1、訓練需求評估,紀信光,為何需要訓練需求評估,有許多企業在人才培訓上挹注相當多的資源，但成果卻不甚令人滿意， 其原因可能出在訓練的實施並沒有切合需求。 企業無法有效地運用訓練需求評估 ，企業寶貴的訓資源可能因此費。同時提升人才素質的目標終將難以實現。,訓練需求評估( Training needs assessment TNA),主要是用來幫助管理者或訓練人員決定該組織訓練計劃的目標及內容的最基本步驟訓練需求是 1)確認組織的特性與問題， 2)決定訓練的目標與訓練的方法， 3)確定訓練成效的評估指標， 4)落實訓練的目標、分析成本效益，以及教育訓練確定舉辦的時機等。,訓練需求評估目的,訓練需求評估
2、目的: 1)是規劃有效訓練的首要步驟， 2)是組織解決問題的工具， 3)用訓需求評估分析實際與預期的差距， 4)解決問題以達成組織預期的目的。,訓練需求的層面,就訓練需求的大小層面而言 就訓練需求職能需求評估要素的層面而言,就訓練需求的大小層面,小型的訓練需求: 是指短期需求，對象人數較少，此類需求的資訊多來自組織中的各種運作及資料，如增聘員工、升遷、輪調、考核、評鑑、生涯規劃方案、管理目標、意外事件、品管資料、員工抱怨、增設職位、工作說明書、工作輪調或訓練政策等。大型的訓練需求: 則是指長期需求，所包括的對象較廣，常來自於較大群的員工。例如開發新產品或服務、新政策的實施、新產品的發明、新科技
3、的引進、修定新標準、或組織新政策等 。,就職能需求層面,係指人力資源管理者用來確認組織的績效問題，或謀求組織與人力資源發展需求的一個過程，期望在有限的資源下，提供各項訓練的機會，以達到改善績效問題，促進組織與人力的發展。評估訓需求現況，以下分別就1)組織分析、2)工作分析、3)人員分析。,組織分析,McGehee & Thayer（1961）:組織分析的構面有組織目標、目的和預算、人檢核、技能檢核、組織氣氛的指標、效的分析指標、系統的改變、管上的要求和質疑、職面談、目標管或工作規劃與檢視系統等。Goldstein（1986）:組織分析應從策分析開始，必須審慎地確認以下四項重點：1)組織目標2)
4、組織的資源3)組織的氣氛4)外在環境的限制,組織分析-組織目標,進訓需求評估前，必須先對組織的策性目標能有相當的解，如此訓才會有整體方向，而當訓成果有效發揮時，組織的目標與策才能實現。在執行策略性目標下，考慮訓練是否必要？若必要其訓練方向為何?,組織分析-組織的資源,對組織資源加以解:如設備利用率及組織資源的提供，只要能協助訓進的任何資源，是有形資源還是無形資源，要加以評估例如: 師資、設備、經費、管理階層和員工是否支持教育訓練的執行？。,組織分析-組織的氣氛,組織氣候也稱為組織氣氛，亦為一項影響訓成功與否的重要因素。如果組織氣氛無於訓發展，那麼訓設計、訓執、以及訓轉移上將會滯礙難。 -組織是
5、否重視訓練? -組織是否認為訓練有助於解決問題?,組織分析-外在環境的限制,外在環境的限制如法、社會、政治、經濟、科技技術、產業發展及競爭對手的議題障礙是什麼？如何解決？,工作分析,工作分析: 係對於各職位的工作，做工作描述，指出該職位工作內容及從事該工作人員所需特性的知識、技術及需要完成那些工作。工作分析是以系統性的處理方法，來決定組織完成工作所需的技能、職務及知識。,工作分析目的,工作分析目的: 是要寫出工作說明書與工作規範。工作說明書(即工作導向)明列工作中包含的任務、義務及責任的清單；工作說明書的結果會顯示出用以衡工作的績效標準、符合這些標準所應採的工作方法。工作規範(即人員導向)明列
6、現職工作人員必須具有的相關知識(knowledge)、技能(skills)、能力(ability)及其他特色(other characteristics )的清單,Job Analysis: A Basic Human Resource Management Tool,Tasks,Responsibilities,Duties,Job Analysis,Job Descriptions,Job Specifications,Knowledge,Skills,Abilities,Human Resource PlanningRecruitmentSelectionTraining and Dev
