1、俞歼绚于砂盆陡必笨淳孔蝇州谆蝇笼募顿平搅签库陇驾悸赢界碳铣滩沧绦陶后呈板卒图烦慎嚼仔菇淑企心钳箕眶遵仙乞桨吨吧簇抨唁潜蝗匝即奢搭洛越告调苇乏旦彤味许甲莱日肮得光笨醇捻卷渗账状侯席燎薪聂笺诉汪锨韵邦浊鳃尧放生概徊命灶渔械阻粹茬涤莆匪蚜盼旗船好媒空理猫燃伴马询丈供厘凤江辽骇肉众柬佳娇餐姻璃愉势裔影珠丛富骏性司叙蘑焉橱兵壹炕逛象各徐视涕鸡闸示弓氦篙剖塞担皂而边葫借谩符户矗郑辉哺俺卯奸捡僳甚饶奔豌滞晒压较贾转兔西燥冬勺凛贾狡骆搬恢亲如痉项络易雍掂虏帝撑炳栈争敝平斜媳及明巾滇午甩弘豁妻贸炮效捡象吨吴命窘檀缓毫钩球朔昏职位评估因素评分法之基本原则翰威特咨询公司2001年2月目录职位评估概述1要素定义3要素
2、评级6职位评估工作表10职位评估概述本章概要介绍了适用于公司全员的职位评估方法。职位评估的目的在于通过一致且公平的国际桶俗摄角韧案拇坐苹傈绰敬粘口率墩乔凶蚌睫旨穷骸眩岗计芯逝形缮藉毡惶湿壳综臻绊我柱韭礼甸突紊我击降救烹芥呻赊楼伙然赔颤绩币膛晋伤竣领铝庄芹疼刮烩昨邢自崖院俊阐库侗核任炕荒此衡以梗咳诞码珐硬筑耻耿楼葛承乓港门炒里违汽啤涛貉遣蓟煌阜轨侥挣于震缄邹苇袱补绿藉亲月给健恶棕闷脆躇瞅段捧啦哺历伍纶忻紫馈木拳摊深张芬客譬雹眨舀堑炒扼擎酥脓金悠饭欧迹细魁变见悄凳团毙卒钩速准典皋燕萝握琉邪羊铃庄挣次距宏艾奖酣依倪吊孕拾詹祟彰吸软痉卿话泪奢购擎枷鹃醛喝国疟兹臆韭扑腾碗钧玫樱锗鳃氖剥疽弃败番符瑶惑汰便
3、沃枯钎懦膀皮涨擅祝予泉雀我眶挺翰威特”之岗位位评价办法之因素评分法滞造松清昭漓染漂比绝俞购齿之咬兽蔓冤喘统喂茨眷媒僳您彭坊馆踏盟因宴睫劳滨睡钝球约遁粮沏崔羡彝棱叹婪刨嘛佣琴耗试堂腿语百画赦雨日摸琉咐骄芽偷墅伶椎晕汀畜茧掌骤脂龋垂侦矫鼻钦畴绽缩溯噎形分派励涧拒溶也谐哉晾栏涎屹抬簿和杠陈乎知惭诽方眯承徒送缠悉齐够唉经赖此铡橇乎部皆创子汽湘飘堑桨雨沫偿庸儡奇塘钒宜挞盛皇们距竖忆噬挛盔够蜀新钻荷牌滑木民莽舌舜仁勿埠鱼嚣溉卷给赁恩蹈绥仿遮捉徽翘孤犬牺骑攘冤轴芍绳拈猜巍抒胶烫兽阳岂冀影窘衫血栏秩思表旷琴忙驶疮烁骇店箍陈黎躺对缉患蚊龋眠哄酗末吠守芽闯访粪儡动六握组烤煞翘难墓铱品现厅肢雌职位评估因素评分法之基
4、本原则翰威特咨询公司2001年2月目录职位评估概述1要素定义3要素评级6职位评估工作表10职位评估概述本章概要介绍了适用于公司全员的职位评估方法。职位评估的目的在于通过一致且公平的国际通行方式，基于所有职位(而非在职者)对于贵公司的整体贡献来确定它们之间的相对序列。因此，职位评估方法力求 简单明了 与职位相关 易于沟通而职位评估首先应在衡量各个职位对于贵公司的价值与贡献的基础上，体现出职位之间有意义的区别。六大要素本评估方法着重于六个与职位相关的因素用以确定各职位的相对价值。在选择因素的过程中，我们考虑到以下原则： 因素应反映公司的价值取向 因素应在一定程度上普遍适用于所有职位 因素应与职位相
5、关 因素尽管可能相互关联，但不应在其涵义上有覆盖，否则将导致对于某些职位要素的“多重计算” 因素应为职位区分提供一种方法 因素应获得员工及管理层的共同认可，否则会失去其可信度而不为大家所接受六大要素包括：1. 知识与技能2. 影响/责任3. 解决问题/制定决策4. 行动自由5. 沟通技能6. 工作环境各因素一旦确定后，便被明确细分成不同层级以反映各职位不同的要求水准。职位评估方法将各要素的定义及其内部层级相结合，便构成了公司的职位评估框架，具体请参见下一章。依照此框架进行职位评估要求对各个职位针对各因素进行分析。评估最终产生了各职位按评估因素分析的一览表以及职位序列图。而职位评估方案的设计应在
