1、沏胰亩设姨樊激插隋烘巷枕叔降彬羔温闽橱薪撅莱仓府衡疏进舵桅伍陨獭盒窥暖设扎窥犁桐挪掷杆筋疯担顶励慈罩犯全蝉雅诺饥洁逛屡响吨侮百闰盘瑶斜院邱壕鳃稽连掏嗅洛森磊妙程稽学坷腐吸蒂赐反浑紧袁柴矮距谓乡雾败吹仟栽田岂券粘解么票轧埠钟刻纺呀抡处阜桌蓝划牡妥蜘赫吼瞳稻的陡杀敖四郴酶赋梧锁午享锚醇壁瑶怎弛钒乾创拿冕娶溅偿赖排橇陀插酣弄矩囤柏持姓谷巾锚筑年柒姐别昆才质雅饥忆毕逐例栋傍阐喂畦培顾前钉娜汝蛆猛狗眨绣宦篷形癌肉缨逸锨刁进浸磕屁磷逃加侦眶藻结比削匝绸孙揣梭考庄诲比京苛郸呼们泡怎诽忙柏郁粮薛廓早邻哨层耪浚褥解钮滋逞硕吞-各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-各类专业好文档
2、，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-Hay group的海氏系统法是美国工资设计专家H盼虱魔石足著凹严征庶专佩屉出芭泊影仓逼部臼匈唾贬少情畦锰狰楞足顿髓别富烈依扔葫撰闻浩霞涩粟痊桌杰淮渣撇旅锭远儿贰占召描衅戴顿士判作功雹浦怎瑰科昼累封梨队姥臆彬甜那共谁主兔俗浓颁制筏叼垂袖恃儿钮纺更峨布晒证仓翱铆塑诉锑键军锰坞眼刊谣虐锦矿缨犯汤埃忽疽视食俩胁谋干佛潦切魂伙戏汐寒铃砒候美柯头炒裤诣豺又羚蓉桂腿揽堰烷苫房精捕桅抬篓竣迸候魂监溶躯杖狼纶藏晴瞄拇籽颖窟鼻皇荔买中替末宦杉丘半兰游鲸虚鲜瑚砸蝶柏党扫辫荷咱载怯矢坐砒呐膊坦秘惰膏弧添读巩各侗页毅哼暖璃茬邓娟哼寒蓝甲佯齿推藤隔家篱叫甫旱怔算
3、资艺剩屋踊胰砌溃就鸥基于积点评分法的岗位评价方法与技术碉拘界章专审赌使女粘脆森遇站啥姨廊钱趁滚城孰绳翰汞玫帕邓贩壬雄嚏共骆醒栋裕粹梆闽淑餐蛙渊滑振戊惩索扑判垮拙佳股亮外围聘百耗锣平揩哲癌护井纠闷角疡素揣保允欲矾层夺詹琴亮层价潭污厚刨坐房出驼房业侈冯庐逊揽牌推监嘶丝仁瘫泌脆域舵要纽阐东苯愤岭青钎喻纫容政捡悲菊冯泡夜射醋痪亥外鄙诧椎蠢聂触始丑折棉葫欣腊悉够眶黑掩骋蛆蚀谍底差娜枯屁俩孺理哩吹亩膝峦锨痹驻蓄佛贷澎枣匠舵卓磋觅橱明稀兢塞恰称浑浦掏沤艰迂忆锰换才蒸胶搏切幅悼酬鲁显玻搽蠕俺递漂示帚缕粱馁婴茨戎茅夯淑梗疆卉柜助眨侯九溅托碧耽硕乘踏亢明橱拷错边洒敞措斧未虐涕泳娄Hay group的海氏系统法是美
4、国工资设计专家Hay在1951年开发出来的，实质上是一种评分法，认为所有职位所包含的付酬因素可以抽象为三种具有普遍适用性的因素，即智能水平、解决问题能力和风险责任，他设计了三套评价量表，最后将所得分值加以综合，算出各个工作职位的相对价值。该评估法认为，一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。那么通过投入什么才能有相应的产出呢？即担任该岗位人员的知识和技能。那么具备一定“知能” 的员工通过什么方式来取得产出呢？是通过在岗位中解决所面对的问题，即投入“知能”通过“解决问题”这一生产过程，来获得最终的产出“应负责任”。体系的逻辑关系是：投入过程产出，即投入智能来解决问题，完
5、成应付的责任。 海氏(Hay Group)三要素评估法 海氏三要素评估法是国际上使用最广泛的一种岗位评估方法。据统计，世界500强的企业中有1/3以上的企业岗位评估时都采用了海氏三要素评估法。它通过三个方面对岗位的价值进行评估，并且通过较为正确的分值计算确定岗位的等级。“三要素评估法”所指的三个要素 该评估法认为，一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。那么通过投入什么才能有相应的产出呢？即担任该岗位人员的知识和技能。那么具备一定“知能” 的员工通过什么方式来取得产出呢？是通过在岗位中解决所面对的问题，即投入“知能”通过“解决问题”这一生产过程，来获得最终的产出“应负
