1、员工公平感对离职倾向的影响 I 毕业论文 （ 20_ _届） 大型零售业员工公平感对离职倾向的影响 所在学院 商 学院 专业班级 工商管理 学生姓名 学号 指导教师 职称 完成日期 年 月 日 员工公平感对离职倾向的影响 II 摘 要 人才合理流动对整个国家的经济文化发展是有利的 ,但离职率过高对一个企业的发展却是不利的。公平感是个体对组织或单 位对于政策、制度、措施等方方面面的公平感受。它关乎于企业离职率的高低、企业的管理是否能达到激励员工、营造良好的心里环境的作用。一个人做出了成绩并取得报酬以后，他要进行种种比较来确定自己所获得的报酬是否公平、合理，比较的结果将直接影响其今后工作的积极性，
2、而且对离职率会产生很大影响。本文主要讨论了组织如何使员工具有较强的公平感，以及公平感满足度对于企业员工离职率的影响，并通过宁波沃尔玛华东百货有限公司 105 名员工的样本进行了调查以及分析，结果表明： 本研究发现，被调查员工的分配公平和程序公平与离职倾向之间存在显著 的负相关关系。 关键词： 离职；离职倾向；员工；公平感 Abstract 员工公平感对离职倾向的影响 III The rational flow of trained personnel for the nations economy and culture development is beneficial,But high t
3、urnover rate to an enterprises development is unfavorable.Justice is the individual to the organization or units for policy and system,measures every aspect of fair feeling,It concerns in enterprise turnover rate of discretion,enterprise management whether can reach to motivate employees,build good
4、heart environment effect.A man made his mark and obtain remunerations later, he had to perform various compared to determine whether the reward of a fair and reasonable,compares the results will directly affect the future work enthusiasm,but also for turnover will produce very big effect.This paper
5、mainly discusses how to make the organization staff with strong sense of fairness and justice for enterprise satisfied degree the influence of employee turnover rate.And through the ningbo wal-mart east department stores 105 employees were investigated and the samples analyzed,Results show that:the
6、study found that the distribution of surveyed workers fair and procedure fairness and turnover intention generated significant negative correlation between the relationship. Keywords: Leaving;leaving tendency;employees;fairness 员工公平感对离职倾向的影响 目 录 目 录 . III 1 引言 . 3 1.1 研究背景 . 3 1.2 研究的意义和作用 . 4 1.2.1
