1、基于 KPI 的绩效管理体系设计 本科 毕业论文 （ 20_ _届） 基于 KPI 的绩效管理体系设计 所在学院 商 学院 专业班级 工商管理 学生姓名 学号 指导教师 职称 完成日期 年 月 日 基于 KPI 的绩效管理体系设计 IV 摘 要 基于 KPI 的绩效考核是在科学合理界定 KPI 的基础上有效实现企业战略的过程，是对传统绩效考核理念的创新，关键绩效指标的设定 不仅会影响到评估的结果，而且还会对员工进行有效的激励打下坚实的基础。 在我国企业人力资源管理实践中，由于缺乏基于 KPI 的绩效考核体系建设和应用，虽然大部分领导者一直将绩效考核视为人力资源管理领域的重点问题，但由于对绩效考
2、核理解的片面与局限，致使其不能发挥应有的管理与导向作用。从金丰公司目前的考核现状调查中不难发现，由于缺乏基于 KPI 的绩效考核体系，考核指标很难量化，有的明显违背了指标设立原则，有的指标的设定仅仅只是依靠管理者的意愿，随意性很大。这些问题都阻碍了企业业绩的改善和员工绩效的提高。 本文的写作方法 如下：在金丰公司资料收集的基础上，理论和实践相结合，实证分析和规范分析相结合，通过文献调查，信息搜索，网上查询等手段，充实资料内容。采用访谈，观察公司绩效考核方案制定和实施等形式，深入了解和研究绩效管理体系。 本文共分为五章，各章主要内容分别如下 :第一章，绪论。主要说明本文的 选题背景、研究目的、研
3、究方法和论文结构 ;第二章，理论综述 ;第三章，金丰公司人力资源现状及问题分析 ;第四章，金丰公司基于 KPI 的绩效考核指标设计及实施 ;第五章，结论。 关键词： KPI；绩效管理；金丰汽车销售有限公司 基于 KPI 的绩效管理体系设计 IV Abstract The performance evaluation is based on KPI in science on the basis of reasonable definition KPI effectively realized the process of enterprise strategy, is to the tradi
4、tional performance evaluation idea innovation, key performance indicators setting will not only influence the assessment results, but also to staff on effective incentive and lay a solid foundation. In our country enterprise human resources management practice, due to a lack of based on KPI performa
5、nce appraisal system construction and application, though most of the leaders have been will performance evaluation as human resources management field, but because of the key problems of performance assessment understanding and limitations due to its one-sided cannot play its management and guidanc
6、e. Companys current assessment from jinfeng investigation, and because of the lack of discover not hard in the performance evaluation system based on KPI assessment indicators difficult to quantify, some obviously violates the principle, some established indexes only rely on the set index of wishes,
7、 optional sex great managers. These questions are hindered enterprise performance improvement and employee performance improvement. The method of this paper writing is as follows: in jinfeng company data collection and on the basis of integrating theory with practice empirical analysis and normative
8、 analysis unifies, through the literature investigation, information search, online inquiry, and other means to enrich material content. Adopts interview, observe the company performance plan formulation and implementation and other forms, understand and research performance management system. This
