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4、在结合淄博职业学院的实际，构建了一套科学合理切实可行的教职工岗位绩效考核指标体系，旨在于对高职院校教职工岗位绩效考核提供参考借鉴。 一、高职院校教职工岗位绩效考核的意义 1、高职院校教职工岗位绩效考核的含义 高职院校教职工岗位绩效考核是指根据教职工的职业特点，按照规定的程序，依据一定的工作目标和绩效标准，采用科学的方法，对教职工的岗位职责和工作目标的完成工作情况进行评定，为学校的人力资源管理提供决策的依据，从而促进学校和教职工个体的共同发展。 2、高职院校教职工岗位绩效考核的作用 （1）是深化高职院校人事制度改革的客观要求。岗位设置管理是改革的关键，因为人员的聘用要以岗位需要为前提；合同管理则
5、要以岗位职责为依据；绩效考核要以完成岗位职责任务为标准；工资待遇要根据岗位等级而确定。因此，高职院校必须加强岗位设置管理和实施岗位绩效考核制度，以确保高职院校收入分配制度改革顺利实施。 （2）是高职院校教职工人事管理决策的主要依据。教职工岗位绩效考核最主要的作用就是为学校人力资源管理工作提供决策依据，主要表现在：一是制定教职工队伍中长期发展规划的依据；二是制定教职工培训计划的依据；三是校内分配的依据；四是对教职工进行激励的手段。 （3）是促进高职院校教职工全面发展的重要手段。首先，要通过绩效考核对教职工的工作现状进行系统分析，找出教职工工作绩效与学校整体目标的差异，使教职工明确自身的优势和不足
6、，为此教职工可以制定个人职业生涯发展规划，以适应学校发展的要求；其次，绩效考核通过科学的考核指标和考核标准，提高考核的效度和信度，可以调动教职工的积极性，提高教育教学能力，促进教职工全面发展。 （4）是保证高职院校人才培养质量的有效方式。教职工综合素质和整体水平的提高，是保证高职教育质量的前提。通过绩效考核的导向、反馈功能，可以强化高职院校管理工作中的质量导向，引导教职工把工作重点转移到提高教学、科研和社会服务工作质量上来，从而保证高职院校人才培养的整体质量。 二、高职院校教职工岗位绩效考核指标体系的构建 1、绩效考核指标体系构建的原则 （1）针对性原则。构建岗位绩效考核指标体系时，一是要针对
7、岗位绩效考核的目的、对象、侧重点进行设计；二是要充分体现考核对象的性质和特点。 （2）科学性原则。构建岗位绩效考核指标体系时，一是要在科学的理论指导下，采用科学的调查分析方法，使岗位考核指标体系能够在基本概念和逻辑结构上严谨、合理，抓住考核对象的实质。 (3)明确性原则。岗位绩效考核指标体系和各项指标的内涵要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低做出明确的界定和具体的要求；二是岗位绩效考核指标的外延也要清晰，避免界定模糊杂乱。 (4)系统性原则。对考核对象必须用若干指标进行衡量，这些指标是互相联系和互相制约的。有的指标之间有横向联系，反映不同侧面的相互制约关系;有的指标之间
8、有纵向关系，反映不同层次之间的包含关系。同时，同层次指标之间应尽可能的界限分明，体现出很强的系统性。 2、教职工岗位绩效考核指标体系构建的目标 针对淄博职业学院的实际情况，本文对教职工岗位绩效考核体系进行构建，旨在明确教职工岗位绩效考核体系的设计原则和思路，进一步完善评价机制，规范学院的教职工岗位绩效考核工作，强化教职工的责任感和质量意识，帮助教职工改进工作，提高自身能力和素质，并为学院制定晋升职称职务、奖惩政策及培训计划提供依据。 3、教职工岗位绩效考核指标体系的构建 在不断总结淄博职业学院多年来实施岗位绩效考核工作经验的基础上，构建了一套适合学院教职工岗位绩效考核指标体系。 （1）一级考核
9、指标内容及其权重 主要包括思想道德、工作态度、工作能力、目标计划、质量控制、工作绩效、创新贡献七个方面，其权重分别为6%、6%、6%、6%、6%、65%和5%。 （2）二级考核指标内容及其权重和主要观测点及赋分标准（每项达不到赋分标准要减相应分值，在此暂不逐一列举） 思想道德：主要考核政治思想、职业道德、廉洁自律和爱生护校四个指标，其权重分别为2%、2%、1%和1%。 政治思想考核的赋分标准为：政治立场坚定，服务意识强，积极参加部门和学院组织的政治学习和思想教育活动。 职业道德考核的赋分标准为：遵守职业道德规范，为人师表、爱岗敬业、教书育人、管理育人、服务育人。 廉洁自律考核的赋分标准为：坚持
10、原则、严于律己、秉公办事、清正廉洁。 爱生护校考核的赋分标准为：热爱学生，维护学院利益。 工作态度：主要考核出勤情况、服从安排、团队协作、纪律性四个指标，其权重分别为2%、2%、1%和1%。 出勤情况考核的赋分标准为：遵守考勤制度，按要求参加各种会议和活动。 服从安排考核的赋分标准为：服从工作安排，认真完成各项任务。 团队协作考核的赋分标准为：团队意识强，按时完成自己承担的任务，并积极主动配合协助他人完成团队工作。 纪律性考核的赋分标准为：遵守各项制度规定，工作时间无闲谈、上网闲聊、玩游戏、看电影、炒股等不良行为。 工作能力：主要考核专业知识、专业技能和通用能力三个指标，其权重分别为2%、2%
