成的，借团体交涉的力量，以维持及改善劳动条件与生活状况，保障劳工自身权益的社会性团体。三、简答题(本大题共5小题，每小题10分，共50分) (1) :(2) :以改善绩效、培训人才为目的的现场培训程序大致包括四个步骤，每一步骤及其使用的方法如下：(1)确
25、定培训需求根据员工发展规划确定现场培训需求；根据绩效改进计划确定现场培训需求；通过自我申报确定培训需求。具体步骤为：指示部下制定目标；部下根据自己的具体情况制定目标及计划；上级与下级通过面谈最后确定目标及计划。(2)制定个别指导计划书个别指导计划书应当在上下沟通的基础上制定。个别指导计划书应包括指导内容、具体措施、时间、指导者等，制定个别指导计划书有两种方法：上下级充分讨论之后，上级凭经验制定；上级根据下级的自我申报表从个别指导手册上选择部分合适的项目，制定出草案，经上下级协商后确定。(3)实施培训现场培训不同于课堂培训，它是一对一指导，更依赖于实践，可以在工作中随时进行，这与适应性现场培训完
26、全一致。(4)培训评价现场培训的评价应从多个角度进行：看受训者的工作成绩是否有提高；看受训者的态度、行为是否发生变化；听受训者讲述培训后的收获；向同事、顾客了解受训者接受培训后的变化。(3) :(4) :考评数据的分析是利用科学的分析方法，根据考评数据及相关资料进行综合评价，为人力资源的决策提供依据。分析考评数据大致有下面几种方法：(1)顺序法。指将考评分数按照其高低顺序进行排列，根据员工考评得到的分值所处的位置，说明员工在考评中的排序。顺序法可依据总分进行排序，也可依照要素得分或指标得分进行排序。(2)能级分析法。指用一定的临界点将考评得分划分为若干等级，并对此进行评价的方法。能级的划分可以
27、是总分，也可以是结构分或要素分，它同顺序法的主要区别是后者只将分数排队，如：l00分、91分、81分，以此类推；能级分析法是将分数划区分，如：059分为差，6069分为一般，7079分为中，8089分为良，90分及以上为优。(3)对比分析法。将两个以上的考评结果进行对比分析，比较其绩效情况，对比时可以用数据的总分比较，也可以采用要素或结构得分进行比较。(4)综合分析法。运用考评数据对员工进行全面、细致、综合的评价，这种评价只根据考评标准进行分析，不与别人的考评结果进行对比。(5)常模分析法。将某个员工的考评结果与某个固定的岗位模式要求进行分析比较，看与这个模式相符的程度，从而对其绩效进行评价。
28、(5) :(1)考评数据的处理就是对所采集到的绩效考评数据进行整理、汇总、分类、统计、保存的过程。考评数据的处理可以采用两种形式，即手工处理和计算机处理。如果数据少、简单，可用手工处理；数据多、复杂，则用计算机进行处理，即把各种考评数据存储在计算机中，根据需要调用。(2)应用计算机处理绩效考评数据时，应注意以下问题：按考评数据的情况，利用计算机选择或设计统计软件表格，用于存储有关资料和数据。考评数据的统计至少包括以下项目：员工编号、部门、人数、考评类别、考评分数、考评项目等。重要的是给文档起一个文件名以易识别。T中大网校-在线-考试中心T可以用扫描仪把原始数据输入到计算机归类系统中，使用扫描仪可以解决用大量时间输入和校对资料的问题。为确保考评资料的保密性，应设立密码。当考评数据资料存储在磁盘上时，制作备份是非常重要的。中大网校 “十佳网络教育机构”、 “十佳职业培训机构” 网址：