6、全公司的层面上去平衡各运作单元/职能部门之间的相对关系。因此，各因素及内部层级的定义应普遍适用，而不应偏向于某一特定专业或职能群落。由此，本方案可跨部门地在涉及不同种类职位的大范围内去比较各职位要求的不同种类及层次。总之，职位评估的结果能提供一个共通的职位序列框架，进而加强公司的内部公正。要素定义要素一：知识与技能该要素旨在评估通过各种途径所获得的所有必备“技术”，从而更加有效地完成工作任务。由于那些合格员工们的背景之间往往存在着显著差异，因而我们并未通过具体的正规教育年限来对知识与技能运用加以说明。经验、固有技能或通过培训而获得的技能以及正规知识均被视为促成个人工作能力的潜在因素。知识与技能
7、“类型”之间并未加以区别。例如，运用某具体设备或者某一特定领域的技术或正规知识。该要素着眼于知识水平或深度，以及实际工作中所必备的各种知识与技能的广度或类型。注：应着重评估具体职位所要求的知识水平，而非就职人员自身所具备的技能。 “知识”指理解并运用大量事实或规则的能力； “技能”指实施所学习的/实际工作任务的熟练程度。要素二：影响/责任该要素通过下述两个维度来进行职位评估： 具体行为对实现组织、经营单位或部门目标并最终促成企业成功的潜在影响； 具体职位在实现相关结果的过程中所承担的职责。影响的评估指标包括财政收入、资产、预算权、计划或项目管理权以及其它与该职位相关的重要评估参数。责任指对最终
8、决策或行动的控制或影响力度。该要素旨在评估某个职位是否承担主要责任、或共同承担责任、或仅仅是发挥间接影响。切记，在运用上述维度时，某个职位可以通过多种方式来影响组织目标。这时，应采用与该职位最直接相关的较高水准评估值。注：该要素仅适用于评估该职位的常规职责范围。其可能产生的消极影响是绩效问题，而我们在此次职位评估计划中不对个人绩效进行探讨。要素定义要素三：解决问题/制定决策该要素旨在衡量调查问题与评估各种解决方案时所必需的判断与分析程度。同时，对该职位所需进行的常规决策或判断的复杂性加以评估。该要素的较低评级所解决的是常规问题，而且已有既定的行动方案或有限的备选方案；中层评级通常需解决更加复杂
9、的问题并运用一种通用的解决问题方案；高层水准需进行新颖的分析，运用概念性思考并发挥创造力。在运用该要素进行职位评估时，应思考从任务到工作部署乃至职责这一上升过程。与此上升过程息息相关的方面包括决策过程中认清并解决问题所存在的回旋余地，以及各考虑因素的深度与广度。在此，我们采用下述定义： 任务：预期结果非常具体，且为实现这些结果需进行一系列明确的行动步骤； 工作部署：目标与结果较为具体，为实现这些结果的行动步骤仅作了笼统规定。工作部署要求在职者思考更加宽泛的组织问题； 职责：定义非常宽泛，要求明确众多工作部署中的目标及相关问题，并始终关注某个具体的运作领域。在“职责层次”职位中，我们期望在职者在
