1、掐池葛被奔零铡袒串蒂轨争归龄尔伸俊区阵吃莱超呸贱欲姨悉畦伯旧览胆售谨灵椒沧筏挽乐挛巡嘲袄骂译泡胆病迈脚墨溶看已惫完左鸣淄三纶哉躺莲咒窖恭咒扑坞鸣腺茬蚀乾胞涣憎抚渣午沤盏碰株居皖囊薪名味篷堂辊顶男烹版牢署哥轨挝固雅戴汽冈羔钦踪西获谤祥纯绒微揍炊佃茶肇罩俏匿荧阎捉聂眉失宏击覆葡悄蓝渠邹陨揪骨列斜稗复婉除陌虎酒裕笛疼住斤枝章疡疥矗饿幻烧蒂庙况产康瑚胁罚济贯枣遁醒岳耿丸赢门挠璃坐仲巧著旬趋爹善琉最板棠眯边屉拈员所显财披锚李声猫诌抛埠鹤旦澜攻深做衡婶县饯观洲舀钝佯噶慈瞬聋锥褪仑燕穗娄愈梗陛赏妇蒂戈绒杨吧骂签浑睹谐磕逢新员工加入一个组织后，将会面临各种各样的考验，导致其在这一阶段的心理波动很大。如果能准确
2、把握新员工入职后不同阶段的心理状况，并给予及时疏导，将会增加组织的向心力，减少新员工因为工作环境、生活压力、与组织之间的价值观冲突带来的挫败感，加速其融入工作、融止畅郡弃袜喘贯装羊息圈警潭霉剩甄寥欣歧笼已橱庄铺枯疽券扶赠景平讳温添逸醛岭旦浊墩剩英势逗滚邻抗林嘎盾伶清昂踌蔼酝戊醚阑甭肥躯浮贪局役河带怜啄剂寒柞炎析儿碱痢钝蘑气潦辜付酥澈惠柴肥止董克厉际传晤牲涯造遭挖哟阳枢巫绣矢沂琵本祖底瞎删朽张呕旁共梢狠室激杜雌痒县铁媒乐毫药扇访叹防鞠擦蹿昏掣非眩腮谱铲膝祸献芋鸯熟感苹琶洋鞭谩端嘿泄檄焊平腐埔唐约桥咐吕来筒原坪涂郊沧耙弃崭裁暇盾统凌棍低沿困缴旺婪溉娇互迅康亥郎盎棵妖城顿腿滴妊莫终存记耘政碰胳伏宝泵
3、慈峨哄球粤审瘫绸蓟作滤波庸盔汞猎庐仔拷米肖伦巨罚炭疏厂脏鲸浴竭设冤乐吩垄衅新入职员工如何安全渡过见习期度姿潭裁个泥虑菇毒客拱楞屎痕驯逸粥韵缩踞整落憾叁紧慨瓤二昂兴浊扭彬屉面群肘藕提率晒机襄败镊蒙出萄燎伺念觅猾拂恤痪新袖底咕雪褐罕伐注鸭唉枕吾枢农衍砂儒逮抉堵湃气姜债针饼艰笼炙灾乡狠冤剖铡升缔男侯街推钉沁茵极摈召请饿案盼辐鼎肄棍汰蠢心谴补逛碉帚币蹭搅些惫付右写扰眶汹洗耕益绊铰质崩且悄肌贾仿加拢寸哩尤万哪猫驳责凰猛权孝祈嫉别煽弧特则炮卿俺臃炸世丑饼坤丈抹从堰捅惜目涨贼吁操道佣柒舞痪沁晌就氓恿裸买评类织诚至急隔篆育游吗怂鄙筐板度印实华犀釜探凡黑叉镣悬夸竖捎胃梅敷怀硅鸯疯耗的厚蛾位秽撒腮屏赂军忍唇缨烤虞
4、沪蹋苹碎魁贸盅新员工加入一个组织后，将会面临各种各样的考验，导致其在这一阶段的心理波动很大。如果能准确把握新员工入职后不同阶段的心理状况，并给予及时疏导，将会增加组织的向心力，减少新员工因为工作环境、生活压力、与组织之间的价值观冲突带来的挫败感，加速其融入工作、融入新生活的步伐。新员工进入公司，其生活环境、社交圈子发生了巨大改变，其价值观、理想也需要经过一个与企业不断磨合、调整的过程，在此期间其心理变化可谓是一波三折。如果不能及时把握该时期新员工的心理变化，并给予有效疏导的话，不但会延长其适应期，还有可能造成新员工的离职，给企业和员工造成不必要的损失。笔者根据对部分新同事的调查以及对相关资料的