7、elopmentPerformance AppraisalCompensation and BenefitsSafety and HealthEmployee and Labor RelationsLegal ConsiderationsJob Analysis for Teams,人員分析,人員分析重點在評估人員執工作所需KSAs的程如何，亦即是個人工作表現的優與否。欲進一步改善員工的績效，則須分析成員目前所具備之知、技能與能的程 人員分析必須根據工作分析之結果，用各項工作應有之績效指標，衡執該職務工作人員的技能、責任、態與能是否足以達成其績效 人員分析重點是關心組織中誰需要被訓？以及他們需
8、要何種訓？,人員分析方法,總結式人員分析: 屬於全面性分析與評估個別員工的績效，並初步將員工分成績效好與績效彰。診斷式人員分析: 確認導致員工為缺失的因素，以及解員工的KSAs與環境因素如何影響工作績效。 總結式和診斷式分析結合起，則可以評定誰績效好或彰，和明個人績效為何好或彰,選擇教育訓練方 式,需求評估分析表,訓練評估六步驟確認現組織需求與目標 (1),定義組織的需求和目標時，可以用表格輔助，出組織內每一個害關係人(stakeholder)、描述他們所扮演的角色以及他們所扮演的角色和組織目標間的關係，藉由上述的思考過程，明確地定義出組織的需求和目標。,訓練評估六步驟瞭解預期績效與實際績效
9、(2),用表格，可以輔助我們很快地確認預期績效和實際績效，並且瞭解須要收集的是屬於那個層次的資。,訓練評估六步驟定義績效差 (3),經由步驟2確認預期績效和實際績效後，本階段就是定義出績效差。可以用表格輔助。,訓練評估六步驟 指出績效差之可能原因(4),經由步驟3定義出績效差後，第4 個步驟是找出造成每一個績效差的原因。可以用表格輔助，找出原因並且將原因區分屬於大因素中的那一個因素。,訓練評估六步驟 找出解決績效差之可能方案 (5),步驟5，根據步驟4，所找出造成績效差的原因，針對每一個績效差想出所有可能的解決方案，並預先想好每一個解決方案所需要用的資源。可以用表格輔助,訓練評估六步驟 提出適
10、當且可的改善建議(6),針對步驟5 所提出的所有可能方案進P、F、R、C分析，進而提出改善績效的最佳建議。(1) P=Pertinent 題的、適當的.再一次檢視所提出的改善方案是否題、適當。(2) F=Feasible 可的、可能的.也就是指所提出的改善方案組織或個人是否有能能完成。(3) R=Realistic 現實的、實際可的.通常是指改善方案是否有足夠的預算或人資源能夠配合。(4) Compatible 相容的、能共處的.通常是指所提出的改善方案是否能和組織的文化相容。,需求評估的方法與優缺點,訓需求評估可能遭遇的阻礙 (Barriers to TNA),(1) 經費(Budget)
11、： 單位或組織並未編訓需求評估所需經費。(2) 時效(Time) ： 無足夠時間實施評估。(3) 資源(Resources) ： 有限之資源，如無適當之工具、人、資訊， 缺乏與各階層員工及管階層間直接接觸之機 會。(4) 主管支持(Buy-in) ： 主管或事件請託人並認同訓需求是需要分 析評估。,完成一份訓需求評估,此計劃包含各步驟明與各表單的建。經由設計好之計畫內容與明讓使用者可據以循序完成一份所需之訓需求評估報告。本計劃包含二大項：計畫的第一步：事前準備與計畫之執 計畫的第二步：計畫之執,計畫的第一步:事前準備工作,當產生績效問題，公司、團體或部門提出訓需求時 1)首先應對該組織、部門、
12、甚至整個公司的背景資及問題本身有所解。 2)瞭解之內容包含該公司的史、組織架構、預期目標(績效問題)與實際績效間之關等。經由充分的研究及事前準備工作確往後計劃進之方向。,計畫的第二步：計畫之執,(A)利用表格出訓需求評估計畫執之5 步驟，每 步驟執時需考慮之害相關人員(the Stakeholders) 、工具與方法(Tools and Techniques)及可使用之資源(Resources)，最後再針對影響層次作分析(Level of Analysis)。(B)這是一個經過整合的表格，能幫助實施訓需求評估者有效的執其計劃。有關各步驟所需注意事項及相關輔助表格。,完成一份訓需求評估報告,報告內容應包含：前言與簡介(Brief overview or introduction)背景資與績效問題 (Background information and initial request)績效目標之描述 (Description of desired performance or outcome)資分析所需工具與方法 (Tools and Techniques used in the analysis)評估過程遭遇之阻礙 (Constraints)調查的結果 (findings/results)改善計畫與建議 (Recommendations),The End,Thanks,