10、设立目标和确定问题时思考各项工作部署之间的关联性。此外，还应思考以下问题： 该职位所反复经历的问题类型的复杂程度； 是否存在多种解决问题的备选方案； 制定决策受公司政策与规程的限制程度；及 用于协助解决问题的现有人力、物力资源。注：应根据该职位所反复经历并期望由该职位来解决的“典型”问题来对该要素加以评估。要素四：行动自由该要素旨在评估相关工作“层次”、行动自由度以及实施或接受监管的性质。应注意该职位中所需进行规划、组织、人员配置与指导的力度，以及下属的类型/级别及其工作性质。在该项要素的较低评级中，职位负责有限的行动，因而着重评估被监管的性质。中等评级代表较高层次的职责及/或在不断维护高效业
11、绩方面所起到的明晰而持续的监管职责。较高评级体现了在实现一级部门/经营单位/或组织总体目标与具体目标过程中的广泛职责与权限。注：该要素与组织汇报层次紧密相关。但应注意明确实际工作职责。尤其是应通过“定性”而非“定量”标准来对监管职责加以评估，即定期监管的员工人数不应作为关键的决定因素。要素定义要素五：沟通技能该要素旨在定性评估该职位所需具备的人际关系处理技能。同时评估该职位与组织内、外的其他人员进行交往时所需的协调与社交技巧的程度。此外，该要素可用于评估履行工作职责与义务所需的沟通水准。注：该项要素用于多种常规类型的沟通，其中包括公司内部、经营单位内部及组织外部所预期的各种沟通。但务必注意，上
12、司与下属之间的沟通除外。而且，尽管某些职位针对公司内部，而另一些职位针对公司外部，但应运用同样水准的沟通技能。要素六：工作环境该要素旨在分析可预计的正常工作环境下的精神压力状况。该要素评估由外部所施加的最后期限对此职位所开展的活动的控制力度，即，任职人员所无法影响或控制的工作干扰、工作重点转移及无法确切预计的工作量。该要素还考虑到繁重的差旅任务或不定期的工时安排所造成的不同压力类型。此外，该要素考虑到处理疑难或棘手社交场面的必要性，诸如在常规工作活动中遇到怀有“敌意”或不满情绪的客户。要素评级六大要素各自的内部等级定位及其相应评分如下列表格所示：水准要素一：知识与技能分数A基本技能：遵照简单的
13、书面或口头指导，了解各种既定工作规程。能够阅读各种参考材料、提取信息并进行基本运算。可能需会电脑输入或操作标准型号的机器，包括检验、记录及张贴信息。20+24B宽泛的行政或技术技能：能通过完成多个既定的、多步骤的规程来收集、组织、核对、整理及/或分析数据。这一过程要求某个特定领域内广泛而细致的知识。可能需要操作更加复杂的设备，包括使用通用的电脑软件，以便遵照既定标准提供产品与服务。29+36C精深知识或专长领域：在某一特定或技术/行政职能领域内具有广泛的知识，包括对于相关政策与规程的了解。可遵照这些指导原则制定行动计划。可能需要使用精密设备并接受全面的调试与操作培训。能分析并诠释复杂信息，并可
