1、2012年上海市人事管理岗位证书人力资源管理理论科目考试（试卷A）姓名： 准考证号码：人力资源管理理论试题部分一、单项选择题（145题，每题1分，共45分。每题有四个选项，只有一个选项为最恰当答案，请在答题卡上将所选答案的字母序号涂黑。）1人力资源概念一般是指能够推动社会和经济发展的具有（ ）劳动能力的人的总和。A.智力+体力 B.智力+能力 C.智力+经验 D.智力+价值观2现代意义上的“人力资源”概念由著名的管理学家（ ）所提出。A.德鲁克 B.罗莫特 C.泰罗 D.舒尔茨3人力资源区别于其他资源的最本质特征在于它是（ ）。A有意识的 B.有能力的 C.有知识的 D.有价值的4.现代人力资
2、源管理部门在组织中处于（ ）。A.决策层 B.管理层 C.执行层 D.监督层5.人力资源战略的层次，包括最高战略决策层、（ ）和实务运作层。A.传达解释层 B.细则定制层 C.职能管理层 D.研讨分析层6.组织外部分析与内部分析结合起来组成了SWOT分析，SWOT即优势、劣势、（ ）和威胁。A.环境 B.条件 C.机会 D.竞争7.人力资源规划的制定首先要依赖于：（ ）。A.工作分析 B.组织目标 C.业绩评估 D.职业规划8.下列关于人力资源供求的说法中，错误的是（ ）。A.人力资源供求取得平衡能降低组织人力资源成本B.人力资源供求平衡主要是指数量上的大致相等C.人力资源部门的重要工作之一，
3、是进行人力资源动态管理D.在经营过程中，组织始终处于人力资源的供需失衡状态9.人力资源需求预测时，如需尽快做出决策，则不适合采用（ ）。A.工作研究法 B.德尔菲法 C.主观判断法 D.回归分析法10.工作分析在人力资源管理中起着基础性的作用。工作分析最广泛的用途是用来建立（ ）。A.培训标准 B.绩效考核标准 C.甄选标准 D.薪酬标准11.关于工作说明书，下列说法不正确的是（ ）。A.工作说明书的用语要准确 B.工作说明书由工作描述和工作规范两部分组成C.工作说明书是工作分析最终的产出成果文献D.工作描述是对职工本身的内涵和外延加以规范的描述性文件12、人力资源规划中被进一步细化的部分即为
4、人力资源计划，即组织战略人力资源管理战略（ ）人力资源计划 A 人力资源蓝图 B 人力资本规划 C 人力资源规划 D 人事部门计划13.工作设计中，对工作范围进行横向扩展，为员工提供更多的工作种类，这种方法是：（ ）。A.工作扩大化 B.工作轮换 C.工作丰富化 D.工作激励14.人力资源规划按照影响的范围，可分为两个层次：即人力资源规划包含总体规划和（ ）。 A.局部规划 B.具体业务规划 C.具体部门规划 D.具体个人规划15.人员选拔的标准分为信度、效度、适用性和效用。表征测试的稳定性和一致性的指标是（ ）。A.效度 B.信度 C.效用 D.适用性16.受“晕轮效用”影响，面试官可能会倾
5、向于（ ）。A.对接近于自己的应聘者给与较高评价B.根据对应聘者的刚见面印象对他作出判断C.根据应聘者的某一特征来评价其整体表现D.评价当前应聘者时受前一应聘者表现的影响17.以下不属于内部招聘的渠道有（ ）。A.晋升 B.工作调换 C.员工推荐 D.内部人员重新聘用18.在管理评价中心技术中，能观察到应聘者之间的互动，能同时横向比较多位应聘者的人才甄选方法是（ ）。A.角色扮演法 B.心理剧 C.公文处理 D.无领导小组讨论19.下列不属于培训要素定义的是（ ）。A.培训主体 B.培训对象 C.培训目的 D.培训方法20.按照员工培训内容来分类，可分为工作技能培训、团队精神培训、形象与心理培
6、训以及（ ）。A.潜力潜能培训 B.工作态度培训 C.创新能力培训 D.压力管理培训21.培训需求分析的层次包含组织分析、人员分析和（ ）。A.预算分析 B.业务分析 C.工作分析 D.任务分析22.在马斯洛的需要层次理论中，五种需要由低到高依次是：（ ）。A.生理需要安全需要尊重需要社交需要自我实现需要B.生理需要安全需要社交需要 尊重需要自我实现需要C.生理需要尊重需要安全需要自我实现需要社交需要D.生理需要尊重需要自我实现需要安全需要社交需要23.在霍兰德的人职匹配理论中，“喜欢冒险的有雄心壮志的”描述的是（ ）型人格的人。A.实际 B.控制 C.企业 D.社会24.在职业选择时，非常重