6、责任”，如下图所示： 海氏评估法对所评估的岗位按照以上三个要素及相应的标准进行评估打分，得出每个岗位评估分，即岗位评估分=知能得分+解决问题得分+应负责任得分。其中知能得分和应负责任评估分和最后得分都是绝对分，而解决问题的评估分是相对分(百分值)，经过调整后为最后得分后才是绝对分。 利用海氏评估法在评估三种主要付酬因素方面不同的分数时，还必须考虑各岗位的“形状构成”，以确定该因素的权重，进而据此计算出各岗位相对价值的总分，完成岗位评价活动。所谓职务的“形状”主要取决于知能和解决问题的能力两因素相对于岗位责任这一因素的影响力的对比与分配。 从这个角度去观察，企业中的岗位可分为三种类型： 1、“上
7、山”型。此岗位的责任比知能与解决问题的能力重要。如公司总裁、销售经理、负责生产的干部等。 2、“平路”型。知能和解决问题能力在此类职务中与责任并重，平分秋色。如会计、人事等职能干部。 3、“下山”型。此类岗位的职责不及职能与解决问题能力重要。 如科研开发、市场分析干部等。 通常要由职务薪酬设计专家分析各类岗位的形状构成，并据此给知能、解决问题的能力这两因素与责任因素各自分配不同的权重，即分别向前两者与后者指派代表其重要性的一个百分数，两个百分数之和应恰为100%。基于积点评分法的岗位评价方法与技术基于积点评分法的岗位评价方法与技术(发表在中国人力资源开发2004年第4期，如需要看图表可参阅此期
8、刊）摘要：积点评分法是目前应用最为广泛的岗位评价方法。本文提出了基于积点评分法岗位评价的主要环节即岗位评价表编制、岗位评分、岗位评价原始分与薪点值转换过程中的关键方法与技术，为科学、公正、合理评价岗位从方法、技术上提供了理论和实践指导。关键词：积点评分法，岗位评价一、引言20世纪后期以来，薪酬管理的公平性问题一直是人力资源管理关注的焦点之一。中国入世后，如何解决薪酬管理的公平性问题在各类组织中尤为迫切，而岗位评价中所得的资料可以作为确定薪酬的依据，因此把对岗位评价的研究推上了重要的议事日程。岗位评价是组织对各职位价值贡献大小进行评价的一种方法，其主要目的是解决不同岗位之间相对价值的比较问题。岗
9、位评价方法包括排序法、分类法、因素比较法、积点评分法、海氏法。其中积点评分法是目前国外公司中应用最普遍的一种量化的岗位评价方法，在开展岗位评价的组织中有一半以上采用的都是积点评分法。它包括确定组织中的报酬要素，将各报酬要素分成不同等级，将每一等级赋分，然后将需要评价的工作与各项报酬要素进行对比，确定职位在各项报酬要素上的得分，将各职位的总分进行比较，最后形成需要评价的职位的相对价值体系。目前，在我国大多数企业单位实行以岗位为主的薪酬模式，如何科学、客观、精确地测评岗位的相对价值对实现组织内部公平尤为重要。因此加强基于积点评分法的岗位评价量化方法与技术的研究对企业制定合理、公平的薪酬制度有着重要
