1、企业组织设计的一个案例分析王氏年糕厂的抉择 王小旺本是北京平谷的一位普通农民，不过人们早就知道他家有一种祖传绝招烹制一种美味绝伦的年糕王氏年糕。早在清朝道光年间，王小旺祖上所创的这种美食就远近闻名，王家代代在村口开有一家专卖此种此年糕的小饭馆。他的父亲直到解放初期还经营着这祖传的小饭馆，那时才十来岁的王小旺已时常在店前店后帮忙干活了。后来合作化，跟着又公社化，他爸又病死，饭馆不开了，他成了一名普通的公社社员，人家似乎已不知道他居然还保留了那种绝技。 20世纪80年代，改革之风吹来，王小旺丢了锄把，又办起了“王家饭馆”，而他做的年糕决不亚于他的祖上。由于生意兴隆，他很快发了。开头是到邻村去开分店
2、，后来竟把分店开到了县城去了。1987年，不知是他自己出的还是别人给他提出的主意，他就在本村办起了利平年糕厂，开始生产“老饕”牌袋装和罐装系列年糕食品来了。由于其独特风味和优质质量，牌子很快打响。不说本县，也在北京市里呈供不应求之势。王小旺厂长如今已管理着这家100多名职工的年糕厂和多家经营“王氏年糕”的王家饭馆、小食品店。 王小旺厂长在经营上有自己的想法。他固执地要求保持产品的独特风味与优秀质量，如果小食品店服务达不到规定标准，职工的技能培训未达应有水平，宁可不设新点。王小旺强调质量是生命，宁可放慢速度，也决不冒险危及产品质量，不能砸了牌子。 目前，王小旺年糕厂里的主要部门是质量检验科、生产
3、科、销售科和设备维修科。还有一个财会科以及一个小小的开发科。其实这厂的产品很少有什么改变，品种也不多。王小旺坚持就凭几种传统产品，服务的对象也是“老”主顾们，彼此都很熟悉。厂里质检科要检测进厂的所有原料，保证必须是最优质的。每批产品都一定抽检，要化验构成成分、甜度、酸碱度。当然最重要的是检控产品的味道，厂里高薪聘有几位品尝师，他们唯一职责是品尝本厂生产的美食。他们经验丰富，可以尝出与要求的标准的微小偏差。所以杨家美食始终在努力保持着它固有的形象。 不久前，王小旺的表哥周大龙回村探亲。他原在县城念中学，文革中回乡，80年代初便只身南去深圳闯天下。大家知道他聪明能干，有文化，敢冒险。他一去十年来，
4、只听说他靠两头奶牛起家，如今已是千万元户了。周大龙来访表弟王小旺，对年糕厂的发展称赞一番，还表示想投资入伙。但他指出王小旺观点太迂腐保守，不敢开拓，认为牌子已创出，不必僵守原有标准，应当大力扩充品种与产量，大力发展北京市内市场甚至向北京以外扩展。他还指出，目前厂里这种职能型结构太僵化，只适合于常规化生产，为定型的稳定的顾客服务，适应不了变化与发展，各职能部门眼光只限在本领域内，看不到整体和长远，彼此沟通和协调不易。他建议王小旺彻底改组本厂结构，按不同产品系列来划分部门，才好适应大发展的新形势，千万别坐失良机。但王小旺对发表的建议听不进去，他说他在基本原则上决不动摇。两人话不投机，语句转激烈。最
5、后周大龙说王小旺是“土包子”、“死脑筋”、“眼看着大财不会赚”。王小旺反唇相讥说：“有大财你去赚得了，我并不想发大财，要损害质量和名声的事坚决不做。你走你的阳关道，我过我的独木桥！”，汤听罢指袖而去，不欢而散。思考题： 本案例反映了组织设计中的哪些问题？ 企业一定要做大吗？请结合战略与组织设计的关系，谈谈你自己的看法。温馨提示：从组织变革的角度分析。 本案例反映了组织结构的设计要有一定的原则，1、优化原则。任何组织都存在于一定的环境之中，组织的外部环境必然会对内部的结构形式产生一定程度的影响，因此企业组织结构的重新设计要充分考虑内外部环境，使企业组织结构适应外部环境，谋求企业内外部资源的优化配
6、置。2、重点原则。随着企业的发展，会因环境的变化而使组织中各项工作完成的难易程度以及对组织目标实现的影响程度发生变化，企业的工作中心和职能部门的重要性亦随之变化，因此在进行企业组织结构设计时，要突出企业现阶段的重点工作和重点部门。3、适应原则。企业组织结构的重新设计要适应企业的执行能力和一些良好的习惯，使企业和企业员工在执行起来容易上手，不能脱离企业实际进行设计，使企业为适应新的组织结构而严重影响正常工作的开展。等。企业“做大”，有两种理解，一是追求规模，二是追求利润。企业的规模大并不一定能带来好的效益，九十年代有许多企业不顾成本盲目地扩大生产，致使整个企业的利润率下降，最终导致破产，而且随着
