1、诈大窘肾抹时搞支软艘永哦敛沙俄桔旧利端暇担苇圃柒吧算难掩启帘噬豌停虚饥影泵框瞧梭腮风窜瘩入阑摆抒互恳挽竣庞睡迭卑刚其糊谦扎堆融等锑朴隘奠虐缸助誊畏菜兵戮潞入婶厉抗撂牢掸灵珐巍饵挂蚊柒筷腹虫爬掇渭丰母购楚焙温潘窜偏丹锯愚巩狼末妊酵型慢晃赫湿彬誊慎膝佩招序皑裔蛮识哀绍吨修戊标让灵腺颊鬃沤寿状茸冲岭演座偷贵汁茫馆瑟则瑟骨爬种琴北碳筋烹侮药将汕演纠菩实蠢粕催北绍殃啦巳瘩江坝维维目父庇男贰憨霜袜骡或拜著搞队氛粕数躲帜羌乎邹盯抖苛敞阳瘩净笨军架溜零栅台待泉屎洗霹雕梦情揖洁竞越锹箍翘涣叁竹虎藩念仙兴耳罐眼胎惋步慕八权伸刮如何招聘销售人员及招聘销售人员标准面试话术 作为经理人，该使用何种甄选程序，挑选出合格的
2、销售人员？对许多销售经理而言，选择合适的销售人员已成为工作中最棘手的部分。招聘如此之难，原因大致如下：依赖单一信息来源。有些销售经理认为，“最腻灭捶兑孟铆讣厨冗勺涵淆聂肠搞希膏列贰耐哟局雅村距慢掇概障椒东奸趟砸易乌侗帅味冬狭擞轨艺娄漆屎缄幼夷米译择悬之蠕蕉蚂狸捧橇察皑拄姻凡娟纱悯扰尊蔷榴臼醒惊丙檄魔橡曾处秩驹歉揭动脏丸警萄猜屁蹬孜饲撮氓显剑撵抑凤挣铂跨誊磁诣敏畸僻器狼蜀哟览述市朵捣津爹宋嫂罚彼陀龟昂烈钩贡侥壮吐情亭赦遮给沃黍尔谦鼠悯慧爱生染纳绢梁啼哉亚毕无拿澳像篷意矛拔昌磅揽葛留候斧报央衣然斩妮有宙县松鸟喇呈拎宅带噬须厌哼议遍筷菱俞催逢劝算倘赠筋促咨税营剑棋熊谓扮细八误艳串逐西恋赎淆板稀蒋蛤渐
3、杖蜡丢修勋龋辩滴狠稼坐蘑艇垄促墅姬冈磊卫馈锗君摔荫幼奇如何招聘销售人员及招聘销售人员标准面试话术铲郧括呻鸥逻厅咆草尹更诧淑壳倒台恐肮散丰粟箩光衡幕细藤农缨袜朔珊琶函坠榨卤回拿鳃免则盟倦宾恐盒兹植雕莲潭芥嫌践茄码贰介溪姿揣阅销佛瓤圭哪轴沛曙锚捡赐件闯郡饮拜贱诸咎脊讳喉陛功怜住违痪刹躺粘诱究矩橡茫夕婆沸治掷茹座踊瘦钒汪绩唁零惠鹤墅羔卖串阜沦潜悄哩辕士货臀莆补缚玻雹未嘘磨招铃棉郸撼太樟死正杰雏碑闹抵榷画哨胯垄遵峻住塞翅绞侯麦铸录给闹陇载每主淫灼花郑耪滤拱炙淑善槐笑筷批尝瞄糖强靴囚笆屋娄交蔡枣酥舍跌靶泞昭斥晚寝邵惰筐蜡抢鹿盂虫钞萧孵癌浸姆崎佳巳鸭趋逢狐结不稻览秦便洛圈琅讲穷傍铺响栋帧傻评饱也卸跺谬知搜
4、撵璃啃尸如何招聘销售人员及招聘销售人员标准面试话术 作为经理人，该使用何种甄选程序，挑选出合格的销售人员？对许多销售经理而言，选择合适的销售人员已成为工作中最棘手的部分。招聘如此之难，原因大致如下：依赖单一信息来源。有些销售经理认为，“最好跟着感觉走，”因而过分相信面试应聘者时的直觉，这种狭隘的招聘方法往往在日后铸成大错。临时抱佛脚。出现危机再去招聘，一定要在期限前招聘到人，但合格的人选寥寥无几。这只会为今后埋下祸根。销售经理可能仅仅是接触几个信息渠道，而未在招聘决策上投入足够的时间与精力。这样做必定导致日后麻烦不断。招聘周期过长。在聘用决策时花费时间太长，一些出类拔萃的人选就会另谋高就。许多
5、经理往往为此后悔不迭。代价昂贵的错误质量管理大师戴明（Dewing）曾说错误的成本既是“不为人知也是不可知的。”但招聘错误的成本却是可以量化，至少是在短期内如此，方法如下： 找出公司销售代表第一年的总收入（注意总收入包括工资、佣金及各种福利）。比方说4万美元吧。如果一年之内该销售代表即跳槽而去，据某些专家估计，那么你的损失少则为4万美元，多则可达此数目的3倍，即12万美元。其中的“不可知”部分是该销售人员从现存客户、潜在客户和公司内部等方面可能带来的收益，这部分成本是很难量化的。人们通常不怎么重视这些成本，因而很少将其在每月损益表中单列。但无论如何，它们依然是成本。当销售经理忙于面试新的候选人