7、 研究的意义 . 4 1.2.2 研究的作用 . 4 1.3 研究方法，分析框架 . 5 1.3.1 研究方法 . 5 1.3.2 分析框架 . 6 2 理论概述 . 7 2.1 公平感 . 7 2.2 离职倾向 . 8 2.3 公平感与离职倾向之间的相关研究 . 9 3 研究的设计及调查的过程 . 11 3.1 研究工具 . 11 3.2 研究对象 . 11 4 问卷调查的数据处理及分析 . 12 4.1 数据分析 的方法说明 . 12 4.2 描述性分析 . 12 4.3 信度分析 . 14 4.4 问卷的效度分析 . 15 4.4.1 组织公平感的效度分析 . 15 4.4.2 离职倾向
8、的效度分析 . 16 4.5 控制变量的影响分析 . 17 4.5.1 性别对各变量的影响 . 17 4.5.2 年龄对各变量的影响 . 18 4.5.3 婚姻状况对各变量的影响 . 18 4.5.4 教育程度对各变量的影响 . 19 4.5.5 月收入对各变量的影 响 . 19 5 宁波沃尔玛公平感对离职倾向的相关性分析 . 21 6 对策及建议 . 20 员工公平感对离职倾向的影响 IV 7 问卷的结论及分析 . 22 7.1 结论 1 . 22 7.2 结论 2 . 22 7.3 本研究存在的不足 . 22 致 谢 . 错误 !未定义书签。 附录：调查问卷 . 26 员工公平感对离职倾向
9、的影响 3 1 引言 1.1 研究背景 近年来，在经济全球化的宏观背景下 ，世界各个国家都普遍面临着竞争全球化、企业结构重组以及人员精简以及不断变革的冲击，各国员工与企业的关系相应也发生了极其重大而深刻的变化，员工流动频繁，特别是在发达经济国家之中，员工离职现象是相当普遍的。离职率过高，对于企业来说不利之处是显而易见的，企业需要花费大量时间、精力和金钱来进行员工的招聘、选拔、录用、培训等工作。同时，企业的一些核心优秀员工流失也会造成技术上的流失和商业秘密泄露的问题，因此，离职问题也就成为了广泛关注的问题。 由于零售业是一种劳动密集型的行业，随着近几年来零售业的飞速发展，伴随新兴商 业业态的兴起
10、和竞争的加剧，市场对于零售业人才的需求非常紧迫，但目前的问题是，零售业的员工存在着流动率过高的现象。对我国而言，伴随着经济改革的深入，企业也同样发生了很大的变化，企业与企业之间竞争的加剧，使得企业对于优秀员工的需求更加迫切，从而使员工与企业的关系发生了重大变化。石伟 (2005)通过对 7 家国有企业共 417 名被试者进行了问卷调查，来探讨国有企业员工公平感、工作满意度和离职意愿之间的实证关系，研究结果表明 ： (1)工作满意度对于离职意愿有显著的负向影响； (2)分配公平、公司参与对于离职意愿有显著的负向影 响，工作参与、申诉机制对于离职意愿没有显著的影响； (3)公平感对离职意愿的影响包
11、括两个方面，一方面公平感对离职意愿产生直接的负向影响，另一方面公平感通过工作满意度对离职意愿产生间接负向影响，而且间接影响大于直接影响。员工离职很频繁是中国企业目前面临的最为严重的问题之一，这种情况将带来的直接结果就是企业人才匾乏。随着大型国际企业纷纷到中国建立长期据点，以及大量中小型企业随后而入，中国目前正面临人才短缺以及人员流动的问题，高层领导人的短缺尤为严重。基于市场需求殷切，中国的人力资源成本仍然有逐年上升的趋势。 “ 在当 前，从微观层面用显微镜来看待中国企业，人才流失问题是最大的问题 !” 作为世界 500 强龙头老大的沃尔玛，被人们称为零售业帝国。由于 零售业与世界全面接轨，中外
12、零售企业竞争日益激烈。 正因为 零售业是一个劳动密集型的行业， 并且 随着近几年来的零售业的飞速 以及 新兴商业业态的兴起和竞争的加剧， 所以 市场 上 对于零售业人才的需求尤为紧迫。据调查显示，有 73%的本土零售企业认为 ， 它们发展遭遇的最大瓶颈是人才。 员工公平感对离职倾向的影响 4 虽然今天员工流动已成为企业正常的新陈代谢活动 ，而且 适度的人员流动，可优化企业内部人员结构，使企业充满生机和活力。从整个 社会的角度来看，它有利于实现人力资源的合理配置，提高人力资源的使用效率； 但是 从零售业企业的角度来看， 员工流动率过高会浪费资源，并且会降低企业效益。 合理的人员流动无论是对社会还
