1、第六章 團體與組織,團體的類型,團體（group）是一群與他人發生互動、共享目標與規範，並且主觀上意識到我類感之所有個體的集合。,某些集合並非嚴格意義下的團體，而只是社會類屬（social categories，如青少年或卡車司機），或觀眾（audiences，觀看同一部電影的人們）。,雙元團體與三元團體：團體規模之效應,雙元團體（dyad）是由兩個人所組成的團體；三元團體（triad）則是由三個人所組成。德國社會學家齊美爾（Georg Simmel, 1858-1918）所檢視，並發現其對團體行為具有關鍵性的影響,三元團體的分裂（triadic segregation），即齊美爾所謂的三元逐
2、漸分裂為一組配對與一個落單者之趨勢。一個三元團體，傾向分裂為落單者及與之對抗的雙元結盟即形成二對一的狀況。接著，孤立者又擁有了與雙元中的一員形成新結盟的機會，這就是齊美爾所提到，在鷸蚌之外第三者的漁翁得利（tertius gaudens）社會優勢。,三元團體裡的互動，經常是以二對一告終。你可能在自己的對話經驗裡，已注意到這個結盟原則。三元團體是個不穩定的社會團體，而雙元團體則相對穩定。,齊美爾發現了團體規模效應（group size effects）即團體人數對團體行為所造成的效應，一種獨立于團體成員本身個性特質的影響因素。,初級與次級團體,芝加哥大學社會學家庫利（Charles Horton
3、 Cooley, 1864-1929）曾提出所謂的初級團體（primary group）概念即以親密的、面對面的互動，以及相對長期相處關係為基礎的團體。庫利認為，家庭與早期同儕團體，即屬一種初級團體。,初級團體對個人的人格或自我認同具有強烈影響。家庭對個人的效應自是不可言喻，而同儕壓力在學生心中也極具份量；街頭幫派便是一種初級團體，其對於個體的影響相當顯著。事實上，幫派成員之間認定彼此為一個家庭；監獄中的獄友也常常成為某個幫派的成員。初級團體往往也會根據彼此種族的相似性而形成，原因可能是形成如此的初級團體，對個人的生存有所幫助。,次級團體（secondary group）相對於初級團體，成員人
4、數較多、親密性較低、持續時間也較短。次級團體對人們的情感生活，較不具顯著影響。次級團體包括所有同校的學生、所有的鄰居、所有待在相同企業裡的人們等。,初級與次級團體所滿足的是不同需求。初級團體為人們帶來親密感、陪伴與情感支持。這些都是情意需求（expressive needs），或稱社會情感需求（socioemotional needs）。家庭與朋友能分享、擴展你的好運道；在你誤入歧途時拯救你；在你生活不順遂時鼓舞你。家庭與朋友群體對人們的宗教參與與政治參與，有驚人影響（Wuthnow, 1994）,次級團體則滿足了工具需求（instrumental needs），或稱任務導向需求（task-o
5、riented needs）。運動團隊之形成是為了樂趣與試圖贏得比賽；政治團體之形成是為了籌募基金與試圖影響政府正常；企業之形成是為了獲利與謀生。初級與次級團體真正的區分在於：參與者對團體內成員的親密度如何，彼此之間是否對團體持續依賴、是否有所認同等。,參考團體,參考團體（reference group）則是我們所參考的團體。我們以該團體的標準，來衡量自己的價值、態度與行為，無論屬於或不屬於該團體（Merton and Rossi, 1950）。參考團體是角色模型的概化版。事實上，參考團體並非真正的團體，也可能是可以與之互動的個體。,認同參考團體，對人們的自我評價與自尊心具有強烈影響。在校園全
6、面廢除種族隔離制度前，黑人學校對黑人學生的自我評價產生負面影響，而廢除種族隔離制度則能提高黑人兒童的自尊心（Clark and Clark, 1947）。另方面，Clark and Clark 的研究顯示在全黑人學校的黑人小孩更喜歡玩白人形象的洋娃娃。這個結果顯示部分黑人小孩的確具有更負面的自我評價，甚至自我拒絕。,內團體與外團體,當團體形成一種我群感時，就必然有一互補而視其他團體為他類的感覺。這種區別，一般會稱作內團體（in-groups）與外團體（out-groups）。此概念最初是由早期社會學理論家湯瑪士W. I. Thomas（1931）所提出。,歸因理論（attribution th
7、eory）,是我們對他人個性進行歸因，如將某個他人的性格歸納屬於某種類型。這與你所屬的內團體與外團體有關。,Thomas F. Pettigrew：人們通常會根據他人是否為內團體成員，而扭曲自己對對方行為動機與能力的認知。這種認知誤差稱為歸因謬誤（attribution error），指人們因屬於某種特定團體（如種族），而導致其行為被誤解的錯誤。歸因謬誤總是傾向對內團體有利。若其他條件保持恒定，我們會正面對待內團體成員，且負面對待外團體的他者,當旁觀者觀察到外團體成員表現出某種不當行為時，行為者即會被歸因為具該行為的傾向。傾向指的是，人的某種真實天性或內在本性，通常被認為是基因使然。,當同樣的