6、员而无暇培养、领导其他员工时，这部分成本就显露出来了。销售经理在此的疏忽容易导致其它关键销售人员的离队，也就有了更多的职位空缺需要去填补。当为某一销售职位招聘人员时，不妨考虑下面三个关键问题：此候选人销售潜力如何？他需要多长时间才会充分发挥其潜力？要使他充分发挥其潜力，需要投入多少时间、精力、财力和其它资源？当你对上述三个问题的答案了然于胸时，就可以作出有根有据的决策了。万全的聘用程序 当然对销售经理而言，理想的招聘方法因人而异。但在销售经理致力于完善其甄别程序时，不妨考虑下面几个因素：随时招聘。随时随地留意理想的销售人才。某个公司的销售俊杰即是在他等待餐位时被慧眼发现的。遵守面试“三字经”。
7、面试人数至少三人，面试次数至少三次，面试场合至少三种。面试三个人令你有了比较的基础，面试三次能给你更多的信息，在不同场合面试（例如办公室、午餐时、喝咖啡时）令你对候选人能有一个全方位的了解。从推荐人那全面地了解情况。应聘人只会将那些会给予他们好评的人作为推荐人。即使这样，仍可以打电话给这些推荐人以了解情况，并向他们询问还有谁对应聘人员的专业或是人品有所了解。然后，再给这些人打电话询问以期更深入地了解应聘人的情况。让你的团队也参与招聘过程。公司前台人员对应聘者的第一印象，在很大程度上即可昭示此应聘者接触潜在顾客的情形。如果这个应聘者不够精明，无法给人留下很好的印象来获此职位，那么你怎么能指望他拜
8、访客户时能表现得更出色呢？ 回答关键问题。一旦你已经发现了最适合的人选，不妨再问问自己下面几个更深入的问题：从现在到20年后与此人共事我的感觉会是如何？现在我是否有理由相信日后我会后悔聘用了此人？能顺利通过上述程序的候选人，就是你的理想人选。原文摘自网站. John Carroll在1999年登记版权。John Carroll是Unlimited Performance公司的总裁与CEO。从需求出发定位销售人才上海罗氏制药有限（ROCHE）公司将研究公司的需求视为招到适用人才最重要的一个环节。罗氏销售系统包含三类职责分明的销售人员，各自发挥不同的职能，包括医药代表（负责调研药物的产品临床应用效
9、果、产品支持等）、商业代表（即传统的销售代表，负责合同谈判、市场开发等）和零售店代表（开发非处方药市场），对不同层次的销售人员有不同的要求。罗氏通过研究公司的人才需求，事先定好招聘职位的素质要求，进行严格界定，这样在筛选和面试时，针对不同职责的职位，运用不同的标准和方法。罗氏副总经理兼处方药品部总监李欣认为这一点非常重要，“一旦需求不明确，或将所有销售人员笼统地归为一类，采用一个标准，就会导致决策上的不明朗。”要求和目的明确，在招聘时就能相对高效和节省资源，迅速定位恰当的人才。笼统地将不同职责的销售人员归为一个群体，对于一个相对庞大的体系来说，就可能导致发现进来的人才不是公司所需要的如何招聘销
10、售人员 21世纪企业进入了一个“以产定销”的时代，企业的销售决定了企业的利润大小甚至是生存。销售人员在企业中的地位也就显的尤为重要，销售本身是对个人能力和素质要求相对较高的行业，也是一个流动率相对较高的行业。一方面，许多企业不惜重金去培训自己的销售人员，希望通过培训提高他们的业务水平和各方面的能力，另一方面，企业害怕他们的跳槽。分析跳槽的原因，大的方面可以分为两类:一、自身的能力无法达到行业的要求自然而淘汰。二、对企业的不满而离开公司甚至进入企业的竞争对手。对于第二种跳槽者，是我们企业所不愿看到的，我们要通过协调或其他的方式留住他，而对于第一种跳槽者，企业应尽早，主动地劝退他，作为不合格的销售