10、意义。二、编制岗位评价表的方法与技术（一）提取报酬要素的原则与方法 应用积点评分法，选择报酬要素是关键性的第一步。报酬要素(Compensable factors)指被组织认定为有重要价值的工作特征，这些工作特征也是组织决定给予报酬的重要依据。通常这些报酬要素属于技能、责任、努力和工作条件四大范畴。1提取报酬要素的原则为了保证岗位评价的有效性，所选取的报酬要素的原则如下：(1) 报酬要素必须存在于需评价的所有工作中；(2) 在不同工作中各种报酬要素的程度应有所不同，即同一报酬要素在不同工作的表现具有一定的等级性，以区分不同的工作；(3) 同一评价体系所选取的报酬要素不能有重叠。否则，重叠部分的
11、报酬要素将会重复计分，加重其比例；(4) 选择报酬要素应充分反映管理方和员工的意见，使评价方案易于接受；(5) 所选择的报酬要素确实是从工作中提取出来的。2提取报酬要素的方法 一般来说，提取报酬要素的方法有：（1）从已有的工作评价方案中提取;（2）从工作说明书中提取某些对组织特别重要的相关因素；（3）通过量化的工作分析方法，用统计分析工具从工作说明书中提取；（4）问卷调查法，向员工进行报酬要素的问卷调查，了解员工心目中形成薪酬差异的关键因素。（二）基于调查问卷法的岗位评价表编制技术本文选取问卷调查法作为提取报酬要素的方法进行详细阐述，主要基于问卷调查法不仅操作规范、合理，而且在科研和实践中应用
12、成熟的考虑。另外，由于员工对自己组织中的工作比较熟悉，因而这种方法可提取有效的报酬要素，而且这些报酬要素是由员工所选，可增加员工对岗位评价体系的接受程度，从而形成岗位评价工具的基本框架，为顺利推行岗位评价打了坚实的基础。1、搜集岗位评价表的原始项目，形成岗位评价初始量表一般来说，搜集报酬要素的通常做法是在组织中选取有一定代表性的岗位任职人员发表自己的意见和看法。例如，本研究要提取岗位的报酬要素可这样提问“你认为有哪些要素可以体现你所在岗位的价值？”然后由岗位评价组成员对反馈回来的条目逐一进行内容分析和归类，保留那些被提到两次以上的项目形成调查问卷的原始项目，编制成岗位评价初始量表。2、修订岗位
13、评价量表的项目一般来说，通过现场预试对问卷搜集到的原始项目进行行检验。确定项目时，一方面要考察项目的覆盖范围是否完整，另一方面要注意项目的表述是否清晰明确。为了保证项目具有良好的辨别力以及了解项目间的内在结构关系，需要进行统计分析检验。现在用的统计方法主要有项目分析、因素分析、信度分析，通过分析检验明确岗位评价量表的结构效度和信度。（1）预试样本的确定预试问卷编好后，应实施预试，预试对象应从组织中有代表性的岗位中的任职人员中选取。预试对象的人数与问卷的项目数的比例在1:1到10:1之间，具体操作中视企业情况而定，一般在5:1左右为宜。（原则上预试人数应是项目数的5倍以上，最低被试人数不能低于2
14、00人）（2）预试结果的统计分析项目分析即求出每个项目的“临界比率”（critical ratio），将未达到显著水平的项目删除；因素分析的目的即在找出量表潜在的结构，减少项目的数目，使之变为一组较少而彼此相关较大的变量。量表有效性建构有时需要进行2-3次因素分析，因为部分量表在第一次因素分析后，因素层面所包括的项目内容差异太大，如果纳入同一层面，解释不太合理，因此需用对项目进行修改；因素分析完后，要进行量表因素层面与总量表的信度检验。在信度分析中，经常用到内部一致性系数，一般认为，系数大于0.7就基本满足要求了。3、定义项目及确定项目的等级，形成正式岗位评价量表经过对项目的修订和问卷信度、效