7、视长期的职业稳定性和保障性的职业锚属于（ ）。A.功能型职业锚 B.管理型职业锚 C.创造型职业锚 D.安全型职业锚25.设计关键绩效指标时需要考虑的因素有质量、数量、成本、关系和（ ）。A.时间安排 B.权重分配 C.发展机会 D.支出费用26.关键绩效指标法符合一个重要的管理原理，80%的工作任务是由20%的（ ）完成的。A.工作行为 B.关键行为 C.关键指标 D.KPA27.如果管理者在做绩效评价时，出现打分过宽或过严情况时，适合采用（ ）。A.排序法 B.配对比较法 C.强制分配法 D.关键事件法28.平衡记分卡的基本运作程序为：（ ）、沟通、业务规划、反馈与学习。A.建立数据系统
8、B.建立愿景 C.建立评估小组 D.建立衡量标准29平衡记分卡的常见指标体系中，以下属于财务方面指标的是（ ）。A.资产运营状态 B.市场占有率 C.售后服务 D.职工满意率30.（ ）是指员工因为雇佣关系存在而从雇主那里获得的所有各种形式的直接和间接的经济收入。A.基本工资 B.奖金 C.薪酬 D.津贴31.组织的经济性薪酬主要包括基本薪酬、绩效薪酬、奖金和（ ）等。A.专用停车位 B.私人秘书 C.带薪假期 D.就业的保障性32.影响薪酬的因素中，不属于组织内在因素的是（ ）。A.组织所在的行业 B.组织所在的地域 C.组织的经营状况 D.组织的发展阶段33.薪酬管理的原则表明：（ ）是薪
9、酬系统制定与实施的基础。A.竞争 B.公平 C.合法 D.激励34.下列薪酬制度中，除（ ）外均为不完全绩效薪酬制度。A.激励性薪酬 B.高弹性薪酬 C.高稳定性薪酬 D.调和性薪酬35.薪酬设计是一项非常细致的工作，必须按步骤进行，排序正确的是（ ）。工作评价 工作分析 市场薪酬调查 确立薪酬制度结构确定薪酬原则与策略 薪酬制度的实施与修正A. B. C. D.36.组织薪酬结构类型主要有绩效薪酬制、岗位薪酬制、（ ）薪酬制和组合薪酬制。A.职级 B.佣金 C.计件 D.技能37.在员工培训特点中，培训时切忌盲目性随意性和简单应付，即需要强调培训的（ ）。A.计划性 B.系统性 C.操作性
10、D.战略性38.在工作分析的定性方法中，运用最广泛的是（ ）。A.工作日志法 B.职位分析问卷法 C.问卷法 D.访谈法39.以下哪一项属于内容型激励理论（ ）。A.目标设置理论 B.公平理论 C.双因素理论 D.期望理论40.（ ）认为，一个层次的需要相对满足就会向高一层次发展，越是高层次满足的越少。A.双因素理论 B.成就理论 C.ERG理论 D.需要层次理论41.期望理论可以用以下公式表示：激励力量=效价（ ）期望值。A.+ B.- C. D.42.当员工对工作感到满意时，常常归因于（ ）。A.发展因素 B.保健因素 C.激励因素 D.外部因素43.（ ）认为某种需要在得到基本满足之后，
11、其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强。A.双因素理论 B.需要层次理论 C.ERG理论 D.成就理论44.企业文化的核心层，是指企业精神、理念。观念、远景、使命与核心目标、宗旨等，其核心是（ ）。A.哲学基础 B.价值观 C.人性假设 D.行为动机45.企业的理想形象、视觉形象、辅助形象等因素构成的企业的整体形象是企业文化的（ ）。A.感觉层 B.实体层 C.制度层 D.发展层二、多项选择题（4655题，每题2分，共20分。每题备有五个选项，至少有两个（含两个）以上为正确答案，请在答题卡上将所选答案的字母序号涂黑。错选、少选、多选，该题均不得分。）46.人才的特征在于其创造性劳动，科学的人才观
