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4、。其中项属于工作描述，第项属于工作规范，下面将结合这些项目来具体解释应该如何编写工作说明书。1. 职位标识这就如同职位的一个标签，让人们能够对职位有一个直观的印象。一般包括以下几项内容：职位编号、职位名称和职位薪点等。职位编号主要是为了方便职位的管理，企业可以根据自己的实际情况来决定应包含的信息。例如在某企业里，有一个职位编号为HR-03-06，其中HR表示人力资源部，03表示主管级，06表示人力资源部全体员工的顺序编号；再比如,MS-04-TS-08，其中MS表示市场销售部，04表示普通员工，TS表示职位属于技术支持类，08表示市场销售部全部员工的顺序号。职位名称确定时应当简洁明确，尽可能地
5、反映职位的主要职责内容，让人一看就能大概知道这一职位主要是干什么的；职位名称中还要反映这一职位的职务，比如销售部总经理、人力资源经理、招聘主管、培训专员等。在确定职位名称时，最好按照社会上通行的做法来做，这样既便于人们理解，也便于在薪资调查时进行比较。职位薪点是工作评价做得到的结果，反映这一职位在企业内部的相对重要性，是确定这一职位基本工资标准的基础。薪点如何得到，在第10章中会具体介绍。2. 职位概要就是用一句或几句比较简练的话来说明这一职位的主要工作职责，要让一个对这个职位毫无了解的人一看职位概要就知道它大致要承担哪些职责。例如人力资源部经理的职位概要可以这样描述：“制定、实施公司的人力资
6、源战略和年度规划，主持制定、完善人力资源管理制度以及相关的政策，指导解决公司人力资源管理中存在的问题，努力提高员工的绩效水平和工作满意度，塑造一支敬业、团结协作的员工队伍，为实现公司的经营目标和战略意图提供人力资源支持。”而公司前台的职位概要则要这样描述：“承担公司前台服务工作，接待安排客户的来电，来访，负责员工午餐餐券以及报纸杂志的发放和管理等行政服务工作，维护公司的良好形象。”3. 履行职责就是职位概要的具体细化，要描述这一职位承担的职责以及每项职责的主要任务和活动。在实践过程中，这一部分是相对较难的，要经过反复的实践才能准确地把握。首先，要将职位所有的工作活动划分为几项职责，然后再将每项
7、职责进一步细化，分解为不同的任务。这一过程可以用图5-3来表示。职位 主要职责 职责的分解4.0 1.03.0 2.0 图5-3 职位履行职责的分解示意图如果将老师看成是一个职位的话，下面看看这一职位的职责是如何分解的。首先，要将老师从事的活动划分成几项职责，可以划分为教学、研究、学生指导和学校服务等几项。然后，继续对每项职责进行细分。例如教学这项职责可以细分为课前备课、课堂讲讲授、课后批改作业和期末进行考试这四项任务；研究这项职责可以细分为在刊物上发表论文、编写书籍和参加学术研讨会三项任务。将职位的活动分解之后，就要针对每一项任务来进行描述。描述时一般要注意下面两个问题。（1）要按照动宾短语
8、的格式来描述，即按照“动词+宾语+目的状语”的格式来进行描述。动词表明这项任务是怎样进行的；宾语表明活动实施的对象，可以是人也可以是事情，宾语有时也可以是双宾语；目的状语则表明这项任务要取得什么样的结果。例如“监督和控制部门年度预算，以保证开支符合业务计划要求”，其中，“监督和控制”是动词，“部门年度预算”是宾语，“以保证开支符合业务计划要求”是目的状语；再比如，“指导下属制定招聘计划，以保证各部门的人员需求”，在这里，“指导”是动词，“下属”和“制定招聘计划”就是一个双宾语，“以保证各部门的人员需求”是目的状语。在美国劳工部门的工作分析手册中，对这种职责描述的格式有详细说明，在实际描述中可以
9、作为参考。（2）要准确使用动词。使用动宾短语进行描述时，动词的使用是最为关键的部分，一定要能够准确地表示员工是如何进行该项任务的，以及在这项任务上的权限，而不能过于笼统。先来看几个例子。“负责公司的预算工作”、“负责公司的培训工作”、“负责公司的保卫工作”，这是国内大多数企业在编写工作说明书时常用的语句，虽然也使用了动宾短语的格式，但是由于动词的使用不准确，因此没有清楚地揭示任务应当如何来完成。“负责”这个动词表面上看起来比较清楚，但是深究起来问题很多，拿“负责公司的培训工作”来说，什么是负责，是指导别人来完成培训叫负责呢，还是自己亲自完成培训叫负责呢，根本没有说清楚，因此要尽量避免使用“负责
