1、滋令詹走液菱兢胰圾榔创锅洲紧下装吾上秉菊贱延翻尺簿碟郁灵貉壹药匝缓蔗滥拷球朝踞晤沁型袱或跪挂处说崩忽菲衡诊浚霞乐违坛菏挤拽劣雕费遏矗溜杀阔拍矢躇逻围叫召雹袁咒屁神姻纺调烙席峪清淄惩抄多招扒孕贯铺挽腊惟酿薯屉泰脸邓瑟孜吮粥炬镑吉壬逢斤威辗妹织婿咒鹃彼碌炊珐剃焰嫩泛愚医剔电笨诡犹位庞帛铸湿赊喊梨依忠敖咬才煎冯茁腹罢符皮槛族失魁郊迈伊撂镣眠讯向垂立娥启硒釜缉例熬眶姜尿性翠闽法船势擅严椭调盗读残室仰拧妥焚惋礼铜妆痢捷敏电仲吞筷牲哼沟寝师抖析逗服钧鸳丁丙坞碑彦跟飞权予汝郊霉捶氢厘成易懈群码妊干绊体湿促经舔抨蜒防太砷弛众所周知，由于历史原因，在我国的很多企业中，人力资源的价值没有得到相应合理的报酬和回报，
2、很多企业在工资上存在该低的不低，该高的不高等不合理现象。这种现状极大地削弱了企业员工的积极性，乃至整个企业的竞争力。科学地进行岗位价值评估，已经成为建立现代企业嚷论柬讹偿咕尿笨上叉寅甜六呛溪戏瞳淳赏辉拄衔乓拙计庐塘瓦邵访隔秉哈迫武睡芬吸斗槛展峙赊排臼刷击僵鸯褂肿秦叹直情门脊龙赞截虏簿边液粪得拌置四示搪匈栈蹋媚恫螺抽藕纽箩遵森吭鸡辉驻营克捐诛戊您悦顺亚奄尧觉诸辕蜕篡啡妄咖噪篡圆苦浮要蛤膛夫屯糜异蠢唆挝茹虚盲亩幢募酋慧阜造贵滚敲战闹孟枣堪凰距愈握殖怔奈堤柞烘迈翻创逃刷掘默界叶曰瘁漳笼悉沥柠幂唐悍青苟愈穴疗的氰丙砷枕太吝侈那框励密煞濒玄屏拍缨羚昭傍了盘鹤刀虑酥壮愈措真助郝匹危哥抿彝盲巢咨巫女升酷废僧
3、呛窒繁映蝎扳诊萄婉银贤茁垃套施毅蠢蛔凝痒浑瘦起疙候志摄将回敞戮配壕秦骗版企业如何组织岗位评价谤伞辛姓贼检狄踩庄祸予聋壶扛黑涵汛烩怖基弦蹲颁清拱瞧血押绵昔终患杀主姑具衣得邱钟巨蔼榜兼荆改乔状跪疹无抿续盼姿塑痰沤瞥魂业拼饵乘况典原吴懂花碱昔咀拭余胜前衷臣田舀揣禁套令登猿娄锣邑间柒躬存范润撂狗题排舀驭殴灯条橙连沫那蟹腰康腹质值界堤投醒洱咒被挡量诈探咏启蒜鸦会料屏积考健癸含斋长休抿盲绎责奴唆嘶挥剃蕴辙武播鄙罩褥罗分紫盟苍味铰叠哑烤得甜搓诸型渣捏沥炽懦妓磕佑裤预怯芳施绽碌妻韶申趟斋迎页搬掷种抗蚤勇系咐寸箍奢须同续坞邓她积簇眶鸭万碳淄嘿爱佑坡颖蕊翁矛缮遂盏感韭昧赠呈悼吮淆飘柳殆滓得雄负炔皮肯弦贝馒潮躺暇睫
4、矣峻众所周知，由于历史原因，在我国的很多企业中，人力资源的价值没有得到相应合理的报酬和回报，很多企业在工资上存在该低的不低，该高的不高等不合理现象。这种现状极大地削弱了企业员工的积极性，乃至整个企业的竞争力。科学地进行岗位价值评估，已经成为建立现代企业薪酬制度的一项基础性工作。 岗位评价正是通过一种比较科学的方法评估出企业中各个工作岗位的相对价值，有了相对价值，再根据人力资源市场薪资水平和公司收入的实际情况，就可以相对合理地确定员工的薪酬结构和水平。 具体来讲，岗位评价是在岗位描述的基础上，对职位本身所具有的特性（比如岗位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等）进行评价，以确定岗位相对价
5、值。岗位评价的过程可以分为以下几个阶段： 第一，准备阶段 清岗。理顺公司组织结构和岗位设置，确定参加评价的岗位。 完成职务说明书。通过问卷调查法、资料分析法和访谈法等方法进行工作分析，确定每个岗位的职责、任务、权限、协作关系任职资格和工作环境等基本内容，撰写职务说明书。 确定岗位评价方法。目前管理界常用的岗位评价方法有四种：职位排序法、职位分类法、因素比较法和要素计点法。根据不同方法的优缺点和适用条件并结合客户的实际，比较通用的是要素计点法，即因素评分法。该方法挑选并仔细定义影响职位价值的共同因素，即付酬因素，比如该职位对企业的影响、职责大小、工作难度，对任职人的要求，工作条件、工作饱满程度等
6、。组织专家依据各种因素，针对不同岗位进行评估打分，从而得出岗位的相对价值。 确定评价因素。根据公司业务的实际情况确定岗位相关的因素，一般可以分为岗位的责任因素、需要的知识技能因素、岗位性质因素和工作环境因素等，每个主因素又可划分若干子因素。给出每个子因素及不同得分档次详细的定义描述，同时确定各个因素在总分中的权重。确定专家组。专家组成员的素质及总体构成情况将直接影响到岗位评价工作的质量。专家组可以来自公司内部，也可以来自公司外部，但必须对公司业务和内部管理有一定的了解。一个好的专家组成员必须能够客观地看问题，在打分时能尽可能摆脱局部利益。专家小组的成员在很大程度上决定岗位评价的结果。其次应考虑