13、是对零售业企业来说，是必须而 且 合理的。 企业是员工的第二个“家”，员工的归属感以及公平感很重要， 许多零售企业 只 重视工作效率及企业效益，往往忽视了员工思想、福利、家庭、培训与合理使用等问题，缺乏对员工生活的关心，管理缺乏人情味，企业内部缺乏和谐融洽的气氛。 1.2 研究的意义和作用 1.2.1 研究的意义 大型 零售业 作为一种 劳动密集型的行业 ， 人员流动相当频繁，所以他们对于 人才的需求尤为紧迫。 人才的合理流动对整个国家的经济和文化发展都是很有利的，但是离职率过高对一个企业的发展却是很不利的，也一直是困扰企业多年的问题，公平感直接作用于离职倾向，员工的公平感可以提升满意度，从而
14、提高企业绩效；而员工的不公平感会影响到员工工作的积极性，甚至会让员工萌生去意。员工公平感对离职率有很大的影响作用，若自己付出收益比例与他人的大致相等 ， 则会产生公平感 ;若付出收益比例与他人的差别太大 ， 则会产生不公平感 ， 如果员工感受到组织的分配和程序是公平的，那么员工离开组织的倾 向就会大大减少。 沃尔玛是一个专业化发展的企业 ， 它是以终端消费者为主要服务对象的零售商。这样的行业特殊性决定出了它属于劳动密集型企业的特点 ， 员工进入门槛低、人数多、流动性大。而员工的流动性过高 ， 将会直接导致企业的成本增加 ， 不利于参与激烈的市场竞争。 通过对公平感与离职倾向关系的研究，可以了解
15、到公平感的各个维度对企业离职倾向的影响以及这种影响力的大小，这样，企业管理层可以了解到哪些公平维度对离职率具有重要影响，从而采取对应措施，提高员工的公平感知，激发组织成员积极表现工作行为，形成和谐的企业文化，从而降低离职 率。 1.2.2 研究的作用 员工公平感对一系列个人以及组织的绩效都有很大的影响，如在公平的工员工公平感对离职倾向的影响 5 作条件下，员工有着更高的忠诚度和工作满意度 ， 在公平的工作氛围中，企业内部的信任情况有很大程度的提升 ，公平感对离职率有很大的影响作用，若自己付出收益比例与他人的大致相等 ， 则会产生公平感 ； 若付出收益比例与他人的差别太大 ， 则会产生出不公平感
16、 ， 研究企业员工公平感现状以及对企业员工的激励手段，显然具有十分重要的 作用 。 本文通过对大型零售业宁波沃尔玛 105名员工进行问卷调查，采用 SPSS统计公平感各维度对离职倾向的影响力大小， 探讨出了影响大型零售业员工离职倾向的关键因素。为宁波沃尔玛降低员工离职率提出了一些有益的建议。 1.3 研究方法，分析框架 1.3.1 研究方法 (l)构建模型 以往对于离职的研究，大都集中在工作满意度和组织承诺方面，而笔者认为从构成工作满意度的各个方面来看，产生出不满意的根源，都是通过比较而得出的，通过比较感受到不公平，进而产生不满意，所以从公平感这一问题根源出发，更有助于揭开 离职的直接影 响因
17、素，所以本研究从组织公平感这个变量出发，来考察影响离职的关键因素。为此构建以下离职模型 (见图表 1)： 图 1 研究模型 资料来源：洪振顺 .员工离职原因分析与对策 D.硕士学位论文，台湾大学， 1998 (2)文献研究 通过广泛查阅国内外文献资料，了解相关理论的前沿和进展情况，借鉴国内外其他学者的研究成果和研究方法，并力求能有所创新。 (3)调查问卷的设计和发放 本研究使用的问卷共有 3 个部分组成 (调查问卷见附录 )，具体说明如下： 个人基本资料量表是作者本人参考了其它一些文献的资料并结合该行业的实际状况进行编制的，为了探讨关键控制变量，选择了较多的内容，共有 7题。得分 统计规则为：
18、两个选项的按先后分别为 1 分、 2 分；三个选项的按先组织公平感 程序公平 分配公平 制度公平 离职倾向 员工公平感对离职倾向的影响 6 绪论 研究的意义、确定研究对象与范围 文献综述 国内外以往研究的探讨 研究方法 研究的模型、调查问卷设计与发放 研究成果、数据分析 结论和建议 后分别为 1 分、 2 分、 3 分；依此类推，最多五个选项，即 1 一 5 分。 组织公平感量表采用的是由 Colqultt(2001)所设计的量表，共有 16 个题目组成，分为程序公平、分配公平两个因素，其中分配公平 6 道题 (1 一 6)，程序公平 4 道题 (7 一 12)。采用 Likert 五点计分法