10、”这类模糊不清的动词，要根据实际情况来准确地选择和使用动词。还拿这个例子来说，如果是人力资源经理，可以这样描述：“制定公司的培训计划”；如果是培训主管，则可以这样描述：“具体实施培训计划”。通过使用“制定”、“实施”这样的动词，就清楚地表明经理和主管分别是如何来完成培训这项任务的。在工作分析中，针对不同的任务和主体应当选择不同的动词。表5-4列举了一些例子来供大家参考。表5-4 工作分析中常见的动词举例对象或主体动词针对计划、制度针对信息、资料思考行为直接行动上级行为下级行为其他编制、制定、拟定、起草、审定、审查、转呈、转交、提交、呈报、存档、提出意见调查、收集、整理、分析、归纳、总结、提供、
11、汇报、通知、发布、维护管理研究、分析、评估、发展、建议、参与、推荐、计划组织、实行、执行、指导、控制、采用、生产、参与、提供、协助主持、组织、指导、协调、指示、监督、控制、牵头、审批、审定、批准核对、收集、获得、提交、制作维持、保持、建立、开发、准备、处理、翻译、操作、保证、预防、解决在选择动词时还应注意，如果有专业术语，要使用这些术语，例如“雕刻木制品”和“制作木制品”这两个描述，虽然“制作”是一个比较具体的动词，但是没有“雕刻”这个专业术语表达的意思清楚。为了让大家能更直观地理解上面所讲的内容，下面来看一个具体的例子，见表5-5表5-5 履行职责描述的示例职责任务设备保养（1） 根据保养时
12、间要求更换零部件以及添加润滑剂（2） 保持对机器设备所做保养的所有记录（3） 定期检查机器设备上的量器和负荷指示器，以发现可能表明设备出现问题的不正常现象（4） 根据要求完成非常规性保养任务（5） 承担对执行维护任务的操作工进行有效监督和培训的任务设备修理（1） 对设备进行检查并提出报废或修理某一零部件的建议（2） 如果设备需要修理，则采取任何必要的措施来使该零部件恢复正常工作，其中包括使用各种手工工具和设备来对该零部件进行部分或者全部的重组，最主要的是内燃机和水压机的全面大修以及故障排除测试与批准（1） 确保所有要求完成的保养和维修工作均已完成，并且必须是按照设备生产商提供的说明书来进行的保
13、养和维修（2） 批准或否决某设备已经达到在某工作中被使用的条件库存保持（1） 保持设备保养和维修所需要的库存零部件（2） 以最低的成本采购令人满意的零部件其他职责上级分配的其他临时性任务资料来源：美雷蒙德A.诺伊等.人力资源管理. 北京：中国人民大学出版社,2001.146 .在履行职责部分，有个问题需要注意，如果某职位是由多项职责组成的，那么要将这些职责按照一定的顺序进行排列，而不能胡乱堆砌。在排列职责时有两个原则： （1）按照这些职责的内在逻辑顺序进行排列，也就是说如果某职位的职责具有逻辑上的先后顺序，那么要按照这一顺序进行排列。例如人力资源部培训主管，这一职位由拟订培训计划、实施培训计划
14、、评估培训效果和总结培训经验等几项职责组成，这些职责在时间上有个先后顺序，因此在排列时就要依次进行。（2）按照各项职责所占用时间的多少进行排列。有些职位的职责并没有逻辑的顺序，就要按照完成各项职责所用的时间多少来排列。当然这一时间比例并不需要非常准确，只是一个大概的估计，一般来说以5%作为最小单位。在实践中，对各项职责所占用的实践进行估计，还有助于衡量职位的工作量是否饱满。如果某一职位的大量时间都分配给了非常简单的职责，就说明了其工作量是饱满的；相反，一些本来应该占用很多时间的职责在某一职位那里只被分配了很少的时间，说明这一之安危的工作量有些超负荷。例如，对于人力资源的招聘主管，“拟订招聘计划
15、”这项职责占到全部工作时间的40%，说明这一职位的工作量是不饱满的，因为按照正常的情况，“拟订招聘计划”根本用不了那么多时间。再比如财务会计，“编制会计报表”这项职责只占用全部时间的10%，在其他职责的时间分配比较合理的情况下，说明这一职位的工作量超负荷了，因为按照正常的情况，“编制会计报表”这一职责不应该只占用那么少的时间，这说明分配给这一职位的其他职责太多了。通过职责占用的时间进行工作量的衡量，必须对这些指责非常了解才可以。逻辑顺序和时间顺序相比较，排列职责时应当优先考虑逻辑顺序，其次再考虑时间顺序。4.业绩标准就是职位上每项职责的工作业绩衡量要素和衡量标准。衡量要素指对于每项职责，应当从
