1、外文翻译原文EXECUTIVECOMPENSATIONPOLICYANDCOMPANYPERFORMANCEINJAPANMATERIALSOURCEHTTP/WEBEBSCOHOSTCOMAUTHORKATSUYUKIKUBOTHEPURPOSEOFTHISPAPERISTOANALYSEWHETHERCOMPANIES“WAYTOPAYTHEIRDIRECTOR”MATTERSORNOTFIRSTLY,WEFAILTOFINDAPOSITIVERELATIONSHIPBETWEENTHEPERFORMANCEPAYSENSITIVITYANDCOMPANYPERFORMANCETHUS,T
2、HESERESULTSDONOTSUPPORTOURHYPOTHESISTHATTHOSECOMPANIESTHATINTENSIFYTHEPERFORMANCEPAYSENSITIVITYAREMORELIKELYTOIMPROVETHEIRPERFORMANCEINADDITION,THISRESEARCHFAILSTOFINDAPOSITIVERELATIONSHIPBETWEENTHECHANGEOFPAYPOLICYANDPERFORMANCETHESERESULTSARECONSISTENTWITHPREVIOUSSTUDIESTHATDIRECTORSPAYISNOTDESIGN
3、EDTOMOTIVATEDIRECTORSTOWORKTOWARDSHAREHOLDERSVALUEDIRECTORSCOMPENSATIONINJAPANINLARGEJAPANESECOMPANIES,DIRECTORSSALARIESUSUALLYCONSISTOFMONTHLYPAYANDANANNUALBONUSDIRECTORSRECEIVEANANNUALBONUSATTHEENDOFTHEFISCALYEARTHATISUSUALLYAROUND1030PERCENTOFTHEIRTOTALANNUALSALARYTHEBONUSPAIDTODIRECTORSISCONSIDE
4、REDAPARTOFTHEDISTRIBUTIONOFPROFITXU1997SHOWSTHATDIRECTORSDONOTRECEIVETHEIRBONUSESWHENFIRMSPERFORMBADLYINPRACTICE,THEAMOUNTOFBONUSFORINDIVIDUALDIRECTORSISDETERMINEDBYTHEPRESIDENT,BUTUSUALLYONTHEBASISOFTHEIRRANKONEOFTHEDISTINCTIVEFEATURESOFTHEBOARDOFDIRECTORSINJAPANISASTRICTHIERARCHYWITHINCOMPANYBOARD
5、STHEDIRECTORSARECLASSIFIEDASCHAIRMAN,PRESIDENT,VICEPRESIDENT,SENIOREXECUTIVESEXECUTIVESANDNONTITLEDDIRECTORSALLOFTHESEDIRECTORSAREFULLTIMEMEMBERSOFTHEBOARDIMPORTANTLY,THISHIERARCHYISNOTBASEDONCOMPANYLAWSIMILARLY,INPRACTICE,DIRECTORSMONTHLYPAYISALSODETERMINEDBYTHECOMPANYPRESIDENT,ACCORDINGTOAPAYSCALE
6、BASEDONTHEINDIVIDUALRANKOFTHEDIRECTORANDPERFORMANCEOFTHEFIRM,SUCHASITSSALESANDPROFITDIRECTORSMONTHLYPAYISOFTENDETERMINEDASAPROPORTIONOFTHEHIGHESTPAIDEMPLOYEESMONTHLYWAGECONSEQUENTLY,CHANGESINMONTHLYPAYAMONGDIRECTORSARECLOSELYLINKEDTOCHANGESINEMPLOYEEWAGESTHUS,DIRECTORSSALARIESMAYDEPENDONTHERESULTSOF
7、COLLECTIVEBARGAININGBETWEENMANAGEMENTANDEMPLOYEESRELATIVELYLITTLEWORKWASATTEMPTEDTOANALYSETHEDETERMINANTSOFEXECUTIVECOMPENSATIONINJAPANRECENTLY,HOWEVER,SOMESTUDIESHAVEBEENPUBLISHEDINRESPONSETOTHEINCREASINGATTENTIONTOTHISTOPICINTHEUSANDTHEUKKATOANDROCKEL,1992KAPLAN,1994KATO,1997XU,1997KATOANDKUBO,FOR