8、行為，是由內團體成員所表現時，一般的認知便會變成：此不當行為是基於當時情境，而非該內團體成員的傾向,若一名外團體成員表現傑出，此行為往往被歸因為特殊情形，且該成員會被視為例外。若由內團體成員表現出相同的傑出行為，則會給予人格高尚的評價。,社會網絡,社會網絡（social network）即一組存在於個人之間或社會單位（如科層組織或整個國家）之間的連結關係（Aldrich And Ruef, 2006; Centeno and Hargittai, 2003; Mizruchi, 1992）。任何一個個體可能都會同時屬於好幾個不同的社會網路。,阿什（Asch）從眾實驗,社會壓力對我們影響之強大，
9、足以使我們做出令自己不舒服的行為。社會影響真能大得令我們不相信自己的直覺，能強大到讓我們對於客觀實際發生的事實產生錯誤的知覺。在阿什從眾實驗中(Asch conformity experiment)，阿什指出，即便是最簡單的客觀事實，也無法在受到團體扭曲影響的壓力下，堅信到底（Asch, 1951, 1955）。,米爾格倫（Milgram）服從研究,假設一個權威形象要求人們服從（這是從眾類型的一種），且該任務在道德上是不被允許從而令受試者感覺應受譴責時，會有什麼結果呢？米爾格倫（Stanley Milgram，1974）自1960年進行至1973年的服從研究，給了我們令人心寒的答案。,艾希曼與
10、我們有何不同？政治理論家漢娜厄蘭（Hannah Arendt）在其著作耶路撒冷的艾希曼（Eichman in Jerusalem,1963）中指出，大規模的罪惡事實上是平庸的。這並非怪物的作為，而不過是文明化過程的意外。厄蘭認為，真正的壞蛋其實存在於我們自身。,團體思想,1.認定目標為無懈可擊的幻覺。即在團體裡出現類似在這樣聰明的團隊，這樣的國家裡，怎麼會有失敗計畫？的想法。2.對於計畫中敵對團體，賦予錯誤的負面印象。,團體思想,不鼓勵異議的存在。一旦團體思想成立，異議便等同於不忠誠，這將導致持異議者不敢發聲。4. 全體同意的幻覺。在事後檢討時，總有團體思想的犧牲者自認當時有所保留，然而在決策
11、的當下，卻往往瀰漫一種團體全數同意的感受。,風險轉嫁,James Stoner（1961）的研究。給受試者一些風險情境的敘述，如人在找工作時，須在穩定工作與具有潛在利益卻具一定風險的選項之間做出選擇。而受試者會被詢問，此人應該冒多大的風險才合適。發現當團體進入開放討論後，團體會比討論前更偏好大的風險。,正式組織,正式組織（formal organization）是一個高度組織化、可完成複雜任務、並且有效率達到目標的大型次級團體。,組織傾向維持恒定不變，但它仍會對所處的外部社會環境有所回應（Dimaggio and Powell, 1991）。在回應來自社會的變化時，組織經常承受壓力，並以融合新
12、的工作模式與新的信念加以因應，從而能夠成為社會結構變化的一部分。,組織的類型,規範性組織（normative organization），是一種人們為了自身認為有價值的目標而參與的團體。他們從中獲得個人滿足，但並不在組織中獲得金錢的回饋。,組織的類型,強迫性組織高壓性組織（coercive organization）則以其成員並非出於自願為特徵。Erving Goffman將高壓性組織強迫性組織描述為全控機構。全控機構（total institution）是一個完全與外部社會切斷關聯的組織，人們在此成為被徹底社會控制的對象。,組織的類型,第三種組織類型是實用性組織（utilitarian or
13、ganization），這是一種大型組織。組織目標可能是盈利的，也可能是非盈利，人們參與其中為了特定目的，如金錢的回饋。創造利潤（於營利組織中） 或涉及受雇者薪水、工資問題（在營利或非營利組織裡）的商業組織，都包括在內。,科層組織,韋伯（Max Weber, 1947/1925）分析了科層組織的經典特徵。這些特徵呈現他所謂的科層組織的理念型（ideal type bureaucracy）。理念型是一種模型，本身很少出現於現實中，而是用於定義一個社會形式的標準特徵。,科層組織,科層組織的特徵包括： 高度的勞力區隔與專業化。此標準的主要概念，體現在專業人員的重要性。,科層組織,權威層級。在科層組織
14、中，各個位置是以層級的原則被安排，每個位置都被更高的一層位置所監督。,科層組織,成文的法規。科層組織中所有活動，都由一套精細的規則與程序所控制。這些規則從最理想的假設出發而制定，用以處理幾乎所有可能發生的狀況與問題,科層組織,非個人關係。（理想的）科層組織中所進行的社會互動，被假定是根據工具性（instrumental）標準而互動的，如依據組織規則便是；而非基於情感需求（expressive needs），如彼此吸引、欣賞或厭惡等。這是企圖客觀地將個人偏好原則所可能造成的問題降至最低。,科層組織,職階。科層組織中各個位置的人選，理論上應該透過特定標準來加以選擇，如教育程度、經曆、與標準化測驗等。因而在組織中的升級，便可成為個人職業生涯的長遠規劃。,科層組織,效率。科層組織是為了整合為數可觀之工作人員，及其所參與之各種專業活動而設計，以便追求共同的組織目標。,