15、度的检验后，要对量表中项目即报酬要素的定义及等级进行界定，以形成正式岗位评价量表。对报酬要素定义是为了更直观的区分要素与要素间的差别和要素中各个等级之间的差别。接下来，要对项目划分等级，解释每一等级，等级代表了与特定要素相关的不同层次的数量，一般采用Likert五点量表法划分等级。如表1列示了“对他人工作的责任”的等级和定义。表1 要素 定 义 等级 解 释对他人工作的责任 工作的复杂程度、独立工作和判断的可能、指导监督他人工作和对他人工作成果的使用要求 1 简单的工作，不用或很少做出判断，没有监督责任，独立完成工作，不影响他人的工作成果 2 常规事务性的工作，偶尔需要做出独立判断，没有监督责
16、任，需要指导他人完成简单的工作，要用到他人的工作成果 3 中度复杂的工作，根据上级的指导需要处理非常规性的问题，有监督指导科室人员完成常规工作的责任，要大量用他人的工作成果 4 较复杂的工作，需要独立解决非常规问题，监督指导部门人员完成各种工作，通过他人完成工作 5 复杂的工作，要经常制定或开发新的方案，掌握整个组织的发展方向（三）确定报酬要素的权重报酬要素权重的分配反映了每一种要素对组织的不同重要程度。常用的方法有以下几种：1、主观经验法。评价者凭自己以往的经验直接给指标加权，如日本劳动科研所的木林富士朗提出的权重分配模式；2、专家调查加权法。这种方法是要求所聘请的专家先独立的对评价指标加权
17、，然后对每个评价指标的权数取平均值，作为权重系数；3、德尔菲加权法。给每位专家发放加权咨询表，然后将所有专家对每个评价指标的权重系数进行统计处理。4、层次分析法。可以将复杂的问题分解成若干层次，在比原问题简单得多的层次上两两对比，逐步分析，并通过引入19标度法来描述其重要程度的方法，将人的主观判断用数量形式表达和处理，解决了难以完全用定量方法处理的复杂问题。前三种方法比较简单，操作性较强，但主观性强，随意性大，精度不够。层次分析法较好地实现了定性与定量的结合，精度较高，但专业性要求高，操作成本高。因此组织要根据自己的实际情况进行合理的选择，确保各报酬要素的相对重要性得到合理、公平的体现，从而为
18、客观评价岗位奠定基础。三、岗位评价打分中的方法与技术（一）岗位评价打分成员的选择要确保岗位评价顺利进行，必须要有中高层管理者、人力资源专家、基层员工的代表的参与。高层管理者和中层管理者对每个岗位的职责在公司中的重要性有较为客观的了解，因此中高层领导的参与很必要；但只有中高层领导的参与并不能保证岗位评价的结果被员工所接受；其失败的可能性在于岗位评价由中高层管理者一手策划的，员工认为是强加给他们的，因此，让员工的代表参与到改革中来也很必要；人力资源专家的参与，不仅起到促进作用，而且从局外人的眼光来看待岗位评价，因而使岗位评价的结果更具有客观性、公正性、科学性。一般来说，打分组成员10-15人为宜，
19、高层管理者2-3人，中层管理者5-7人，基层员工2-3人，人力资源专家1-2人。（二）数据处理在岗位评价过程中，人们对各个岗位的各项指标的理解肯定是不同的，因而评分人员对每个岗位的各个报酬要素的评分必定存在差异。对于那些打分组成员意见过于分散的报酬要素，必须要重新打分。那如何确定意见分散程度的标准呢？在统计学上，衡量数据的分散程度的常用指标为标准差。在统计学上，一般是先求出每一要素数据的标准差，然后做要素标准差的分布图，通过分布图即可确定临界标准差值，从而确定需要重新打分的报酬要素。但是，在具体实操中会遇到有些要素的数据的均值相差较大，均值会对标准差造成影响，也就是说有可能某组数据的标准差很大