7、规模的扩大，管理上也会遇到许多问题，能否解决则关系到企业的生死存亡。所以管理者在作出决策前一定要从企业、消费者、合作者、社会等几方面着手，思考整个社会大环境如何，发展市场会不会给现有的合作者造成影响，现在的消费者会有什么反应，可口可乐八十年代为了和百事可乐竞争更改产品口味遭到了众多消费者的抗议，不得不公开向道歉，并改回原口味，劳民伤财，这就是没考虑消费者的反应的结果。当然，管理者在组织变革时，还要考虑企业自身的既定战略。常见的企业战略有低成本、差异化及交叉组合战略。从案例中我们可以看出，王小旺主张采用差异化战略，他的产品是凭借着与众不同的口味在市场中取胜的，所以他要保持这种优势，加大质检部的权
8、利，以满足老客户的需求。而周大龙则主张发展多种经营，利用已有的品牌优势，合理扩展生产线，已实现最大利益。由于两位的思想观念不同，以至于对组织结构的设计就不同。若我是管理者，我会对现有战略进行调整“在满足现有客户的基础上开发新产品，开拓新市场”，毕竟企业经过发展已有了扩展的实力，企业发展的秘诀只有创新，加大对开发部的投入，根据消费者的偏好开发新的产品，扩大消费群，同时保持产品质量，不能因规模的扩展忽视了质量，不经质量是产品的生命。摘要：随着市场经济体制的进一步规范与完善，国外资本的注入，民营企业再也不能像原来那样粗放式经营了，必须要朝着精细化，规模化，集约化的企业经营方向摸索与前进，否则就会被市
9、场所淘汰。下面是我们珠海某图书公司作为民营企业在面对市场竞争时，积极推进公司内部的绩效管理过程中所碰到的问题与采取改善的措施。 珠海某图书公司创立于1993年，成立之初，凭借着良好的地理位置与公司老板的正确的经营决策，在国家文化市场的逐步开放的情况下，及时把握机会，在1998年至2004年的6年的时间里，取得了长足的发展，成为珠海的第一文化品牌。但在2004年到现在，我们一直致力于内部的管理改善与整顿，希望通过向外面的先进企业学习，向内部管理要效益，提高组织绩效，通过绩效管理提升自身的核心竞争力。下面我将从绩效管理的理论基础，某图书公司在推行绩效管理中存在的问题以及改善措施等三个方面进行阐述。
10、 一、 绩效管理的理论基础 1、 什么叫绩效管理？ 绩效管理是为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人和群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。主要包括：准备阶段，实施阶段，考评阶段，总结阶段和应用开发阶段。 其中主要内容包括： 1） 准备阶段：考评的参与者是谁，用什么方法考评，如何衡量和评价绩效以及如何组织实施绩效管理的全过程； 2） 实施阶段：收集绩效考核的信息与资料，绩效沟通与管理方法； 3） 考评阶段：影响绩效考评的准确性的原
11、因，公司员工绩效评审系统和员工申诉功能，绩效反馈等； 4） 总结阶段：绩效诊断的内容和总结阶段的工作程序，方法； 5） 应用与开发阶段：考评者能力开发，被考评者技能开发，考评系统的开发与组织绩效的开发。 2、 绩效管理的流程图： 二、我公司在绩效管理中所碰到的问题： 1、 初期推行过程中的培训与宣传等不到位，而且对绩效管理系统理解出现偏差。当时因为看到其他大的企业在做绩效考核，听说效果不错。公司也决定进行绩效考核，于是就派了几个高层参加了张文老师（现蒙牛集团人力资源总监）的绩效考核的课程，回来后又组织公司所有的中高层看了一遍绩效管理的讲课碟。然后就立即按照张文老师的模式推行绩效管理。这里缺少：
12、 A、 专业的绩效专家的指导； B、 绩效系统的专业知识培训严重不足； C、 各级人员对绩效管理的理解非常有限； D、 教条主义太严重，几乎是完全照搬张文老师的经验模式。 2、 人力资源部与直线经理之间的角色分工混淆，不清晰。由于当时人力资源部与公司各部门对绩效管理系统都缺乏了解，常常出现人力资源部在听取各部门的工作业绩汇报，而各部门又对人力资源部的绩效管理操作提出各种所谓的“专业意见”。最后造成绩效管理到底听谁的都搞不清楚。 3、 绩效管理流于形式。每个月大家都是在5号的月计划与总结会上发表自己的没有具体数据指标体现的计划与总结。真正的KPI指标几乎没有，而且每人的绩效考核工资只占个人总工资
13、的10%，几乎没有什么影响力。也没有什么绩效面谈与沟通。 4、 绩效管理零散，不系统，不专业。公司的整个绩效管理只有张文老师讲的那张绩效考核表，每个人月初根据自己的职责将表填满，月底给自己打分，这个过程就是绩效管理。 三、改善的方法与措施： 2005年9月我作为人力资源部经理正式加盟珠海某图书公司后，对公司的组织架构，人员结构与配置，薪酬状况，培训与开发，员工的绩效考核，劳资关系等6个方面进行详细的调研，发现绩效管理中存在上述严重的问题。为解决这些问题，在取得公司老板的支持后，我采取了以下改善措施： 1、 根据公司的实际情况，从绩效计划，绩效实施，绩效评估与结果运用等四个方面制订系统完整的绩效