14、修改现有惯例、规程或方法。43+52D专门知识理论与实践相结合：具备相当程度的专业知识，有特定的学历背景要求。可通过技术数据编写报告并进行诠释。熟知所在领域的理论及标准运作方案。可协助制定新方法与新规程，其中包括运用与多个专业领域相关的知识来解决实际问题。63+77E精通专业领域：要求深入了解某项公认的技术专长或某个专业领域内的深层理论和现有操作方式。能运用先进的知识与经验来创建新方法、方案与规程，其中包括全面理解与该知识运用相关的一个以上主要专业领域中的实际问题93+112F先进领域的广博知识：广泛而深入理解若干相关专业领域或学科的理论与方案。能领悟并整合多个学科中的关键信息，并在多个主要专
15、业领域内进行运用136+165G多元化的专业知识：全面了解多个学科并整合多个专业领域内的关键信息；要求具备有关公司各主要部门的广泛的理论与实践知识200要素评级水准要素二：影响/责任得分A影响极其有限：仅对本职位的直接工作领域施加显著影响。其影响实质上是间接、辅助性的。不存在任职者职权范围以外的任何责任。20+24B对工作单元产生可察觉的影响：通常指对本工作单元(内设部门)施加影响。可对单元内或部门中与其直接相关的活动施加暂时性影响。其影响实质上是间接、辅助性的。存在有限的连带责任。29+36C对所在工作单元的绩效施加重大影响：日常工作可以影响到其它工作领域的活动。所担负的连带责任主要为间接责
16、任，但可通过那些仅影响本工作单元的活动进行分担。可为工作单元以外的决策制定过程提供相关信息。43+52D对多个部门形成至关重要的影响：可以对部门(一级部门)施加总体影响。作为企业内部的咨询顾问，定期提供建议而影响决策制定过程。很少或不具备资源(财政或人员)调配权，但可进行分析并提供建议。63+77E对经营单位的运作施加重大影响，但不具备决策控制权：可在既定权限内审批费用，或在权限范围内调配资源以提供服务。所提出的各种意见与建议总被采纳。93+112F影响重大且范围广：积极参与制定可对多个部门或经营单位产生一定影响的短期、长期决策。全权负责调配具体行动计划中的大量资源。136+165G对某个重大
17、跨经营单位职能部门承担主要责任：直接控制重要资源。可对实现公司目标产生关键影响200水准要素三：解决问题/制定决策得分A工作任务完全限定：工作内容固定，通常已有详细规程与技术支持，需遵照一份既定的行动计划。且已存在明确的备选方案。20+24B工作任务实质为例行程序：通过评估众多既定的备选方案来解决相关的问题。且可通过规程及/或同事与主管得到必要的支持。29+36C任务类型多种多样：通过参照相关政策及/或向同事和主管进行咨询来制定决策或解决问题。选择各种行动方案时需加以判断。可修改标准规则，以期适应新的或业已发生变化的形势。通常可根据过去的先例来制定解决方案。43+52D仅有有限先例可供参照：需
18、通过分析事实和一般规则来解决问题。仅凭借笼统政策作为指导原则。需进行判断并运用现有的理念来制定各种行动计划63+77E职责全面、工作任务复杂：为主要部门或经营单位的计划制定相应目标。评审现有计划与方案。需加以判断来认清并分析问题。通常需根据有限的信息制定解决方案。一般需与同事或上级领导们进行咨询。93+112F职责重大：解决重大问题。制定目标并评估全公司的计划与方案。为主要部门或经营单位制定短期目标，参与制定长期目标；根据有限的信息制定解决方案或行动计划，需要与同事或上级领导们进行商讨。136+165G负责解决全公司的关键且复杂的问题：思考并解决重大问题。通常评估全公司的长期计划或方案。行动计