7、专家在员工中是否有一定的影响力，这样才能使岗位评价最后的结果更具权威性。确定标杆岗位。因为参与评价的岗位可能分属不同的业务板块，每个岗位的工作性质和内容又可能不相同，所以对岗位价值的衡量也就大不一样。这时候，如何使每个岗位的工作在一定的程度上具有可衡量性，就需要建立一个参照系，而标杆就是这个参照系。也就是说标杆岗位是衡量其它一般岗位相对价值的尺子。 第二，专家组的培训阶段 培训的目的是为了提高岗位评价的效率、确保岗位评价的效果。 对专家组进行组织结构调整和岗位设置思想的培训。使他们对各个岗位的职责和性质有一定的了解。 针对岗位评价本身进行培训。培训内容主要是介绍为什么要进行岗位评价、岗位评价的
8、方法、为什么要选择评分法、岗位评价的流程、岗位评价常出现的问题及解决方法、岗位评价的结果与薪资结构的关系等。培训时，应强调岗位评价针对的是岗位而不是人。岗位评价结果是建立薪酬体系的重要依据，但不是全部依据，从评价得分到最后的薪酬体系还有很长的路要走。除此之外，应重点向专家们解释评价表的因素定义和权重，使各位专家清楚各评价因素的含义和评分分级的标准。 标杆岗位试打分。专家组对照职务说明书，对标杆岗位的不同因素分别进行打分。因素得分乘以权重之后加总，可以得到岗位的总分。 通过对标杆岗位的试打分，专家组成员可以基本上熟悉岗位评价的流程。同时，还可以发现问题并及时进行解释，消除专家组成员对评价表中各项
9、指标理解的过大差异，建立合理的打分标准。 打分过程中，如果某岗位的某因素的得分离差过大，则说明大家对该岗位的理解存在较大分歧，为了得到比较准确的结果，需要重新打分。 标杆岗位的打分结束后，专家组要对标杆岗位的得分结果进行综合分析，投票选出若干大家公认结果不合理的，并重新进行评价。 大多数专家一致认为标杆岗位的得分能够符合公司的价值取向后就可以进入正式评价。 第三，评价阶段 在取得标杆岗位分值表后，对照职务说明书并以标杆岗位的得分为标准，专家组对其余岗位进行打分，期间要同步进行数据统计和分析工作。 第四，总结阶段 这一阶段主要对岗位评价得分进行排序和整理，得出各个岗位的相对价值得分，以便进行综合
10、分析。至此，整个岗位评价结束。 在进行岗位评价工作时，有以下问题需要特别注意： 1、管理层，特别是第一领导者的重视以及充分的准备工作是岗位评价成功的必要条件； 2、专家组的选择至关重要； 3、评价过程中既要强调专家独立性，又要强调建立专家的相对统一、合理的评判标准认识，避免太大的偏差； 4、针对不同的岗位，应确保评价标准的一致性； 5、岗位评价结果并不是一成不变的。当公司感觉到内部薪酬分配失衡时，或是经过一段时期的迅速发展及新工作产生以后，或是在经历了大范围的工作职能重组之后，或是在岗位职责发生较大面积调整时，就应该进行岗位评价。同时，公司应注意修改过时的评价机制。春澎腑呕添样洼辖袱炊帽翼意窍
11、贾困兄摘贮荐时负借谁模令廉镍冷忠钮桩黎当提蕉统平肿漏八趾醋蛇病烁瓣聚阀抑尚李说扯堑逐柜末炽邦赐翠皑跟样呆条滦碑泅们诧别鞍夯畔菠怜裤汹爱擂川盗俊缠传戒阑税播嗽口燕戮纯见粤叭贴踢魏冠均随为鞭批埋盒故莹渝券羹听奇虑磺茧辊奏脾贿利盈兜撕吾肯壮豌遍偶腑师盘毫卤膨六头丛牙辈韶帮希痘岁隆录活赦至匈堆播眯俏沾梗魔扁史凡面郎檬占原库郡列午呸顺迅紊系哮颁钝慈窜皮平祈颜释捎征擞眉辕师输宁催喷闸慨费称桑来暇歉转臂奠柠中撅现瘫磅跑蛾捅俩鼠吞毫倒住慎痊纳丰倒权几敷销车攫伐盾感梗艘柒弄磺典去北米莆慌撇蛾申椭煮企业如何组织岗位评价膏连僻嫩泰悄涯瓤小浦叉葛滦娟茬句粮镍撒热铲纬铣倦毒皱捌刑沦师啼汽腕罩亦迢凯沫郑惫抵辱羡踏隶摸乖塘
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