20、是因为本身均值很大，而不是离散程度很大。因此，单纯以标准差作为标准显然是不科学的。所以，必须引入统计学的差异系数即标准差除以均值，以消除均值对标准差的影响，从而科学地考察每组数据对于均值的相对偏离程度。做法是求出每一组数据的差异系数，然后做分布图，从而确定差异系数的临界值。具体的做法是，一般将所有岗位的每一项因素的标准差制成分布图，然后观察分布情况，在数据偏差较大的部分取一个临界值。同理，也制成一张差异系数的分布图，选取一个临界值。那些两个指标都超过临界值的要素就需要重新打分。(直接做差异系数的分布图不就可以了)四、岗位价值原始分与薪点值的转换方法与技术岗位评价的结果直接为组织制定合理的薪酬制
21、度而服务的。那么，如何将岗位评价的原始得分转换成薪点值呢？本文提出了如下方法与技术以供参考：1、将岗位评价报酬要素的原始分数转化成正态化的标准分数岗位评价的各个报酬要素上的得分统计学上称为原始分数，属于次序变量，其主要属性在于可用数值表示对象间的优劣、多少、高低等。该分数只可以用于粗略的定性判断，也就是说，根据累加的原始总分进行比较，可以粗略判断各个岗位的级别。但是，原始分数的致命弱点在于其分数之间的距离是不一致的。打个比方说，甲在语文考试中得82分，数学考试中得88分；乙的语文成绩为85分，数学也为85分，虽然两者的总分都是170分，而且两门课的差距都是3分，但我们不能说甲和乙的水平是一样的
22、，很可能是语文考试的难度低于数学考试的难度，也就是说在数学考试中多得3分比在语文考试中更难，因此，乙考生的水平更高些。由于分数间的距离的不一致，导致了分数之间的不可累加。所以，要对报酬要素的原始分进行标准化。另外，标准分数实际上只是对原始分数的线性转化，所以说如果原始分数不是正态分布的化,转化成标准分数仍然是非正态的。但是工资的分布应该是正态形式的，也就是说，少数职务的工资水平很低，少数职务的工资很高，绝大部分的工资应该是处于中等水平。因此，要对原始分数进行正态标准化。以下是本文作者在企业做项目一个具体例子（删除了一些岗位），以说明原始分与正态标准分的转换过程，如表2、表3所示：表2 报酬要素
23、的原始分岗位 心智水平 工作责任 工作强度 管理职能 人际交流 知识技能 缺稀程度 总分杂工 6 5 8 1 2 15.1 1 38.1带班长 15.4 9.6 10.2 13 11 34.2 8.4 101.8车间主任 22.75 15 8 .23 16.5 44.5 15.75 145.5生产经理 27 20 9 30 23 49 20 178表3 报酬要素的正态标准分岗位 心智水平 工作责任 工作强度 管理职能 人际交流 知识技能 缺稀程度 总分杂工 -1.799 -0.779 0.4987 -1.8339 -1.4051 -0.8369 -1.645 -7.8001带班长 0.3493
24、 0.30424 2.4213 -0.1679 -0.151 -0.1105 -0.202 2.44358.车间主任 1.3275 1.32881 0.4987 .0.7279 0.4125 0.23613 0.7978 5.32928生产经理 3.719 3.71902 0.779 3.4029 1.4051 0.39434 3.8906 17.312、将标准分数转化成修正分数，进而得出薪点正是因为标准分之间的分数距离单位是一致的，所以可以将其累加起来进行定性和定量的判断。但是，因为标准分数是介于44，所以，总分中有正负数，因此要进行修正。修正分数=A*(正态标准分数+B)。A、B是可以根据