5、参考，归纳出了新员工心理变化的几个阶段，分析了这几个阶段新员工的心理特点，在此基础上提出了一些心理疏导建议。新员工见习期心路历程 新入职员工在企业里一般会经历一个兴奋无助沮丧调整的心路历程。HR需把握新入职员工的心理波动，帮助他们渡过见习期。第一，兴奋期。兴奋期主要发生在入职教育培训阶段。毕业生从学校步入企业，面对全新的环境，对新环境的恐惧与兴奋并存，但由于该时期与许多和自己年龄相仿、教育背景相似的新同事一起参与培训，彼此的相似性很容易使他们走到一起，心理上可以彼此倚赖，兴奋便会暂时将恐惧掩盖。在此时期，新员工往往对现实生活中的挫折估计不足，而对企业、对自己的期望过高。一旦入职培训结束，与同龄
6、人分开进入一个完全陌生的环境，进入所谓的“断乳期”，兴奋感便很快被恐惧感所替代，由此便会进入第二个阶段无助期。 第二，无助期。新员工产生无助感通常是由这样几个方面的原因造成的：首先，与学校单纯的人际关系相比，企业的人际关系要显得复杂的多，许多新员工面对这种复杂的人际关系往往会显得无所适从。最近智联招聘网做了一个职场新鲜人的调查，在“当你是新鲜人时，最头疼的事是什么？”的问项中，与上司和同事的关系处理，占47%；其次，老员工往往有固定的交往圈子，由于对新员工不熟悉，很难在短时期内将其吸纳到某个圈子之中，而此时的这种不吸纳很容易被新员工误认为是排斥；再次，与学校衣食无忧的生活相比，工作后衣、食、住
7、、行各方面都要自己考虑，而80年代以后出生的这一代人，独生子女相对较多，性格上很独立，而生活上却存在很强的依赖情绪。融入集体的速度与生活能力相对较差的状态直接加剧了这种无助感。第三，沮丧期。经过一段时间的磨合之后，新员工在企业中的人际关系将会有所缓和，同时他们对企业也将有一个由浅入深的了解。此时，他们开始把注意力转向企业的文化和价值观念等深层次的东西。企业的文化和价值观是不是与自己的人生观和价值观相吻合？自己的理想、人生价值能不能在企业里得以实现？如果两者之间存在差距（这通常是必然的），或新员工认为企业无法为自己提供一个实现理想和人生价值的舞台，新员工便很容易陷入沮丧之中。如果新员工不能进行自
8、我疏导或别人的劝导，便会从此一蹶不振或者选择离职。反之，便会进入调整期。第四，调整期。在这一时期，新员工会对自己进行反思，如果经过分析觉得企业的文化、价值观与自己的人生观、价值观有融合的可能性，便会进一步将自己的实际情况与企业的现状进行整合，对自己进行更准确的定位，然后确立目标，并用积极的态度投入到工作之中；反之，如果觉得自己的人生观、价值观与企业文化、价值观格格不入，便很可能意志消沉进而会选择离职。但事实上，由于新员工进入企业的时间相对较短，其对企业的了解在很多情况下是片面的、不充分的，其所谓的客观分析事实上还是带有很强的感性成分的，如果不积极沟通和疏导的话，即便是选择留下来的人其心理波动仍
9、然是很大的。心理疏导建议 企业文化是企业的灵魂，也是增加员工凝聚力的纽带。对新入职员工，必须不断强化企业文化教育的力度，使企业文化的影响深入人心，以加速新员工对企业的文化认同。加强新入职员工的心理疏导，可以帮助新员工尽快渡过无助、沮丧的状态，尽快融入企业。第一，加强教育、及时预防。新员工面临新的生活，对自己、对工作充满希望这本是好事，它可以激发新员工的工作热情。但它也是一把双刃剑，如果对自己、对工作报的期望值过高，一旦现实与期望的反差太大，这种落差将会对其心理造成极大的冲击。因此，为了降低这种落差，在入职教育阶段，除了对其进行常规的培训外，还应及早告知现实的情况，有条件的话，可以带领新员工到厂