12、强调的人才的“四个不唯”，是指（ ）。A.不唯学历 B.不唯职称 C.不唯性别 D.不唯资历 E.不唯身份47.面试的主要类型有( )。A.非结构化面试 B.结构化面试 C.压力面试 D.行为描述面试 E.情境面试48.人力资源战略的层次包括（ ）。A.组织最高战略决定层 B.组织职能管理层 C.组织实务运作层 D.组织战术操作层 E.组织战略修正层49.工作分析的最终产出为工作说明书，包括以下哪些部分（ ）。A.工作描述 B.工作规范 C.岗位说明 D.岗位职责 E.职业风险50.心理测试的形式主要有（ ）。A.智力测试 B.身体能力测试 C.特殊能力测试D.成就测试 E.个性测试51.倡导
13、学习型组织的彼得圣吉提出了“五项修炼”，以下属于“五项修炼”的有（ ）。A.创设良好环境 B.改善心智模式 C.建立共同愿景D.团队学习 E.系统思考52.平衡记分卡是一个将组织的战略落实到可行的目标、可衡量指标和目标值上的一个战略实施工具，包含的维度有（ ）。A.股东 B.客户 C.财务 D.学习与成长 E.内部流程53.外部招聘的渠道有（ ）。A.广告招聘 B.就业中介机构招聘 C.校园招聘 D.雇员推荐 E.申请人自荐54.组织中的沟通障碍主要来自于以下哪几个因素（ ）。A.人的障碍 B.物的障碍 C.信息和渠道因素 D.组织因素 E.经济因素55.心理测试的形式主要有（ ）。A.智力测
14、试 B.身体能力测试 C.特殊能力测试D.成就测试 E.个性测试三、分析题（5660题，每题3分，共15分。每小题备有五个选项，至少有一个（含一个）选项为正确答案，请在答题卡上将所选答案的字母序号涂黑。错选、少选、多选、该题均不得分）【案例一】“第一伙伴”的运动 马特速本德公司曾发起了一场被称为“第一伙伴”的运动。人力资源部经理说：“ 我们应当尽量走出事务性的工作，而去帮助那些与我们共同工作的人增加更多的价值。”人力资源部管理者都去了解各部门都是如何工作的，努力掌握第一手资料，从而能确认企业是否正在用正确的人在做正确的事。通过“第一伙伴”运动，该公司的每一位人力资源管理者都成了某一个业务部门的
15、伙伴。比如，马克是本公司经营部门的第一伙伴，而这个经营部门的主要职责是负责顾客服务、信贷以及业务的执行。他花了三个月了解到，如出勤率或接听电话次数等因素并不会改善客户服务的水平，不应是绩效评价的组成部分，就建议重新修订绩效标准，建立一套能反映实际客服水平的绩效评价制度。现在，该公司的直线经理们也开始把人力资源管理部门看成是有价值的资源和重要伙伴了。如经营部门的副总说，通过“第一伙伴”运动，人力资源管理人员现在对于公司经营业务的看法较全面和客观了，能更好地将业务部门的需要和雇员的需要匹配起来了。56.对于“第一伙伴”运动，以下符合实际的有（ ）。A.每一位人力资源管理者都成为了某个业务部门的伙伴
16、B.人力资源部门尽量着眼于事务性的工作来帮助各个业务部门C.作为直线经理的人力资源部经理有明确的指导思想D.人力资源管理部门被视为一种有价值的资源和重要的战略伙伴E.人力资源管理者调研后发现问题就及时提出整改意见57.“第一伙伴”运动的全过程表明成功，启示我们（ ）。A.人力资源是第一资源B.人力资源战略是组织战略中不可缺少的重要组成部分C.要搞好人力资源管理，就要对组织经营战略有清醒认识D.现代人力资源管理具有决策层地位E.现代人力资源管理部门与其他部门员工存在和谐、合作关系【案例二】波音公司的新计算机系统波音商用航空公司当年准备在其商用零件部门，安装公司空前大的计算机系统。该部门向全公司出
17、售零部件。这个计算机系统的目的是要使该部门的许多任务自动化。新计算机系统的安装，会对零部件部门所有的700名雇员发生影响，如会成为无纸办公状态，雇员得花更多时间在计算机终端上。此外，由于每个雇员相信别人准确输入计算机的信息，人际关系就会变得更相互依赖。所以要求对雇员广泛的再培训。培训协调人在实施培训计划时认识到：“我们仅提供技术培训不能保证新系统的成功运行.”波音公司方面面临多种选择：可以由公司内部培训部来实施；也可外聘享有盛誉的某咨询公司来做，以期能在短时间内对全员培训。培训协调人还需考虑培训目标、培训方式及培训效果评估方式等。58.若拟请咨询公司来组织实施培训，该掌握以下原则：（ ）。A.