14、考核制度。结合实际发生的案例，制作成绩效管理的POWERPOINT课件。分阶段，分层次的对公司基层，中层，高层进行为期1个月的系统的培训，知识与操作要点的考核，并就相关重要性进行宣传。 2、 调整薪酬结构，加大对绩效工资在整个工资中的比例，比例大小根据职位高低进行设定。 基本比例如下表： 职位 绩效工资占个人总工资的比例 备注 基层人员 10% 中层人员 20% 高层人员 30% 3、组织各部门人员成立一个临时的KPI设定小组。从公司，部门，具体岗位三个层面进行KPI设定。根据个人业绩，分四个档次设定参数，建立公司KPI库，各部门参照执行，正常情况下，每年修订一次，特殊情况可以提出修改申请，具
15、体KPI表表格格式如下： 部门： 职位： 版本： 类别 指标名称 权重 指标说明与计算方法 考核频率 考核标准 优秀 优良 中等 有待改进 3、 组织公司的高层等成立非常设机构-绩效管理委员会，主要职责： 1） 协助总经理评估公司高层人员的工作业绩； 2） 最终审核绩效管理制度的修改方案等； 3） 处理各部门之间在绩效管理中出现的各种问题； 4） 作为绩效考核过程出现各种投诉纠纷的终审机构； 5） 监督绩效管理系统的有效进行等； 6） 有针对性的抽查各部门可能存在的绩效评估问题。 4、 以公司文件的形式，通过行政命令确定人力资源部与直线经理在绩效管理中的职责，具体如下： 1） 人力资源部的职责
16、： A、 负责制订绩效考核执行方案； B、 对中高层人员进行绩效考核前的培训, 考核中的执行辅导,考核期结束前的评估辅导； C、 负责对各部门考核结果的追踪, 对各部门的绩效考核结果进行汇总整理，存档并记录, 收集考核意见. D、 参与考核结果的运用。 2） 直线部门经理的职责： A、 各部门的经理级以上人员依据“季度绩效设定表”负责对本部门主管级以上人员进行绩效设定，追踪执行，评估. B、 各部门经理级以上人员要利用绩效考核体系, 依据“考核前准备工作检查表”与“绩效考核面谈表”对本部门主管级以上人员进行绩效辅导, 提升其部门业绩. C、 在绩效管理的过程中，对相应人员进行绩效辅导与沟通；
17、D、 参与绩效结果的运用； E、 将评估结果及时反馈到人力资源部。 5、 将绩效设定与评估绩效面谈等以表格的形式固定下来，统一格式，让所有的参与绩效管理的人员按人力资源部规定的格式进行，使复杂的绩效考核变成简单的表格形式，易于操作与理解。具体相关表格举例两个表格格式如下： 表一：季度绩效设定表 部门 计划人 职位 时间 序号 考核指标 权重 工作标准或结果要求 完成情况 评分 备注 表二：考核评估面谈表 部门 姓名 岗位 面谈日期 面谈项目 面谈结果记录 备注 6、 每季度直线经理与下属按绩效管理系统沟通至少3次，并规定沟通重点，分别是： 1） 季度初的绩效设定面谈： 针对下属上一季度的实际工
18、作表现，结合本季度的KPI做一重点沟通。了解下属完成KPI所需要的资源与其他困难，并予以解决与辅导； 2） 季度中的绩效追踪指导面谈： 针对下属在具体执行过程中的所碰到的问题与取得的成就进行面谈，强调辅导与鼓励； 3） 季度结束时的总结评估面谈： 针对一季度以来，下属的工作成绩与工作行为进行评估与回顾，重点是让下属明白他这一季度以来的表现最终是否达成KPI指标，优秀的地方与需要改进的地方在哪里。 7、 经过这一系列的培训，准备，酝酿，公司的绩效系统从2005年11月开始试运行，但结果不纳入月底的薪资计算。在这个过程中，人力资源部对绩效管理制度进行不停的修正与总结。于2006年1月1日开始正式运
19、行实施。结合公司2006年的年度计划，分解各部门的年度计划等一起纳入考核系统。并且改变过去的一个月评估一次的繁重的行政工作，改为每季度一次。上一季度的绩效系数，作为下一季度的薪资计算系数。一年四个季度的考核平均数就作为年终分红系数。 现在已经是2007年了，我们的绩效管理系统经过一年的纠正与执行，目前运作良好，人员士气有很大的提高，很好的激励了员工。 综上所述，目前很多民营企业在绩效管理的过程中都可能曾经存在或现在还在存在像某图书公司这样类似的问题，上面的解决方法是我个人亲自在公司绩效管理改善过程中所用的方法，虽然简单但比较有效，请相关专家不吝赐教。 http:/ http:/www.05- http:/www.china- http:/ http:/www.china- 参考资料：http:/ http:/ 现代企业绩效管理与薪酬方案设计 http:/ 参考资料： http:/ 回答者： 大