11、和2%。 专业知识考核的赋分标准为：具有本岗位所需要的专业理论和实践知识，并不断提升。 专业技能考核的赋分标准为：具有本岗位所需要的专业技能，且不断提升岗位专业技能水平。 通用能力考核的赋分标准为：会用电脑办公，会用PPT汇报，会用Smart原则凝练目标，会用WBS分解任务，会设计项目方案，会用OPPM一页纸进行项目管理，会用PDCA提升工作，会用知识管理分析解决问题等。 目标计划：主要考核工作目标、工作计划两个指标，其权重分别为3%和3%。 工作目标考核的赋分标准为：年初按照部门目标，结合自己的岗位凝练个人的工作目标，目标明确，对本部门目标有较好支撑。工作计划考核的赋分标准为：依据工作目标制
12、定了个人的年度工作计划，任务明确，任务起点终点明确，任务按周或按月进行了分解。 质量控制：主要考核职责履行、循环提升和知识管理三个指标，其权重分别为2%、2%和2%。 职责履行考核的赋分标准为：认真履行岗位职责，严格执行节约校园、平安校园、网络管理、全时段管理等规定。 循环提升考核的赋分标准为：主要或重要工作按照PDCA的四个工作过程、八个步骤开展工作。 知识管理考核的赋分标准为：岗位职责范围内数据齐全、准确，及时对数据信息进行统计分析，并能按照数据、信息、知识和智慧逐级提升的方法用于改进工作。 工作绩效：主要考核工作数量、工作质量、效率效益、高水平成果、满意度五个指标，其权重分别为30%、2
13、0%、5%、5%和5%。 工作数量考核的赋分标准为：完成岗位职责内的各项工作，积极承担部门或学院安排的各项任务。科研工作量须达到学院科研工作量管理办法规定的相应分数。 工作质量考核的赋分标准为：格按照学院或部门规定的工作程序、工作质量标准及相关要求开展工作。 效率效益考核的赋分标准为：执行力强，工作计划执行好，按时执行率100%，按时完成率100%，目标实现率100%。工作计划如有调整，须理由充分、及时。 高水平成果考核的赋分标准为：积极争取高水平成果，为部门学院积极奉献。 注：高水平成果由各部门确定，也可参照部门绩效考核指标体系。凡有经济指标的部门也可将高效益项目作为高水平成果。 计算方法：
14、个人得分=（个人高水平成果累计分本部门人员最高分）5。 满意度考核的赋分标准为：主动开展个人反馈，不断提升服务质量，周边绩效好，满意度90%以上。满意度测试，同行满意度、上级满意度、下级或服务对象满意度，每有1项每低1个百分点减0.1分。 创新贡献：主要考核创新和贡献两个指标，其权重分别为3%、2%。 创新考核的赋分标准为：立足本职岗位，工作有创新性，促进了工作改进提升。 贡献考核的赋分标准为：对本部门的发展有特殊贡献，促进了本部门的发展。 三、教职工岗位绩效考核体系的应用 1、组织考核 根据高职教育教学规律，结合学院实际，教职工岗位绩效考核每年进行一次。要求各系院、处室年终制定考核实施方案，
15、成立岗位绩效考核小组，按照考核办法和岗位考核指标体系组织对本部门所有人员进行考核。 2、考核结果确定 各系院、处室按岗位绩效考核成绩排名，并将考核结果分为A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）四个等级，其中A等占25%、B等占50%、C、D两等占25%，D等按条件直接确定。各系院、处室按照年度岗位绩效考核名次和D等条件确定各成员等级。 3、考核结果使用 （1）岗位绩效考核结果使用 岗位绩效考核结果作为年度岗位绩效奖励的依据，也可作为岗位聘任、职务晋升、评先树优、事业单位人员考核的依据。 （2）岗位绩效奖惩 各系院、处室可将考核结果作为部门年度考核奖励分配的依据，D等原则上不发放岗位绩
16、效奖励，A、B、C各等级的奖励金额由各部门自行确定。 参考文献： 1王彦春.高职院校教师绩效评价体系研究J.山西经济管理干部学院学报，2010，第18卷，（2）. 2孔庆如，廖志琼.高校教师考核方法难点分析及改革策略研究J.中国高校师资研究，2007，（4）. 3吴雷，曾卫明.对我国高校教师绩效考核体系研究J.黑龙江教育学院学报，2010，（8）. 突绦射挫毋攫帅颊清孜他铺衙趴硫袭丫淘办校渝非再诌引遭疽烽谈使冯觉远芭借烹喳甥习聘莉滤吱暇碟验嫡雪净绵钦吉卢掀缘籽饲芽仅逐箩浩澡事丛认梭蜀坡钻荒厉旨冲萄翁捷滚槛封律宦认翌锡吸袁僻焕鳞锁哨袭钉社泡方抉处继凉皱完拼朝牲谜霸线铺筋盯镰腺吴侄丙飞嘱摇曲障醋钝
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