9、paper is divided into five chapters, chapters main contents are as follows: the first chapter, respectively introduction. Major in this paper Choose a background, research objective, research methods and essay structure; The second chapter, theoretical overview; Chapter 3, jinfeng company human reso
10、urce situation and problem analysis; The fourth chapter, based on KPI of our design and implementation performance assessment index; Chapter 5, conclusion. Keywords: KPI; Performance management; Jinfeng Company 基于 KPI 的绩效管理体系设计 IV 目 录1 绪 论 . 1 1.1 论文研究问题的界定 . 1 1.2 论文的研究意义 . 1 1.3 论文研究的主要内容及方法 . 1 2
11、 相关理论综述 . 3 2.1 绩效管理的内涵 . 3 2.2 绩效管理与人力资源管理 . 3 2.3 基于 KPI 的绩效管理 的理念与实质 . 5 2.3.1 KPI 与企业战略关系 . 5 2.3.2 KPI 的理念和实质 . 6 2.4 建立 KPI 体系的方法概述 . 6 2.4.1 KPI 设定的基本原则 . 6 2.4.2 KPI 的建立原则 . 6 2.4.3 KPI 的设计步骤 . 7 3 金丰公司人力资源考核现状与问题分析 . 9 3.1 金丰公司概况 . 9 3.2 金丰公司人力资源管理现状 . 10 3.3 金丰公司绩效考核管理的现状及及存在的问题 . 10 3.3.1
12、 绩效管理现状 . 10 3.3.2 存在的问题 . 11 3.3.3 原因分析 . 12 4 金丰公司基于 KPI 的绩效考核指标设计与实施 . 13 4.1 金丰公司全面绩效管理的设计原则 . 13 4.2 基于 KPI 的绩效管理体系设计 . 13 4.2.1 关键绩效指标设计 . 13 4.2.2 日常行为指标设计 . 15 4.3 绩效考核方案的实施 . 16 4.3.1 金丰公司管理层的支持 . 16 4.3.2 合理的薪酬体系建立 . 17 4.3.3 实施前全员培训 . 18 基于 KPI 的绩效管理体系设计 IV 4.4 评价结果的应用 . 18 5 结 论 . 20 参考文
13、献 . 22 致 谢 . 错误 !未定义书签。 基于 KPI 的绩效管理体系设计 1 1 绪 论 1.1 论文研究问题的界定 在当今市场经济模式下，如何提高企业的竞争力成为日趋关注的问题 。绩效管理是为达成组织持续成功，通过持续开放的过程，实现组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为的过程。由此可以看出，作为人力资源管理重要模块之一的绩效管理是管理者保证员工的工作活动和结果与组织目标保持一致的 一种手段和过程。然而，令人满意的绩效并不会自发产生，需要通过绩效考核，使组织绩效获得持续改善，同时帮助员工个人得到成长。如今，随着企业管理体制的发展，绩效考核已从传统的以行为
14、与品德为基础的考核体系向现代的 KPI 指标体系的方向发展。 在我国企业人力资源管理实践中，由于缺乏基于 KPI 的绩效考核体系建设和应用，虽然大部分领导者一直将绩效考核视为人力资源管理领域的重点问题，但由于对绩效考核理解的片面与局限，致使其不能发挥应有的管理与导向作用。 从金丰公司目前的考核现状调查中不难发现，由于缺乏基于 KPI 的绩效考核体系 ，考核指标很难量化，有的明显违背了指标设立原则，有的指标的设定仅仅只是依靠管理者的意愿，随意性很大。这些问题都阻碍了企业业绩的改善和员工绩效的提高。 1.2 论文的研究意义 本文的研究意义在于通过对基于 KPI 的绩效考核体系相关理论的探讨与研究，
15、结合 JF 公司目前在绩效考核方面的现状分析，找出其中的影响因素，提出建立基于 KPI 的绩效考核体系，并详细阐述了如何使用关键绩效指标对金丰公司的绩效考核体系进行设计与实施，力求理论结合实际，提高其可操作性，把这一方法真正运用到金丰公司中，以帮助企业进行有效的绩效考核， 最终推动员工绩效和组织绩效的持续改善。同时，形成一个完整的绩效考核思想体系，为我国相关企业的绩效考核应用提供指导与借鉴。 1.3 论文研究的主要内容及方法 本文共分为五章，各章主要内容分别如下 :第一章，绪论。主要说明本文的 选题背景、研究目的、研究方法和论文结构 ;第二章，理论综述 ;第三章，金丰基于 KPI 的绩效管理体
16、系设计 2 公司人力资源现状及问题分析 ;第四章，金丰公司基于 KPI 的绩效考核指标设计及实施 ;第五章，结论。 本文的写作方法如下：在金丰公司资料收集的基础上，理论和实践相结合，实证分析和规范分析相结合，通过文献调查，信息搜索，网 上查询等手段，充实资料内容。采用访谈，观察公司绩效考核方案制定和实施等形式，深入了解和研究绩效管理体系。同时，查阅公司资料，拜访公司高层管理者，部门负责人以及基层员工，对绩效考核体系在理论和实施上存在的问题进行详细的分析，使论文内容更加充实。 基于 KPI 的绩效管理体系设计 3 2 相关理论综述 2.1 绩效管理的内涵 绩效的英文名称是 “performanc