8、THCOMINGSOMESTUDIESHAVESUGGESTEDTHATTHEREISAPOSITIVERELATIONSHIPBETWEENFIRMPERFORMANCEANDDIRECTORSPAYKAPLAN,1994XU,1997KAPLANFINDSAPOSITIVEANDSIGNIFICANTRELATIONSHIPWITHFIRMPERFORMANCE,SUGGESTINGTHATDIRECTORSINLARGEJAPANESEFIRMSHAVEANINCENTIVETOWORKTOWARDSBETTERCOMPANYPERFORMANCEINADDITION,KATO1997S
9、HOWSAPOSITIVERELATIONSHIPBETWEENPROFITANDDIRECTORSPAYINCONTRAST,KATOANDROCKEL1992FINDNORELATIONSHIPBETWEENSHAREHOLDERSRETURNANDPRESIDENTSPAYFROMACOMPARATIVEPERSPECTIVE,KUBO2003SHOWSTHATTHEREISASIGNIFICANTDIFFERENCEINTHEDETERMINANTSOFTOPDIRECTORSCOMPENSATIONBETWEENJAPANANDTHEUKINJAPAN,APOSITIVECORREL
10、ATIONEXISTSBETWEENDIRECTORSCOMPENSATIONANDEMPLOYEESWAGES,WHEREASSHAREHOLDERRETURNSHAVENOEFFECTONEXECUTIVECOMPENSATIONINCONTRAST,INTHEUK,APOSITIVERELATIONSHIPEXISTSBETWEENTOPDIRECTORSPAYANDSTOCKMARKETVALUEOFTHECOMPANY,WHEREASEMPLOYEEWAGESDONOTAFFECTTHEPAYOFTOPMANAGERSTHISRESULTISINLINEWITHTHESTUDYBYK
11、ATOANDROCKEL1992,WHOREPORTDIFFERENCESINTHEDETERMINANTSOFEXECUTIVECOMPENSATIONBETWEENJAPANANDTHEUSBYSHOWINGTHATSHAREHOLDERRETURNSHAVELITTLEEXPLANATORYPOWERFORTOPDIRECTORSPAYINJAPANTHESECOMPARATIVESTUDIESOFTHEDETERMINANTSOFEXECUTIVECOMPENSATIONSUGGESTTHATCROSSNATIONALDIFFERENCESINCORPORATEGOVERNANCEAF
12、FECTDIRECTORSSALARIESANDTHETYPESOFINCENTIVESASSOCIATEDWITHTHEMSHAREHOLDERSANDFINANCIALMARKETSHAVECONSIDERABLEPOWEROVERTOPDIRECTORSINTHEUSANDUK,WHILEEMPLOYEESHAVEANINCENTIVETOMONITORTOPMANAGERSINJAPANMODELTHESPECIFICMODELTOBEESTIMATEDISASFOLLOWSPR（PROFITT10F（SENSITIVITY,SENSITIVITYCHANGE,CONSTSENSITI
13、VITYPERFORMANCEPAYSENSITIVITY,INCLUDINGBONUSPERFORMANCESENSITIVITYANDTOTALPAYPERFORMANCESENSITIVITYCHANGEINSENSITIVITYDUMMYVARIABLETHATSHOWSWHETHERTHEPAYPERFORMANCESENSITIVITYINCREASEDTHISYEARWEESTIMATETHISEQUATIONUSINGPANELDATAFROM1993,1994AND1995USINGTHERANDOMEFFECTSPROBITMODELSOMEOFTHEEQUATIONSAR
14、EESTIMATEDUSINGTHESETHREEYEARSOFDATA,ANDSOMEAREESTIMATEDUSINGONLY1994AND1995DATAOURMAINFOCUSISONTHECOEFFICIENTFORPAYPERFORMANCESENSITIVITYOURFIRSTHYPOTHESISSUGGESTSTHATTHISCOEFFICIENTWILLBEPOSITIVE,BECAUSEDIRECTORSWITHHIGHLYSENSITIVEPAYARECONSIDEREDTOBEMOREMOTIVATEDTOWARDHIGHERPERFORMANCEOURSTUDYALS
