1、中阶管理才能训练系列,信赖关系的形成,壹. 人类行为特质与对应方法,(一).人工作的需求分析, 把握机会的需求 想有晋升的机会、想重新尝试、想有运动的机会、想有 嗜好娱乐机会 追求变化的需求 厌烦单调想改变、想有休息的时间 、想改换工作、想尝试新奇事物 保持轻松心情的需求 希望工作场所中有温馨的人情味、希望 享有休闲活动、希望有自由休息时间 追求安全的需求 希望职业与收入均能安定、希望有退休金制度、希望能 有值得信赖的上司、想知道人事管理的确切方针、希望 公司能健全稳定, 知道的需求 上司知道自己的才能、希望别人能听取自己的意见 追求肯定的需求 希望受别人肯定、希望被赞赏、想晋升、希望被提 拔
2、、自我发挥的舞台 追求公平的需求 希望公平的工作分配、不希望有不合理 的差别待遇、希望自己意见被公平接纳 追求尊严的需求 希望人格受到尊重、希望自己的才能受到肯定、希 望自己价值观受尊重、希望别人不干涉自己私生活 自我成长的需求 想实现个人理想、想有工作意义及生活价值、才能 上想有更高的成长,(二).需求不满所引起的行为,当我们为满足自己的需求，达成工作目标而下决心全力以赴的时候，总会遇到一些障碍。当消除障碍变得越困难的时候，人们就会慢慢变得焦虑。接着，就会受感情支配，而采取失去冷静的行为。这种行为称为需求不满的发泄行为，对解决问题一点用处都没有。这种需求不满行为型态有下列各种：, 找借口辩解
3、 加以合理化 不责备自己，反而对成为原因的事项数落不停， 把责任推给别人。认为自己的失败是别人的错误 对自己的过失，总是心不甘情不愿意。把一切工 作上的困难加以夸张，事先就准备好借口，并不 实际上去行动。 逃避 自闭 逃向疾病 逃向幻想 逃避现实 替代行为 任意更换当初的目标，而以容易实现的目标取代 形式化 表面做好，就认为工作完成, 攻击 消极的攻击行动 很少回答别人的问话。老是不高兴。偷懒。提早 收拾工作。毫无意义地晃来晃去。经常离开工作 岗位。很难缠。不合作。不易亲近的态度。 积极的攻击行动 喜欢顶嘴。喜欢找别人的缺点或说坏话。指责别 或说坏话。指责别人。贬低别人。 讽刺别人。在背后批评
4、别人。故 意为难别人。发言具有反抗性。 升华 把精神投注于嗜好、艺术、运动 或自己感兴趣且有意义的事情。, 放弃 放弃需求。失去自信心。对别人的赞赏和 责备毫无感觉。 退化 装出一副耍赖的样子。过去能做的事现在 办不到。失去冷静不知所措。 固执 重复同一错误。在不 适当情况中，固执于 某一特定手段。听不 进任何劝导的话。,(三).对陷入需求不满之部属的指导与协助,人的一生常有需求不满的情形发生。部属也是人，所以如陷入需求不满的心理状态，就容易采取发泄性行为。管理者应该加以指导协助，使部属们脱离需求不满的心理状态，让他们恢复积极的工作态度。, 倾听部属需求不满方面的谈话，安慰激励部属 协助部属改
5、变对需求的看法。例如，告诉他们所 不知道的事情 指导和协助部属们能承受需求不满的心理状态 和部属们一起思考方法，从旁加以协助部属解决 问题 告诉部属们有关因采取发泄行为而产生的失败经 验，或积极行动的成功经验 用适当的发问来引导、协助部属自己反省发泄行 为所造成的后果 让部属参加有耐性成员的团体中 赋予部属近期可以达成的任务，让他感受到工作 成就的喜悦感,(四).管理者的反省, 对部属的指示 有没有正确指示部属，他该做的 （目标，情况，期待及任务） 有没有具体地指示部属工作，应该 怎么做，不该做什么以及应产生 什么样的结果？ 主管跟部属间对任务的期待及认知 有无差异？, 对部属的任务要求与期待 要求的标准，部属是否有能力完成？ 要求的标准，有没有与部属取得共识？ 是否正确传达组织的目标，情况，任务 的期待等？ 有无要求部属对绩效做自我评估？ 是否给予持续激励？,(五).激励方式的操作, 奖惩不同的表现 公开晋升与成长机会 明白的授权 鼓励自由地发挥创造 给予自我展现能力的机会 愉快的工作环境 适当的福利政策 灵活的沟通方式,(六).激励性因素应用方法, 随时记住互相感谢，团队任务成功时 要进行庆贺 把握任何沟通时真心倾听 视时给予适当的赞美与反馈 重视分配公平性 维持并强化团队的创造能力 开展团队可以成长与成就的机会 以身作则让自己的热情活力感染他人 与他人分享成功的荣耀,