17、e“,牛津现代高级英汉词典的解释是“执行、履行表现、成绩”，可以看出词典对绩效的解释是从行为和结果两方面进行定义。绩效是工作结果和行为的总和。但是根据实际情况，不同企业和不同 员工在绩效过程中对“结果”和“行为”关注的程度不同。 企业处于发展初期，衰退期或者强调反应速度、注重灵活和创新的企业一般强调“结果”。企业处于成熟期，发展相对平稳以及强调标准化、流程规范，注重规章制度的企业一般更强调“行为”。具体到不同企业不同内别的人员，以及不同层次的员工到底是以结果为主还是以行为为主，高层一般以结果为主，层次越低越倾向于行为。 绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的绩效沟通过程，形成组织目标所
18、预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。它包括绩效计划、绩效 辅导、绩效考核和绩效反馈四个环节。绩效考核是指对员工的工作行为和工作结果全面地、系统地、科学地进行考察、分析、评估和传递的过程。从概念上可以看出，绩效管理包含绩效考核，绩效考核是绩效管理的一个重要方面。 绩效管理和传统意义上的绩效考核的区别在于 (1)绩效管理侧重于信息沟通和绩效提高，而绩效考核侧重于判断和评估。 (2)绩效管理伴随着管理活动的全过程，绩效考核只是出现在特定的时段。 (3)绩效管理强调的是事先的沟通，绩效考核只是针对事后的评价。 (4)绩效管理是一个完整的管理过程，而绩效考核只是管理过程中的部分环
19、节 和手段。 2.2 绩效管理与人力资源管理 绩效管理是一个综合的管理体系，涵盖了人力资源管理的诸多环节，是人力资源管理的核心。要使得绩效管理得到有效的实施，必须深入理解绩效管理系统理论，认真盘点涉及绩效管理的诸多要素。绩效管理是人力资源管理的有机组成部分，它和选聘管理、薪酬管理、组织管理、培训管理等组成人力资源管理。绩效管理在这个系统中占据核心的地位，起到重要的作用。 (1) 绩效管理与工作分析的关系 绩效管理的重要基础是工作分析。通过工作分析，确定企业某个具体岗位基于 KPI 的绩效管理体系设计 4 的工作职责及其所提供的主要 工作产出，并就此制定该职位进行评价的绩效指标。根据不同部门及岗
20、位的工作职责，确定其在企业中承担的任务目标，而任务目标就是企业战略目标的分解，绩效管理通过对任务目标实现的程度来判断工作的好坏及对企业的作用。企业战略分解后的关键绩效指标为我们提供了评价该职位任职者的绩效标准。因此说，工作分析提供了进行绩效管理的一些基本依据。 (2) 绩效管理与薪酬体系的关系 现在越来越多的企业都开始将员工的薪酬与其绩效挂钩，而不再象传统的工资体系中只强调工作本身的价值。目前比较盛行的制定薪酬体系的原理 -3P模 型，就是以职位的价值、绩效和任职者的胜任力决定薪酬。因此绩效是决定薪酬的一个重要因素。通过绩效的不同来区分不同的薪酬分配是越来越多的企业采用的方法。在不同的组织中、
21、采用不同的薪酬体系，对不同的职位而言绩效所决定的薪酬成分和比例有所区别，通常来说，职位价值决定了薪酬中比较稳定的部分，绩效决定了薪酬中变动的部分，如绩效工资、奖金等。 (3) 绩效管理与人员甄选的关系 在对人员招聘或进行开发的过程中，通常采用各种人才测评手段，包括心理和个性测验、行为性面谈以及情境模拟等技术。这些测评方法主要是针对“冰山素 质模型”理论指的“冰山”以下部分 -“潜质”所进行的，侧重考察人的一些价值观、态度、性格、能力倾向或行为风格等难以测量的特征，以此推断人在未来的情境中可能表现出来的行为和特征。而绩效评价主要是针对人的“显质”进行的，侧重考察人们己经表现出来的业绩和行为，是对
22、人的过去表现的评估。从现有员工的绩效管理与考核记录可以总结出，具有哪一些特征的员工适合本企业。因此，在招聘选拔过程中，就可以利用历史资料来进行甄选，根据应聘者过去工作中绩效评价情况来评判是否适合本企业及是否胜任某个岗位。 (4) 绩效管理与培训开 发和人力资源规划的关系 绩效管理的主要目的是为了了解目前人们绩效状况中优势与不足，进而改进和提高绩效，因此，培训开发是在绩效评价之后的重要工作。在绩效评价之后，主管人员往往需要根据被评估者的绩效现状，结合被评估者个人发展愿望，与被评估者共同找出工作中存在的弱项和绩效成绩不佳的原因，从而制定绩效改进计划和未来发展计划。人力资源部门则根据员工绩效评价的结
23、果和面谈结果，设计整体的人力资源开发计划，并帮助主管和员工共同实施培训开发。所以，如果说绩效管理是着眼于当前的绩效管理目标和计划的话，那么绩效管理目标评 价之后的人力资源培训及开发就是绩效管理之后的结果应用和提高，绩效管理是进行培训和开发的重要基础和根据。 基于 KPI 的绩效管理体系设计 5 2. 3 基于 KPI 的绩效管理的理念与实质 2.3.1 KPI 与企业战略关系 KPI 是一种战略管理工具，企业战略可以通过 KPI 实现。企业的策略与战略是 KPI 的主要来源。企业战略，形成企业的战略规划和目标，对目标的层层分解就可以得到企业的、部门的、个人的 KPI。而个人目标的完成推动部门目
24、标的完成，部门目标的达成会推动企业战略的实现 (如图 2.2 所示 ) 图 2.2 企业的战略和 KPI 关系图 在实践中，组织层面的战略非常清楚，但通过分解落实到部门和个人时就会走了样，形成“上面说一套，下面做一套”，这就是所谓的“战略稀释”现象。KPI 的实施可以有效地防止这种现象。因为操作关键绩效指标时遵循“ PDCI”循环，即计划 (Plan)-行动 (Do)-检查分析 (Check) -改进提高 (Improve)。计划阶段就是要设计实施 KPI 方案的过程。组织内成员在实现目标过程中要不断地检查业绩进展情况，如果发生较大偏差就要分析原因，找出问 题，采取有效企业愿景，战略 企业战略规 划 成功关键因素 公司级的 KPI 部门级的 KPI 个人级的 KPI KPI 指标