19、，填答者必须针对问题回答五点尺度的量表。得分越高者表示其组织公平感越高。针对问题回答五点尺度的量表。得分越高者表示其公平感越高。 离职倾向的量表采用香港学者樊景立等 (l998)开发 的离职意图量表，共有 5 题，樊景立等在香港使用该量表进行过研究，认为该量表有较高的内部一致性和重测信度。张勉 (2001)用该量表对上海的一些员工工作满意度与离职意愿作了实证研究，验证有较好的内部一致性 (a 系数为 0.81)，对这四个项目使用了主成分因子分析，只产生了一个主成分，证明了该量表的会聚度良好。所以本研究采用该量表来测量员工的离职倾向，填答者必须针对问题回答五点尺度的量表。得分越高者表示其离职倾向
20、越强。 数据收集和统计分析 对回收的调查问卷进行统计并确定其有效性，运用统计分析软件 SPSS 软件进行数据分 析，得出研究的结论。 1.3.2 分析框架 本文的研究和写作按照以下的思路与框架进行，具体如图 表 2所 示 图 2 研究的思路与框架 员工公平感对离职倾向的影响 7 2 理论概述 2.1 公平感 “ 公正就是指处事合情合理，不偏不倚 ” ，这是一个比较绝对的标准。遗憾的是每个人对怎样才算 “ 合情合理、不偏不倚 ” 的看法可能各不相同，也就是说，公正与否实际上很难统一。公正其实更多地是指一种主观的判断和感受，称之为 “ 公正感 ” (perceivedjustice 或 peree
21、ivedfaimess)似乎更贴切。尽管绝对的公正很难达成一致，但作为客观存在的 公正现象会影响到人们的公正感，公正感是公正状况的一种主观体现。在组织科学的研究中，组织公正感就是组织或单位中人们的公正感受，区别于社会公正感，即不同的行业、职业的公正感。 心理学的研究表明 ， 员工不仅关心自己收入的绝对值 ， 也关心自己收入的相对值 ， 他们会不自觉的把自己付出的努力与所得收入的比例与他人的这一比例进行比较 (也会进行个人的历史比较 )， 若自己付出收益比例与他人的大致相等 ， 则会产生公平感 ； 若付出收益比例与他人的差别太大 ， 则会产生不公平感 ，这就是 Adams 公平理论的基本内容。美
22、国心理学者 Adams(1965)对组织中的分配公平问题进行了开创性的研究 15。他强调，公平感知主要源于报酬数量的公平性，员工不仅关心薪酬绝对量，而且关心薪酬相对量。员工通过种种比较以判定自己所得薪酬是否公平，比较的结果将直接影响其工作行为。道德美德理论由福尔格 （ 1988） 提出，他认为即使当公平不能给我们个人带来明显的经济利益或者公平涉及的对象完全是与我们无关的陌生人时，我们仍然会关心公平问题，在这种情况下，公平是要求人们应如何对待他人、如何与他人互动的美德。组织公平与组织公民行为。 Organ（ 1988）最早提出组织公平认知与组织公民 行为正相关的观点。在实证研究方面，己经有诸多证
23、实组织公平与组织公民行为之间具有显著的关系。 Scholl， Cooper&Mckema（ 1987） 分析员工对薪资公平性的认知与组织公民行为之间的关系，他们发现二者之间存在正向的影响关系； Organ&Konovsky（ 1989） 经过调查发现公平性认知对于组织公民行为有较高的预测力。而 Lind&Earley，认为领导者是否公平会影响组织公民行为中的利他行为，发现程序公平和互动公平的确一；与组织公民行为有关。 Mooman（ 1991） 引用 Grennberg（ 1990） 的观 点加以实证发现。在洪振顺对公平问题的研究中，将公平划分为分配公平、程序公平和制度公平三部分。赖志超和黄光国 (2000)在考察台湾企业员工的正义知觉与工作态度的关系时，将正义知觉界定为程序 和分配两个方面，通过探索性因素分析获得了属于程序和分配的五因素结构，即意见参与、申述沟通、分配公平性、奖励公平性和惩罚公平性。