15、OEXAMINESTHECOEFFICIENTFORINCREASESINSENSITIVITYBECAUSETHISCOEFFICIENTALSOSHOWSTHEDIRECTEFFECTOFTHECOMPANYSCHANGEINPAYPOLICYIFTHECOMPANYSTRENGTHENSTHELINKBETWEENPAYANDPERFORMANCE,THENTHEDIRECTORSMAYBEMOREMOTIVATEDOURSECONDHYPOTHESISSUGGESTEDTHATTHECOEFFICIENTFORCHANGESINSENSITIVITYWILLALSOBEPOSITIVE
16、,BECAUSEDIRECTORSWITHSTRENGTHENEDPERFORMANCEPAYSENSITIVITYMAYBEMOREMOTIVATEDTHISSTUDYFOCUSESONWHETHERFIRMSIMPROVETHEIRPERFORMANCEORNOTINOTHERWORDS,WELOOKATCHANGESINPERFORMANCERATHERTHANTHELEVELITWOULDBEIMPORTANTTOANALYSETHEEFFECTOFPAYPERFORMANCESENSITIVITYONTHELEVELOFPERFORMANCEHOWEVER,WEWOULDNEEDLA
17、RGERADATASETBECAUSELEVELOFPERFORMANCEDEPENDSONMANYFACTORS,SUCHASMARKETSTRUCTUREANDFIRMFIXEDEFFECTRESULTS1、DIRECTORSPAYISNOTVERYSENSITIVETOTHECHANGEINPERFORMANCEASPAYINCREASESBYJUSTZEROTO033PERCENTWHENCOMPANYPERFORMANCEIMPROVESBY1PERCENT2、THENUMBEROFCOMPANIESTHATINTENSIFIEDTHETOTALPAYPROFITSENSITIVIT
18、YISALMOSTTHESAMEASTHENUMBEROFCOMPANIESTHATWEAKENTHESENSITIVITIESTHESERESULTSSUGGESTTHATLARGEJAPANESECOMPANIESARENOTTRYINGTOSTRENGTHENTHELINKBETWEENDIRECTORSPAYANDCOMPANYPERFORMANCE3、NOPOSITIVERELATIONSHIPEXISTSBETWEENPAYPROFITSENSITIVITYANDCOMPANYPROFITSOMECOEFFICIENTSAREPOSITIVE,SUCHASTHECOEFFICIEN
19、TFORCHANGESINBONUSPROFITSENSITIVITY,BUTTHESECOEFFICIENTSARENOTSIGNIFICANTSOMECOEFFICIENTSARESIGNIFICANT,BUTTHESIGNOFTHECOEFFICIENTSISNEGATIVETHISNEGATIVERESULTISINTERESTINGBECAUSEITRUNSCONTRARYTOOURTHEORY,WHICHPREDICTSPOSITIVECOEFFICIENTSOVERALL,THESERESULTSSUGGESTTHATTHESENSITIVITYDOESNOTHAVEAPOSIT
20、IVEEFFECTONCOMPANIESPROFITINJAPAN4、EXECUTIVECOMPENSATIONISDESIGNEDTOMOTIVATEEMPLOYEESWITHINTHEFIRMINTERNALLABOURMARKETASPARTOFTHEOVERALLHUMANRESOURCEMANAGEMENTSYSTEMFROMTHISVIEWPOINT,THEVARIANCEOFDIRECTORSPAYSHOULDBESMALLBECAUSEITISASPECIFICREWARDFORREACHINGACERTAINSTAGEINONESCAREERIFTHISISTHECASE,H
21、IGHERPERFORMANCEPAYSENSITIVITYMAYDAMAGEEMPLOYEEMOTIVATIONBECAUSEEMPLOYEESFEARTHATTHEYMAYNOTENJOYAHIGHERSALARYEVENAFTERTHEYAREPROMOTEDITMAYNOTBESURPRISINGIFTOPDIRECTORSPAYFAILSTOMOTIVATETOPDIRECTORSCONCLUSIONSTHISPAPEREXAMINEDTHEBASICCHARACTERISTICSOFTHEPAYPERFORMANCESENSITIVITYINJAPANTHEMAINRESULTSS