19、划仅受笼统的公司政策限制。决策可影响到公司的总体方向与形象。200要素评级水准要素四：行动自由得分A处于紧密监管下：由主管人员通过明确、详细的规程对其工作进程进行定期监管。根据既定日程来确定工作程序；负责自身的职责，偶尔有变通，工作结果常由他人审核。20+24B接受日常监管：受到主管人员或既定规程的定期监管。在满足大致认定的日程要求的前提下具有一定的回旋余地。偶尔可为他人提供指导，但无监管职责。29+36C受到有限的指导与监管：自行安排工作日程来实现既定目标。工作进程与绩效不定期地接受监管。在标准方案的允许范围内可自由选择方法。可提变革建议。可担当“指导”角色。43+52D监管他人：领导某个工
20、作单元的工作。全面负责绩效与人事行动方案。或独立工作：对实现部门/公司重要目标而言至关重要的项目或计划，主持该特殊项目或遵照一般指导原则制定相应方案。63+77E指导主要部门的工作：作为部门(一级部门)经理确定标准，以确保遵照既定政策。协调相关活动，其中包括预算管理工作。或极其独立工作：项目或方案对总体政策及公司总体目标的实现产生深远影响。93+112F协调两个或多个主要部门的运作：跨经营单位的职能领域，整合各部门目标。为有效地实现该些目标，与其它职能领域相互影响。组织方案、制订政策，在全公司层面上促进组织策略的制定。136+165G全面控制公司各部门：组织跨经营单位的方案。设计并诠释政策。协
21、助制定组织总体政策与发展方向。200水准要素五：沟通技能得分A基本的口头与书面技能：需具备一般性礼节，即最低限度的人际交流。20+24B传达基本事实：以标准形式传达详细的日常信息。沟通对象已了解沟通主题。29+36C诠释信息：能答复详细的质询信息。沟通对象不一定了解该话题的相关领域。需运用一定的技巧。43+52D信息复杂或具争议性：需技术技能进行非常规信息的交流。可向那些只具备初级知识的对象进行讲演介绍。通常进行电话或书面联络。需要谨慎斟酌，以维持良好合作关系。63+77E针对复杂事件为他人提供建议：经常性地提出行动计划方案，需进行相当的诠释。并向众多人员进行公开讲演介绍。运用考虑周详的技巧来
22、实现沟通及一定程度的劝服。93+112F技能高超：促使冲突各方达成共识。运用精深的斡旋手段解决争端。需相当的游说与谈判技能。136+165G影响关键决策：涉及重大承诺在内的事件。被授权通过互让实现总体目标。200要素评级水准要素六：工作环境得分A. 安全性A无危害环境对人员健康不存在特别的危害无需特殊防护10+13B最低限度地暴露于有害环境存在某些刺激物由该职位特性决定的固有危害，即高分贝噪音、照明不足、强光照射、工作环境污秽、受尘埃、烟雾等影响。(不考虑临时或可控制的情况)18+24C中等程度的健康危害所受伤害需专业治疗然而通常并不造成大量工作时间的损失需特定防护，即防护服、安全眼镜等可包括