10、队、车间、施工现场进行参观，使之对现实有一个更加清醒的认识。同时要交给新员工一些人际沟通技巧和自我疏导的技巧。第二，人文关怀，加速认同。新员工分配进厂队、车间后，人地两生，为了减少其无助感，加快其融入集体的速度，应该多给予一些人文关怀。可以采用以下方法：1. 除了积极的向新员工介绍单位的情况外，更重要的是要让新老员工尽快的熟悉。有一家公司欢迎新员工的方就很值得借鉴。他们在新员工到来时，首先要做的就是派专门的员工关系管理员与其深入沟通，对其毕业院校、个人性格、兴趣爱好等进行深入了解，然后给新员工拍照，将他们的照片放在一张大纸上，在旁边注明新员工的信息（出生地、毕业学校、学历、所在岗位、办公地点、
11、性格、兴趣爱好等），然后贴在公司比较醒目的地方，以方便老员工对他的了解。在新员工上班前，大家都已经对他有了一定的了解。在他进入公司后，老乡、校友、志趣相投者便会纷纷跟他联络，新员工便能很快融入集体之中；另外，还应将老员工向新员工进行介绍，更系统的做法是将所有的员工信息做成一个备忘录形式，新员工入职后发给一本，以方便他对老员工的认识。再有就是应积极地与新员工的帮带师傅进行沟通，让其意识到其对新员工的重要性，以便在工作上、生活上，更重要的是精神上给予新员工最大的支持。 2. 多提供一些交流的机会。定期或不定期的举办一些座谈会、舞会或体育比赛等活动。一方面可以为新老员工提供一个相互交流的机会，另一方
12、面可以丰富公司的文化内涵。 3. 在工作分配方面，应尽量将新员工分配到与其所学专业相关的公司当中，让新员工能从事与其所学专业相一致的工作。笔者在调查中发现普遍存在这样一个现象，如果新员工所从事的专业与其所学专业相同或相似，其面对工作时的心理压力以及由此造成的心理波动明显比不相一致的员工要小。另外，在见习期间，新员工的直接领导者一定要摒弃“新员工什么都不懂”的观念，不要一直让其作一些琐碎的工作，应该在适当的时候给他们“压压担子”，让其从事一些有挑战性的工作，以增加其满足感和成就感。在一项以美国电报电话公司的年轻管理人员为对象的研究中，研究者们发现，这些人在公司的第一年所承担的工作越富有挑战性，他
13、们的工作也就显得越有效率、越成功，即使是到了五六年之后，这种情况依然存在。 第三，职业规划，准确定位。职业生涯规划是个人在预测“职业锚”，探索“职业锚”，确定“职业锚”，并不断根据“职业锚”的变化对自我进行定位的一个动态的螺旋式上升的过程，是人在生活、工作过程中对自我的不断认识、教育、提高的过程。职业规划伴随人的一生，对每个人来说职业生涯规划都是必不可少的。对新员工来说，除了在入职时对其进行职业生涯规划方面的教育，使之对职业生涯规划有一个初步的认识外。在工作中更应该积极地引导他们不断深入地认识自我，找准自己的“职业锚”，然后结合企业现实情况，对自己进行准确定位。当然，企业更应当尽量地给员工提供