18、选择一家讲诚信的咨询公司B.通过各种渠道了解该咨询公司服务的实际效果C.先向该咨询公司详述相关信息和要求，必要时应在合同中明确D.确信你所选的咨询公司能自始至终完成整个过程E.事先不必确定服务费用和支付方式59.若本公司自己来组织实施培训，则应当把握以下要点：（ ）。A.培训目标宜高不宜低，必须强调促进作用B.保证参加培训的学员具有可培训性，即员工内心乐于接受培训C.除了工作技能培训，还需团队精神培训和心理培训等D.培训流程顺序为：培训需求分析、计划设计、目标设置、实施、评估E.评估效果可从四个环节着手：反应、学习、行为迁移、结果【案例三】网络发布招聘广告北方某市福约房产公司，为形成规模效应，
19、于2000年开始向南方发展，其中上海是主要投资方向。随着上海的房地产迅速发展，公司业务不断扩张，需要招聘大量各级、各类业务员及经理人才，以保证提供更佳的服务。但由于目前人才市场上人员流动频繁，公司决定通过网上发布招聘信息的办法，希望通过网络化，电子化的招聘方法，迅速、高效的完成在招聘者和应聘者之间的信息传递。60假设您师福约公司的招聘专员，希望那个通过网络发布招聘广告，您认为广告设计应力求达到（ ）。A.吸引注意 B.激发兴趣 C.创造愿望 D.言简意赅 E.促使行动四、判断题（120题，每题1分，共20分。对于下面的叙述，你认为正确的，请将答题卡上相应题号下的“”涂黑；你认为错误的，请将答题
20、卡上相应题号下的“”涂黑。）1.传统的人事管理是以“事”为中心，注重的是控制与管理人，研究“人的事”，而非研究“人本身”。2.人力资源战略必须基于组织战略，不同的组织战略要求相应的人力资源战略与之相匹配。3.人力资源的需求预测技术和供给预测技术是人力资源规划是否高效的关键所在。4.马尔科夫预测法也称为转换矩阵方法，它是通过预测组织内部人员转移来预测内部人员需求的方法。5.工作规范主要是对某一职位或岗位工作职责任务的说明。6.工作说明书也称为职务说明书，包括工作描述和工作规范两部分。7.工作分析法中的观察法，其缺点在于工作量大，成本相对较高。8.工作扩大化，及对工作范围的水平扩展，主要是扩大员工
21、的工作范围，为员工提供更多的工作种类。9.结构化面试的最大优点是灵活性较强，主考官可以针对某一问题深入询问。10.压力面试的目的是了解应聘者承受压力、控制情绪的能力，以及应聘者的应变能力和解决紧急问题的能力。11.人均招聘成本=总经费/应聘人数。12.职业生涯规划也称为职业规划，就是一个人对一生的各个阶段所从事的工作、职务或职业发展道路进行的设计或计划。13.目标管理法的假设是：绩效衡量过程中不但考虑主观因素，更要考虑工作结果。14.岗位技能薪酬制度就是将岗位和技能结合起来，按照岗位规定薪酬标准，在同一岗位又根据技能划分为若干等级。15.薪酬系统的设计对内应具有公平性，对外应具有竞争性。16.员工的福利形式多种多样，其中强制性福利主要包括社会保险和休假制度两个类别。17.激励是指特定目的而去影响人们的内在需要或动机，从而强化、引导或改变人们行为的反复过程。18.公平理论认为，公平问题主要有分配公平和程序公平两个方面。其中，程序公平比分配公平更具有持续的效益。19.期望理论中的效价是指人们对某个具体行动可能会得出某个具体结果的概率的估计。20.运用强化理论可采用正强化等四种类型，其中的“负强化”并不是指惩罚。6
