1、第八章 特殊群体的薪酬方案设计,企业组织中哪些群体比较特殊？公司董事 管理人员专业技术人员销售人员外派员工,一、董事的报酬,董事的薪酬构成 薪金（年薪）+委员会津贴或福利 +股票收益（股票赠与、股票期权等形式）,董事成员：内部董事；外部董事；（独立董事）,二、管理人员报酬,管理人员包括高、中、低多个层级，对企业经营有着极为重要的影响. 管理人员的薪酬构成如下：,二、管理人员报酬,管理人员的薪酬构成：,二、管理人员报酬,不同层级的管理人员的报酬结构不同，因此风险不同。高层管理者薪酬 总体状况、结构变动趋势 基本薪酬 短期激励 长期激励 福利70年代 60% 25% 15%90年代 27% 43%
2、 23% 7%,二、管理人员报酬,高级管理者基本工资制定方法 更强调市场导向(突破内部评价的局限）高级管理人员的年度奖励分配方法 关键职位统一比例（按年薪） 根据工资水平差异化比例 工资等级累进比例（理解奖励和基本工资的管理差异）高级管理人员的长期激励 金色降落伞不同事业部的高管薪酬的分配问题 方法1: 组织绩效+个人绩效（事业部内） 方法2：以衡量个体绩效为主,二、管理人员报酬,管理人员（含各层次）报酬 风险工资比例随管理层级降低而降低 薪酬水平级差随管理层级降低而降低,三、专业技术人员的薪酬,什么是专业技术人员？组织中哪些人属于专业技术人员群体？ 知识、技能高度专业化的人员。 专业技术人员
3、对于组织的价值。,三、专业技术人员的薪酬,专业技术人员的薪酬如何制定？ 依据标准：知识、技能水平高低（认证） 实际绩效 绩效和知识水平相关，知识水平又和教育年限、工作经验年限等有关。 所以，绩效和工作经验年限有关。,专业技术人员的成熟曲线,薪酬水平 绩效水平 工作年限,专业技术人员的绩效和工作年限有关。前10年是高速增加期。薪酬设置应以此为参照，早期薪酬增量比较大。,专业技术人员的新型成熟曲线 知识经济时代的表现,工作年限,绩效水平,知识更新期缩短。需要将培训和知识更新融合。并注重持续的绩效评价和可变工资的设置。,三、专业技术人员的薪酬,专业技术人员的绩效和职业生涯发展紧密相关。 职业生涯高原
4、与 双通道职业生涯管理模式,高级,发展级,高级管理人员,IBM专家,高级技术专员,高级,员工,技术咨询,高级助手,项目负责人,职能部门管理者,三、专业技术人员的薪酬,专业技术人员的薪酬设计应高度关注其专业技能进步（职业生涯的发展过程）。使用技能工资体系。合理设置职业进步的阶梯（技术等级数量）持续的培训与技能评价。高水平、稳定强的薪酬水平。,四、销售人员的薪酬,销售人员在各个行业的普遍性。激励工资是销售人员薪酬的重要组成部分。销售人员激励工资设计的关键环节绩效考核 销售人员的常见考核指标： 销售量 销售收入 销售利润 客户满意度 客户忠诚度,收入款项能否按时收到值得关注回款及时率,四、销售人员的
5、薪酬,销售人员薪酬方案的具体类型：纯佣金制 适用条件？ 优缺点？,外部不可控因素少，产品的市场认可度高。,四、销售人员的薪酬,销售人员薪酬方案的具体类型：纯佣金制 纯基薪制（固定工资） 使用条件？ 外部不可控 产品市场成熟度低等,纯佣金制 纯基薪制（固定工资）基薪+佣金计划 实际中最常用的形式。基薪+奖金混合计划（基薪+佣金+奖金）,注意：奖金和佣金的区别奖金和单一绩效指标关联小。更多是和多维度指标相联系。,混合计划示例,四、销售人员的薪酬,销售人员薪酬方案的具体类型：纯佣金制 纯基薪制 使用条件？基薪+佣金计划 实际中最常用的形式。基薪+奖金混合计划 （基薪+佣金+奖金） 比较以上各种方案，
6、风险最大的是-？风险最小的是-？,如何选择合适销售人员的激励计划呢？,影响因素组织生命周期 初创、成长、成熟、衰退行业特点 销售人员具体身份 （身份构成见下页）,四、销售人员的薪酬,销售人员构成的多元性客户经理业务/市场经理产品/技术专家渠道经理 不同职责的销售人员， 需要不同的激励方案。,五、外派员工的薪酬管理,外派员工的类型 跨国/国内不同地区具有一定的外派期限,五、外派员工的薪酬管理,外派员工的薪酬制定方法： 个体谈判法 以母国为基准的定价法 属地化定价法（当地定价法）外派人员的薪酬构成：基本薪酬+奖金+ 地区津贴/补贴+福利,本章小结,本章重点是关注企业内特殊群体的薪酬管理公司董事 管理人员专业技术人员销售人员外派员工,