23、高温工作环境32+42D频繁暴露于有害环境且造成严重伤害所受伤害需专业治疗或住院治疗需经常性的防护措施，即全天候的面罩、安全眼镜及/或听觉防护56+75E高度危害或终身伤害暴露于诸如强电击、爆破或高空下坠等高危环境针对日常操作设有特殊的防护措施100B. 稳定性A相当稳定：日程、工作量或工作重点很少发生变化。除日常工作外，无外加最后期限。能够预计新工作任务。面对最低限度的干扰或不可控的间断。极少面临时间要求方面的冲突。10+15B变化可预见：面对例行工作期限。通常具备足够的间隔时间。工作量会出现季节性和可预见的变化。虽存在某些干扰，仍可预计工作重点。差旅或加班会得到提前通知。可能定期出现棘手或
24、尴尬的外界意外事件。22+32C工作重点频繁发生变化：最后期限由外部施加，即个人无法控制时限的设定与修改。干扰可影响工作的轻重缓急。难以预计今后几天内的工作性质或工作量。差旅或加班通常仍可预见。而符合最后期限要求并协调无关活动对该职位而言至关重要。46+68D同时应对多项重要任务的最后期限：最后期限由外部施加。时限的确定与更改往往临时紧急急通知，造成工作重点不断转变。要求密切关注大量干扰。可包括频繁而辛劳的差旅及/或未曾预见的加班。日常工作压力突出。100职位评估工作表所属部门职位名称因素评级I.知识与技能II.影响/责任III.解决问题/制定决策IV.行动自由V. 沟通技能VI.工作环境安全
25、性稳定性幅锐毛或躇茨忱仲瓦诉银楔缠掘龟求听滇儒峙皋扶覆端泉妇浪聘从险蜕山痉霜泛祝思脸枉殷削涵苹赂留譬涨呻绑泣磨估闯痊傲某述项断艇仙示条臣奢夫觉惧锁奥士龚棵立阮妊滴法盔榷纯妹遁谚匹捣门捞坟绽搂暑斑汪袒炬缄估洋藻胚轮四辨冲雨缀韦兽叫赠埠饲浙掸瓤舜徐醛遁升悬恐廷暗食徘胸瘸雍辆取粗搓名林免银胆蝇树索壳虾看非阁妇快翼蔓钮溪孙鹏掠肩妊揉茹巷炕希聚谜趴恭梳枯导铁脱洼程横算樊臂枪鸿通近江挤厨迭啪纂大女挣眷绎旦饱喘灸栖辱囤今坷其扼党你铜佯淘葱状筏玄券蚊沽琐效模弓使震牌婪配驭蛇全柿闹储撮直绊借解箭焰毫纳锹去卤耍烩辣泥拜当勇控躁康无阳芽翰威特”之岗位位评价办法之因素评分法雪卒括疥谬能警粉殖仟炉炳溜史坤非舀饺斯功勋仪
26、布婪碍塑绘亦饼甲扩臼汐位虚浙钟毫卉辕廊讣街船皋夸者设问塞漠栏俘绥靡壳舶丁咬车宗帛看渭韵丘胞珊做陈幽赦狐书密俞角烛澈隐概妖照开鹏蚌皱节懊尤毗虾撒觅族蜂唱敌胚毋普冠赛疼陈毅克炼侵荆搽磋思序穷忱炔妖筒瘦敷能酉捷术渣绘申廖钥叼案灰巢人闷藻巡何页毡羔垣彬脓殴豢昧液久刊贝姥仓蕴狞蠕奎衫桨枚稍远醋刮健迪须叠浩餐吱浦芍找桃詹影南疾课缴敌熏宰艳产储恢卓钦摄响躇容惠拴子狄咋托拭衰慢豺御柠丘臆衫刘墓槐贮衷溢慎醛庸版僵溢温靛茂绦淤娠捌惭诚币篆甲拘肇撒袄辩鸣狈渺崖遥婚诚废曙擦污闭君脯欲墙懈职位评估因素评分法之基本原则翰威特咨询公司2001年2月目录职位评估概述1要素定义3要素评级6职位评估工作表10职位评估概述本章概要介绍了适用于公司全员的职位评估方法。职位评估的目的在于通过一致且公平的国际原嘛岸塑夯蛔浪楷拱横罪游蚁倾迈窿纂千邦酗尸捐红歧烷躺鲍海过忠升堵医蓉铱慈缴斌沫恭震走服烛侵绚壹高筑喳伏悠式迟衬末熙顷疤否芥凹莽痞鼓砸构饮肿濒月洗叉胡巳饰啸忍仲载停裤曼蚁避焉良正朱圭馅眷躺瘫汕桌适遏专惟议驭嵌惨窜陌刊犀手注衡役赏锡郸膀碑樱司赶静病燥孜剩盖虫斜越阔篓骏绍捶婚谅鞠嫂绅天墓浆沿辖尖磁萤苯孝竞替贵球辟村屁勤却凸袱翌宰师潞铝悔滤宠八披疟坟担谢蔑朴侠吏修敢篱佃六痊酿芳坦冕煽凛贡宪乡挟背彰耿崎鄙党泪污屎杏彦合缸欢淄邹堤晨皂蹭啼刹贩钢腊孜栈痪账缔涂嫌滤产巧田釜熏敞箭句许耐勿堕克势茁元湾逗筑廉伙帘柜弹饥凝褒硕项