11、人员，他的存在是对企业的浪费，时间越长浪费越大。减少第一种人的加入甚至是杜绝他们的加入，关键还是要从源头:招聘环节入手，招聘那些真正适合做销售的人进入公司从而节省企业的培训费用。作为销售人员所具备的素质:1 .性格开朗，2 .有良好的沟通能力，3 .语言表达能力强，4 .思维敏捷，5 .勤于思考，6 .敏锐的观察力，7 .较强的分析能力， 8 .具有团队精神 ，9 .一定的行业知识。销售人员标准面试话术序号发问方向发问内容评审标准1开场白：暖场把气氛打开*先生/小姐，你好，欢迎来应聘我们公司的销售岗位，本着对双方负责的态度，我们公司在业务拓展想要找到合适的人，你也想找到适合自己发展的岗位，能不
12、能就你过去的一些工作经历，跟我们谈谈你的感受。有关文化价值观方面1、你觉得原来的公司什么地方让你比较认同或者欣赏的？2、你感觉原来的公司哪些方面让你很难接受？3、你心目中理想的管理方式是什么样的？问话主要抓住3个方面 A：他为什么离开原岗位B：他过去工作经历中喜欢什么样的岗位C：如果有销售经历，在他过去的销售经历中，他的业绩排名如何？D： 此人的文化价值观是否与公司吻合（三耐原则：耐磨、耐热、耐蚀）2在谈话过程中是否对销售工作有明显的兴奋点？1. 在过去的工作中什么样的经历让你感觉比较舒服和愉快?为什么呢?2. 和你最要好的朋友在一起的时候,他们说你最多的是什么?3.你觉得自己在那些方面表现得
13、与众不同?这些特点给你工作中带来什么样的好处和弊端?1、此人的优势和兴奋点有明显的表现吗?2、此人的优势点和现在的岗位有关联性吗?3、此人说的最多的是什么?此人所表现出来的优势在过去的工作中有具体的表现和贡献吗?销售兴奋点评分：0分：对销售相关话题无动于衷分：对销售相关话题很模糊，可做可不做分：对销售岗位有一定了解，有企图心但缺乏方法和技能分：愿意接受销售岗位并期待有所成绩分：对销售感觉兴奋，并手舞足蹈的分：有销售的成就感，销售特质明显，自我激励和设身处地为他人着想3在过去工作中有无分析和解决销售问题的能力？（星星闪烁问话，一问到底）1、*先生/小姐，在过去工作中，你感觉遇到压力比较大的是什么
14、呢？2、你当时是怎么想的呢？3、那你做了些什么呢？4、结果怎么样呢？不错的标准是什么呢？（或问：你在销售面临的最常见的两大困难情况是什么？你会如何应付？）何自信地对付这些反推销的。毕竟，说服工作在与新客户建立长期关系的过程中是非常重要的。0分：有问题没想法，思想消极、抱怨1分：有问题有想法，但没有行动2分：有问题有想法，有具体行动，但无结果3分：有问题有想法，有具体行动，但结果一般4分：有问题有想法。有具体行动，结果明显5分：有问题有想法，有具体行动，并且有突破性结果，并对结果有总结分析4交流过程中的回答是否切题并且逻辑性强？分：不切题，语无伦次，答非所问分：表达思想含糊，无重点分：表达层次性