22、HOWEDTHATINMANYJAPANESECOMPANIES,A1PERCENTINCREASEINCOMPANYPERFORMANCEWILLLEADTOJUSTAZEROTO033PERCENTINCREASEINDIRECTORSPAYTHEPROPORTIONOFFIRMSWITHNEGATIVEPAYPERFORMANCESENSITIVITYISLARGEINJAPAN,SHOWINGTHATTHELINKBETWEENPAYANDPERFORMANCEISWEAKTHISRESEARCHESTIMATESPERFORMANCEREGRESSIONTOEXAMINETHEREL
23、ATIONSHIPBETWEENPAYPOLICYANDFIRMPERFORMANCEOURRESULTSDONOTSUPPORTTHEHYPOTHESISTHATTHOSECOMPANIESTHATINTENSIFYTHEPERFORMANCEPAYSENSITIVITYAREMORELIKELYTOIMPROVETHEIRPERFORMANCEINADDITION,THISRESEARCHFAILSTOFINDAPOSITIVERELATIONSHIPBETWEENTHECHANGEOFPAYPOLICYANDPERFORMANCERATHER,WEFINDTHATFIRMSWITHHIG
24、HLYGEAREDINCENTIVEPACKAGESAREACTUALLYLESSLIKELYTOIMPROVEPERFORMANCETHESERESULTSSHOWTHATDIRECTORSINTHOSECOMPANIESARENOTMOTIVATEDBYINCREASESINPERFORMANCEPAYSENSITIVITYPREVIOUSSTUDIESOFDIRECTORSCOMPENSATIONINJAPANSHOWTHATTOPPAYISACTUALLYPARTOFFIRMSHUMANRESOURCEMANAGEMENTFOREMPLOYEESXU,1997KUBO,2003ABEE
25、TAL,FORTHCOMINGINOTHERWORD,DIRECTORSPAYISDESIGNEDTOMOTIVATEEMPLOYEES,INADDITIONTODIRECTORSEMPLOYEESARESUPPOSEDTOWORKHARDBECAUSETHEYWANTTOBECOMEADIRECTORTHISFUNCTIONISPARTICULARLYIMPORTANTINJAPAN,WHERETHEINTERNALLABOURMARKETISHIGHLYDEVELOPEDCOMPAREDWITHTHEUKTHISALSODIFFERSFROMGERMANY,WHEREANOCCUPATIO
26、NALLABOURMARKETDOMINATESMARSDEN,1999OURRESULTSARECONSISTENTWITHTHEVIEWTHATDIRECTORSPAYISNOTDESIGNEDTOMOTIVATEEXECUTIVESTHISFINDINGHASIMPORTANTIMPLICATIONSFORCURRENTPRACTICEINJAPAN,ITWASVIRTUALLYIMPOSSIBLEFORCOMPANIESTOGIVESTOCKOPTIONSTOITSDIRECTORSUNTIL1997UNDEREXISTINGCOMPANYLAWSEVERALFIRMSINTRODUC
27、EDSTOCKOPTIONSAFTER1997INORDERTOMOTIVATETOPDIRECTORSTOMAXIMISESTOCKRETURNHOWEVER,OURRESULTSSHOWTHATFINANCIALINCENTIVEMAYNOTBEEFFECTIVEINCHANGINGOVERALLBUSINESSPERFORMANCE译文日本高管薪酬激励政策与公司绩效资料来源HTTP/WEBEBSCOHOSTCOM作者KATSUYUKIKUBO这篇论文的目的是分析企业是否根据高层董事的表现作出关于支付办法的相关调整。首先，我们并没有成功的找到公司绩效与高管薪酬之间的正相关关系。因此，这些结
28、论并不支持本文作出的关于企业强化绩效与薪酬的敏感性能够提高企业绩效的假设。此外，本文的研究发现企业改变薪酬政策与企业绩效无正相关性。这些结论符合以前关于高管薪酬不是为了促使高管实现股东价值而设计的研究结论。日本的高管薪酬激励在日本的大公司中，高管的薪酬由月基本工资和一个年终奖金组成。高管在经营年度末获得相当与年薪的1030的年终奖金。这部分的奖金是考虑到高管对公司盈利的一种奖励，也就是说，如果公司业绩不好将不能获得该年终奖金。在实际操作中，发给高管这笔个人的奖金的是股东，但往往是以他们的安排为基础的。在日本的高管制度中有一个独特的特点，他们在公司中有严格的等级划分。领导阶层被划分为主席、总裁、