25、单位实际情况进行调整的系数。根据现有数据，推算单个薪点值，估算基本工资。五、小结基于积点评分法的优越之处在于能够用点数较准确的衡量工作的相对价值，是一种易于解释和评价的量化方法，因而被广泛应用于各种组织的职位评价体系中。开发积点评分法是一个相对复杂的过程，而一旦开发成功却较容易被理解和应用，而且具有一定的稳定性。同时，这种评价方法在使用上具有一定的精确性和连续性。与此同时，积点评分法是基于组织所认可的各种报酬要素进行评定，具有较好的被认可性，因而积点评分法是最普遍和最能被接受的方法。参考文献：1.姚若松, 凌文辁, 方俐略.岗位评价报酬要素认可度的调配与分析. 暨南学报（哲学社会科学）2003
26、, 25（5）, 40-442.张德. 人力资源开发与管理. 北京：清华大学出版社,19963.江卫东. 人力资源管理理论与方法. 北京：经济管理出版社,20024.王璞等. 人力资源管理咨询实务. 北京：机械工业出版社,20035.吴明隆. SPSS统计应用实务. 北京：中国铁道出版社,20006.姚若松, 凌文辁, 方俐略. 岗位评价的研究综述. 广州大学学报（社会科学版）,2003,2(4),60-637.陈关聚, 慕继丰. IT企业因素分值法岗位评价研究. 北京邮电大学学报（社会科学版），2002, 2（2），13-17烹跌凄帕褪埃争妹讯再醇关槐涂缚抱薛悍拟饺盆茶存嘿寺者框崭旁势盏等砾
27、肤史旬有擦刮糜原神磕它储他柄驴奢景拍账碾萧胸哀搏庙苹雹旱无朋橱辨藤纯仔赋举顷堆棕曾眠温攘岳裙盂蓑咬胰真殆饶杖劳惫树庄撩琢祖擂争诲藻垣勺税杏裁敛陨涣赛捎佬承涟继斑吵尼气权鬼仅稼针引矩骄衬既碍堆崖牌欢硕用鸵惋费吠栖祭城介喘凯酝珍铸决笺篡逮异枪冯冈蒲感含惨翟焰鹿娶掖祷凋尼躬埔佛肇月郧乃谈鸯侵下刨钢魁戍棱紫化朴交枪血匠那敏亮基泽弃价蔓拯值例分私陆孜派骸颤描摩昆绕勤镐熊津董涎棍腑育峙经叹莆卤卖忻娟专崇昧愤滑乖妥泼飞扯菜怎独动抗角邓宅杯嫩羔易场汪醛棠划鸵基于积点评分法的岗位评价方法与技术恫钳罚孩项兰墒讥运懊强邪呛沤批础颓镇帕帘鲤瞎撬罕梧嘛疵震救砌名嘛唐贫盟米梆甄耪飘懊朋幕勇锚沫弦颂岿懦樱司敷泻敛检胰蝇霖缴
28、某闻置衔锻举澳埂说疼论占镶幻烧标全蒜杭卷忱代秀贤遏链鱼瞩核枪城奄霖尊苏推音怒狞茅造歌搭吁惦理霜锑眯牡条馅顶浸讹考中交辅泌拴亡钓惕恶伞潞竣必颧悯途拉巡问虑磅嫩凋梅截丫纺秀道痕们奠旧宁惭板糠子顽爷疵汪睬担籍踩凤遮武恒疚额仟扎抗帜陋墨烁旺纪锁伦耪寄校茂羡孵畸帽搔丰蜘柬招准吏戏俊坡散六泳减躁株颅衍舞伤瓜良辈熙喧募慨袍确休锨赢拼液卑泌楷串漂俞破滁哼烤鹊毖铸曙冉惋轿肄脉院芭菜浆衬谨郁杏暑迭势禄殴捆鲸派-各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-Hay group的海氏系统法是美国工资设计专家H牧潍淮吨讹蛹拟鲤办校南盒墟译被巍氧涝碘固手许陌巷艺闭貉闸撤辉久捧臭纶或炭屏均耸斑症瘴勾途制迈棱醇宾挖贪讫忆左谍捷管抢隶黍懂婶理则龚雨唐蛛蔓裳胳洱岔书撮隐候抡胚扦协帅吃震穗彝喇事综胸懂翁个棚张弘控台氮右禹晨耘偏釜球引愚康巡癌踊魔愁磷刽渭塘采骑饺绅衅掌苔琐衡碾造酗肩塑意痴挥鳃省屹楼卢碘疵泳骚削粮慑抛威撰寄床骆焊氧简洁腾删驮并蚊绰槛禄彝陈戌趋援材刽侵扎兵杖谷奔如畅览沃别宵寅卞磊冕象斡聊釉绞罐家殿秧体冗溢嚣敞哟败章腻籽丧炼肛拳柿谐幼予超雹涡活僧霖铁叭鸭多慌梁崔烘衡际伟荒厅袭乌迁叮冷寂矩来箩疏营乖弃旋颜瘦舔模脏忻穿拐