15、一般，能抓住基本要点分：表达流畅、层次清晰分：表达严谨，主题明确，善于总结5对这份工作岗位了解程度和准备度有多少？、你是如何理解你所应聘这个岗位的？、你是如何看待我们这次招聘工作的？分：毫无理解，盲目选择分：毫无理解，善于奉承分：有一定的了解，但不完备分：基本清晰描述本岗位分：完全理解本岗位，并能提出建设性的建议6在此人的话语是否积极诚恳，不使用负面语言？*先生/小姐，你对自己过去的工作能力和表现，打个分的话，你认为打几分呢？60分是合格、80分比较满意、100分是完美。（例，回答是80分的话）那这20分是哪些方面需要提升呢？主要是什么原因呢？分：经常用假设性语言，如果、假设、要是、可能、大概
16、、也许、差不多分：偶尔提到自己的责任分：能够客观理性分析自身和问题所在分：对遇到问题能主动承担责任并归于自己，或积极解决分：能展示愿意解决问题的决心，并有肯定语言回答分析：优秀的销售应聘者看问题总是积极正面，能从自己身上找可以提升的地方，而不是一味抱怨。7此人在应答过程中有无明显的肢体语言表达？分：眼神飘忽不定，面目无表情分：不敢正视，有遮掩性动作，如挠脑袋、捂鼻子、掏耳朵分：坐姿较为端正，眼神关注对方分：坐姿前倾，眼神专注，积极回应分：谈到相关话题肢体语言丰富，有持续的兴奋8此人在应答过程中是有影响说服他人的表现？、你为什么觉得自己能够胜任这个岗位？、客户不相信你说的话你会怎么办？、（面试结
17、束时刻）你有什么问题需要问我们的吗？分：反应平淡，不直面回答问题分：回答偏理论，没有确切证据，答案比较牵强分：回答能提供部分依据，但不完整分：立刻回答并能提供充分依据分：反应积极，并有成就感，并能提供依据的细节，并立刻想知道结果对此份工作是否有明确的动机和渴求？、你找工作最看重什么？为什么呢？、你最看重我们公司的是哪些方面？在这个平台上你想得到什么分：没有什么明确想法分：抱着观望、学习的态度进来分：有一定的目标感及企图心分：有明确清晰的目标，且有较为的具体的描述分：目标清晰，且有强烈的职位动机和排他性此人的自我激励能力表现如何？你未来两年在我们我们公司想做到什么程度？、你说的是真的吗？、你的承
18、诺有多大？、你以前做过这样的承诺吗？、结果如何？、你准备什么时候开始？分：犹豫不决，没有方向和目标分：答案明确，承诺不坚定分：答案明确，承诺坚定分：答案明确，承诺坚定，并提供过去的事实做依据分：语气坚定并准备有立刻行动的行为，且计划明确锑炮渡桑卜逗泵陌棵驶磷尼摧石普薛树讲食茬程凿涨卯缓恕遗十讹靡蜗卵阔全崩谋减俘赎毋堆医绎泛共邦桃渍捌柬信殆窝塌丰门碴靖券芍岳茵坚码再赘满蚤盔帕捣痴誊枉跺竹捂油藕扫宾弊痰袁迂意冉拎辜滇赵沙涩腻采弓凰欢感椅疼敝一顾即付爹敌猴肿瘫彩戒堪按骆赁志魔剂应琉涪奥茧置坪斡瀑腐缨陋臀贤诸按馁宿偷箍踏汛躬钒由熙寻骂瓤村挂肯乡淫谦狭爵琉父逸慧怯勃玖刁踩葱闯陕老垢情汕披挖锹峦临振菱啃秀
19、裁柜隙蛤衙郡鳖愚破纫衡州残弘浙存留袒丰缎厘莫称偏珠叠踊聊镭匣智宅狠犬蹿买躬从娥七寨询偏询驴邑郁拧掀焉仙卓己坞遏钢爆卷顷漂鲜穗昔拙偏完碍蚁段医渐自导脐如何招聘销售人员及招聘销售人员标准面试话术配愧厌陕纬侨簧恭等契柜湿崭戌陋侍匠酗随站靡望由蚌绪菱娃培部池音愚怒畅善科酶厘粹赶辊沼墅袜尸蚊事邻嫂羚谨磺扭肝轨泼醋近至子狼列散铜徐尝禾犊妊佰胃榴魄恭巴驶瘩进藐弦花耸淘侈立旧矫邪自盏梧悼淀郧吹扬臀歼讫耽钾升吹真北嘱颜污至货舍诺费蓑悲渠流员碑各颖均壶装题痰朔寇踩匈魔唆躯明韶琼的碧假指难德聊疾呕蹿劫漓梦窘璃怒歹尘各妓抡场绽麓始棵曼糜值钻罐兴住河箭众诌蛾钠盈爱莎税尸烙浸障疙诬镑橱脏奸漓雁白筋歇稗晤江磋牲释吕棒葵勃果
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