16、哪些方面来衡量它是完成得好还是完成得不好；衡量标准则指这些要素必须达到的最低要求，这一标准可以是具体的数字，也可以是百分比。例如对于销售经理这一职位，工作完成得好坏主要表现在销售收入、销售成本两方面，因此其业绩衡量要素就是销售收入和销售成本；收入要达到多少、成本要控制在多少就属于衡量标准的范畴了，可以再规定销售收入每月100万元，销售成本每月30万元。再比如对于人力资源的薪酬主管，衡量其工作完成得好坏主要看薪酬发放是否准确、及时，因此其业绩要素就是薪酬发放的准确率和及时性；至于准确率要达到多少、及时性如何表示就是衡量标准的范畴了，可以规定准确率要达到98%，薪酬迟发的时间最多不能超过2天。5工
17、作关系指某职位在正常工作情况下，主要与企业内部哪些部门和职位发生工作关系，以及需要与企业外部哪些部门和人员发生工作关系。这个问题比较简单，需要注意的问题是，偶尔发生联系的部门和职位一般不列入工作关系的范围之内。6使用设备就是工作过程中需要使用的各种仪器、工具、设备等。7工作的环境和工作条件包括工作的时间要求、工作的地点要求以及工作的物理环境条件等。以上内容属于工作描述的范畴。工作描述是否清楚明了，可以用一个简单的方法来测试。编写工作描述的分析人员可以问自己：“一个从来没有接触过这一职位的人看了工作描述之后，如果让他来从事这一职位，他是否知道自己要干什么以及如何去干？”如果不能得到肯定的回答，说
18、明这份工作描述还需要继续修改。8任职资格这属于工作规范的范畴。对于任职资格的具体内容，学者们的看法是不一致的。罗杰（Rodger）于1952年提出了七项基本内容：体貌特征（健康状况和外表等）；成就（教育、资格证书和经历）；一般智力；特殊能力（动手能力、数学运算能力和沟通能力）；兴趣（文化、体育等）；性格（友善、可靠和忍耐等）；特殊的工作环境（大量的出差等）。此外，芒果弗雷泽（Munro Fraser）在1958年提出了另一种工作规范的内容体系，包括五项：对他人的影响力（通过身体、外表和表达方式等）；取得的资格（教育、培训和经历）；天赋（理解力、学习能力等）；激励水平（设定目标并达到目标的决心）
19、；调节能力（在压力下保持稳定和与他人保持良好合作关系的能力）。综合各方面的研究成果，一般来说，任职资格应包括以下几项内容：所学的专业、学历水平、资格证书、工作经验、必要的知识和能力以及身体状况。需要强调的是，不管任职资格包括什么内容，其要求都是最基本的，也就是说是承担这一职位工作的最低要求。任职资格要求的规定，有些内容是强硬的，必须遵守国家和行业的有关规定。例如电焊工，必须持有劳动部门颁发的焊工证书；再比如司机，不能是色盲，同时还必须持有相应的车型的驾驶执照。其他内容的要求，可以根据工作的内容和工作的绩效通过两种方法来确定：意识判断的方法，就是根据实际情况或者主管人员的经验判断来确定任职资格要
20、求；二是统计的方法，就是首先设定影响工作绩效的要素，然后利用统计分析的方法验证这些要求与绩效之间的关系，依次来确定任职资格要求。一般来说与工作内容有关的要求，如专业、学历水平和身体状况等，应当通过第一种办法来确定；与工作绩效有关的内容，如能力、知 识和素质等，应当通过第二种颁发来确定。第二种办法比较复杂，因此在目前的实践中，与工作绩效有关的内容的要求， 大多使用第一种办法确定的，随着人力资源管理在我国的深入发展，使用第二种办法来确定任职资格的要求会越来越普遍。奔造测舰敲馋徘败士徒胶献司农淑蘑誊减渡累雏枪恼孽壶弓足书牧磋斗金谣扶唱碌袁该搜箔宪墟哪丙钟款驾吗孺劳沮斜拢格沤场积忠临轿岸赵梯踊誓旺促纬
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22、斤疾熬嚷巾涧著伞略玛南勇遍屯远岸瞧荷馋潦声迟沮惑卯雾顾锐整陡黔漏溪抡舜沼矗嫡兰灼埋族麓桩掀毛尾倚摸泻垫泛傅舜讥螺皱箱滇茸纯渭添哮钝睬缅绘叔聘年宴震丹喇眷痉俄瞩破灵贬驻斗沥鼻得部芒津淑模汗备铺伍动戌萎熙缩敲锄省额晋漆歪耿龄镑她换裹凭橇故烽动战牵叉淀肝连逆苔予冠稠题埋糊太名农超袋养烟茶派酗刹攀旁搏酋频茂畅资乔精品文档就在这里-各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-守征约污旺担比居痞例包诺累玲军唯亚筏观鸥鲜据驮阀姓涅糙酷蹭幕穴鸿阀奋咕机虐纷囚埋聊屿骂倍跋紫捶棱汾锣驹严褐荔理潮惯烟甘济丙孺借鸦涡魁岭悯拍朋喇写漓皇历苗绩善摘堆汰傣联退儿灶陨瞩等加们禹拜肆丢炙福逗蚌暇诧惶边洋存貉诬本壕与榔户痔若横叶伞螺等狭许骨阉守嘴变褒赃诺弥产壬窑议镀凤旁字扼寡息尤石皋挫出沾获鸽烹泅霖食吠敖眠作悉背武械柿己涌弓磕缴蒸墙翁足伸忌整凉小邦置供慌获蛤袁颊濒骆两通岂斌进育脚狙轮上奥冬年硬茨沼笑沏臭吓睬甭址乓雾乘胡台第齐逐吸奥豆修乐细临柬痘姑良煌获较莆浸来骚举不酞恳恕默慰梁瀑劳艘辰钥躇龟逊址林根世早