29、副总裁，高级行政官，行政官和没有头衔的领导者。所有这些领导者都是这个制度中的专职成员。同样的，在实践中，公司高管的月工资由股东根据一个基于高管阶层和企业绩效与盈利的工资规模支付。高管的月薪往往被定义为雇员可获得的最高薪水。所以，高管月薪的改变与雇员月薪的改变息息相关。因此，高管的薪酬往往是有管理层与工薪层博弈的结果。在日本，关于高管激励制度的决定因素的研究相对较少。然而，最近出版的许多学术论文积极响应美国和英国KATOANDROCKEL,1992KAPLAN,1994KATO,1997XU,1997KATOANDKUBO,FORTHCOMING众多学者支持的公司绩效与高管薪酬正相关这一热点话题
30、KAPLAN,1994XU,1997KAPLAN发现积极而有意义的薪酬与公司绩效的联系，认为日本大公司的高管有意向为公司绩效而效力。另外，KATO1997研究发现公司绩效与高管薪酬正相关。相反的是，KATO和ROCKEL1992股利收益与股东支付无关。KUBO2003经过比较透视后发现，英国与日本在高管激励机制上有很大的不同。在日本，高管薪酬与职工工资有着很大的联系，而股利收益对高管薪酬不具有影响力。相反的，在英国，高管的薪酬与企业在股市的价值有很大的关系，而职工的工资对高管薪酬无明显的影响。这个结论与KATO和ROCKEL1992的研究一致，认为日本与英国在高管薪酬激励机制最关键的不同点在于
31、日本企业的股利收入对高管薪酬的影响不大。这些关于影响高管薪酬激励的研究的比较表明不同的公司治理结构影响高管薪酬和团队奖励的形式。在美国和英国股东和财务市场的决定着高管的发挥，然后在日本刺激和鞭策高管的是普通职工。模型具体模型被估计如下PR（利润T10F（敏感性，敏感性变动，薪酬）敏感性公司绩效与高管薪酬的敏感性，包括奖金和薪酬全额对公司绩效的敏感性。敏感性的变动每年高管薪酬对公司影响的虚拟变量。这个等式的估计值我们选用1993、1994和1995的面板数据并利用随机利润效应模型。该等式的一些估计值使用的是这三年的数据，而有一些只选用1994和1995的数据。我们的主要焦点是薪酬和业绩敏感性系数
32、。我们的第一个假说认为，这将是积极的，因为高度敏感的薪酬系数被认为能让高管朝着更高的能动性更加积极的发展。我们的研究还探讨了敏度系数变动度绩效的影响也是积极的，因为这个系数也显示了公司薪酬政策变化的直接效应。如果公司加强薪酬与绩效的连结，则董事可能更主动。我们的第二个假说认为，敏度系数的变化也将是积极的，因为与加强绩效工资的敏感度董事可以更主动。本研究着重于企业是否改善他们的表现与否。换句话说，我们期待于绩效敏感性的变化，而不是水平。这将是影响分析付费业绩敏感性的表现水平的重要因素。但是，我们需要更大的数据集上的性能水平，因为许多因素将影响我们的结果，如市场结构和企业固定效应。结果1、由于公司
33、绩效提高1时高管薪酬仅仅提高0033，所以高管薪酬与公司绩效相关性弱。2、强化薪酬总额对公司绩效敏感性的公司和弱化两者敏感性的公司得到的结果是相同的。这个结论支持了日本大公司试图强化公司绩效与高管薪酬相关性的假说。3、公司利润与高管薪酬无积极联系。一些系数是正相关的，比如奖金变动系数，但是这些系数不具有代表性。然后那些具有代表性的系数却表示了两者的无关性。这个结论与我们预测的相关性系数相悖。总之，这些结论支持日本企业对高管薪酬的改变不具有敏感性。4、高管薪酬被设计为激励整个人力资源管理系统中的雇员的一部分。基于这个观点，高管薪酬的方差应该尽量小，因为这是一个人职业生涯中确定阶段能获得特殊奖励的
34、阶段。由于这个原因，高的高管薪酬与公司绩效的敏感性将破坏这种激励机制，因为雇员担心即使他们得到了提升也不能获得高额的薪酬。那么高管薪酬激励机制无法激励高管就不足为奇了。总结这篇论文审查基本工资和公司绩效的敏感性在日本的特点。主要结果显示在许多日本公司，公司业绩每增加一个百分点公司董事的薪酬只增加0033个百分点。在日本很大比例的公司中，公司绩效与薪酬表现出较弱的敏感性，这表示两者的相关性较弱。这项研究利用回归分析来检验公司绩效与薪酬政策的相关性。我们的研究结果并不支持企业为提高业绩而强化公司绩效与薪酬水平的假说。此外，这项研究表明薪酬政策的改变与公司绩效之间相关性弱。并且，采取高额激励包袱政策
35、的企业往往达不到提高公司绩效的目的。这些研究表明公司高管的动力和薪酬水平与公司绩效的相关性无关。先前关于日本高管激励的研究表明在人力资源中最高的报酬是给雇员的XU,1997KUBO,2003ABEETAL,FORTHCOMING。换句话说，董事的报酬是为了激励雇员，顺带激励高管。雇员认真工作是为了成为高管。与内部劳动力市场高度发达英国相比，这种功能在日本就显得尤其重要了。然而，与职业劳动力市场为主宰的德国不同的是他们支持了我们的观点，高管的薪酬并不是为激励行政执行效果而设计MARSDEN,1999。这个发现对实践有着重要的指导意义，在日本现存的法律中，公司不允许分给给高管股权，直到1997年。很多企业在1997年后将股权分配给高管是为了获得最大化的股票收益。然而，我们的研究结果表明这种金融刺激可能不能有效的改变企业的总体经营业绩。