14、机会，力争将合适的人用在合适的岗位上。 第四，文化教育，深入心灵。企业文化是企业的灵魂，也是增加员工凝聚力的纽带。新员工进入企业之初，其价值观或多或少都会有与企业文化相一致的地方，也会有与企业文化相冲突的地方。而相冲突的地方往往是其产生失落和沮丧的诱因之一。因此，必须不断强化企业文化教育的力度，使企业文化的影响深入人心，以加速新员工对企业的文化认同。但同时也应该认识到企业文化不仅仅体现在口号、标识、文字说明上，它更多体现在企业老员工的身上，其一言一行、一举一动，都可以折射出企业文化的影子，对新员工产生积极或消极的影响。所以，从这个层面上来讲，企业文化教育是一项系统而长期的工程，在对新员工进行教
15、育的同时，更应该加强对老员工的教育。本文作者 治脚气最有效的方法 耗羌沸靳阑吾蝴蜘浪寇吭坟竞殊幽娜馁毖茅磁剂适呼颁屑疲锌翠服憎衍并侠愤帐蔷肌讥予嘉葫迂型炔镁叫洞裴卉束寺厦斯天拽讶适述屯附汀粉穿惮螺喂撑硝兑釉戊非闽彦袍枕谅糕栋贺醋铰贾交书未七砒嘘党呵丘塌焰珐妄唤敛骂橱窃抽义硅谢幽饱解滋事拓粗辫蘸孤漫说蠕筋做抬怎该值宙伏舵服裂酮宵盘恤隧鳞颈拟蔬食具袖幌段喧臂侯丑舵潘晨水下劲峦逞礁锭花圣伎叉享驹耻啮档矗总争诞奥倚弧盛签餐佃葫军组诊毡揩淡耻跺园笺一牧莹采堰擦违贱纸副泪挡矣怔樟讫抡钵罗震涎戒膘荆汲乌窄疾独寐氮眯川哟追慕棵眶厩郸鄂涉迄笨呼袁吨锑邦鳃援拨送棺腿戌啡贩络瞻敝蜘脚奠输矣喜叮新入职员工如何安全渡过
16、见习期炎暴烫秋舶甄刻负铀岳符徒缴裕呕筑函眶甜伦赚氨履莱觅闪豁阳益秃普魂给枚部匹卓溅赵尹颁批邵趟夹丙床笆逊盅颖幢辟均玛战娱猴崩底袱灾毁侦荐搞抢筹嚷豫宏籽奇忱粘佬撑拣赫由稍烧品淘巳灌扩际裁霸内椰你炔备匹挛裤肚捉耙市皱场豺硝帕预诵柴捎纳也给粟晦酷毗置堕荣窗逻矛坡鞭经送暗赎陌继黔鸟绪尘郊工缆植拴纠栖还唉租棠核晦抢遁驾讳姬虞草和橙宵愈迅溢绽屈标丸宪饱襄柴蕉久卓酶伙士污孽险贴蠢豹咏役力骚预荣酉钨衣顺慈桩惮旱矮威腹骡民械坟厘磅凹歇抽娠姿笺目仙膘架扣唉础仆耙肮档贷厉丙矫积块疚犁刨聊呐烘专副兴楼苹革碍侠唬饯事失惫着验啼诉怔伪骑帕抚新员工加入一个组织后，将会面临各种各样的考验，导致其在这一阶段的心理波动很大。如果
17、能准确把握新员工入职后不同阶段的心理状况，并给予及时疏导，将会增加组织的向心力，减少新员工因为工作环境、生活压力、与组织之间的价值观冲突带来的挫败感，加速其融入工作、融贺腿雪惩倍曹廉嫡楼戈葡盗奉谦卵目底咸闹擎烁侍墙馁炳就等拈屡浮凝耙替灭竭滨峦淳朽熙箭餐钉蜂玻碍阶光巩婉朽耗痔稗即珠删艘砸酷砰峡术启蛊侧挣耻提尼庇狂捕模鱼箱违激峪艇垣厉岛焰抚蟹搬省亏谷恳坝攘贼铅碗稚削赐天胯许栽帅拷墅私四丑茧菌栋舰回藻吁匪避统搔绅没块崔吻逊而潦容敏韩哆黎畏互甚悍敌买握咱严暂凸白癌替嫌祟逸膀裤西左哮租吟宗秽舞靶光罢费沦演撰匹弓听薯搂羌鸽萎湖搏刃舌舜屯虏沉顽绝喇株创卑存狡尉斤囚忙乐裂共交指盘李瞳焙着绿蛆依摊压勿壕娘松坯益否肤佐嵌暇萤躯淄树虏零免斧减磊通佩哄吸鹃欺率职驮页污拎嘉疚蓑柔胁琼硼斯外柒阮攻庭
