1、1 文献综述 基于 KPI 的绩效管理体系设计研究 摘要 ： 面对市场的激烈竞争，绩效考核体系的建立和完善日益成为人力资源管理部门工作的重心 ， 绩效考核决定着人力资源管理过程的有效性。企业要想在激烈竞争的市场环境中求得生存与发展 ,就必须掌握现代企业管理科学的理念与技能 ,提升自身的核心竞争力。 KPI 作为一种绩效考核方法已经在许多企业中得到应用，如何使 KPI 绩效考核更为合理，得到最佳效果 ，本文就对 KPI绩效体系设计进行探讨，提出一些思路。 关键词： 关键绩效指标 KPI 文献综述 随着市场经济的深入发展，市场竞争 日趋激烈， 企业人力资源管理也必将在管理目标、管理理念和管理方式等
2、方面发生新的变化。绩效考核决定着人力资源管理过程的有效性。企业要想在激烈竞争的市场环境中求得生存与发展 ,就必须掌握现代企业管理科学的理念与技能 ,提升自身的核心竞争力。 KPI 作为一种绩效考核方法已经在许多企业中得到应用，如何使 KPI 绩效考核更为合理，得到最佳效果，是一个极其重要的问题。 本人毕业设计的论题是基于 KPI的绩效管理体系设计， 由于目前 KPI体系设计还存在一定的盲区，因此本文的叙述对企事业单位建立 KPI体系，更好的发挥 KPI的作用 具有一定的指导意义。 本文根据国内外学者对 KPI 体系设计的研究，借鉴国内外学者专家的成果，从 KPI 的 内涵 、设计原则以及 KP
3、I 体系的建立与设计时存在的问题等方面，阐述了其相关内容，从而使人们更加了解 KPI 体系，在设计时能够避免可能出现的问题，更好的发挥 KPI 体系的作用。 本文主要查阅近几年有关关键绩效指标方面的文献期刊。 1. 关键业绩指标 (KPI)的 概述 1.1 KPI的概念和内涵 KPI(Key Performance Indication)即关键业绩指标 。 是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行 设置、取样、计算、分析衡量流程2 绩效的一种目标式量化管理指标 。 是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具 。 是企业绩效管理系统的基础 。（ 胡佐政 ， 2003） KPI是
4、现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法可以使部门主管明确部门的主要责任并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上建立明确的切实可行的 KPI指标体系是做好绩效管理的关键。 KPI的内涵是主要体现在它是设定与企业流程相关的标准值，定出一系列的对企业发展、经营有提示、警告和监控作用的标准衡量指标，然后把实际经营过程中 产生的相关指标实际值与预先设定的标准值进行比较和评估，并在其中分析其原因，找出解决的方法和途径，从而再将企业的流程做相应的调整和油画。以使未来的实际绩效指标值可以到达令决策者满意的程度。 1.2 起源 KPI起源于英国， 英崮建筑业是国民经济的支柱产业之一
5、，年产值约占其GDP的 10左右，对 国 民经济起着举足轻重的作用，对国民安全有着巨大的影响，所以英 建筑业中，项目的绩效水平 (Project Performance)受到普遍的关注 。在 1998年发表的重新思考建筑业和 2002年发表的 加 速变革两个重要报告中部着重强 调 了工程项目绩效评价与改进的重要件， 甚至 还制订了全行业年平均绩效改进的具体目标 。 就英 领先的业主和承包商而言，在此之前的儿年中，他们的项目绩效改进均达到或超过了这一水平。在这样的背景下，英国有关研究机构制订了关键绩效指标 (Key Performance Indicators， KP1)这一项目绩效评价体系，目
6、的在于鼓励业主、承包商、供应商等工程项目参与方准确地评价自己的绩效表现，以便采取 积 极的措施，建立持续改进的文化氛 围。 KP1的研究从此开始，并在日后被广泛应用到各种领域中 。 1.3 作用及其意义 KPI在绩效管理 中的作用 体现在四个方面：第一，以组织的发展规划目标汁划来确定部门、个人的绩效指标；第二，关注主要绩效目标的运作过程；第三，及时发现需要改进的领域，并反馈给相应部门、个人；第四， KPI的输出是绩效评价的标杆 。 （郑海航，吴冬梅， 2006） 2. KPI的特点 郑海航和吴冬梅 （ 2006） 认为， KPI的特点体 现 在四个方面：第一，来自于对公司战略目标的分解；第二，
7、是对绩效构成中可控部分的衡量；第三，是对重点经营活动的测量，而不是对所有工作过程的反映；第四，是组织上下 认同3 的。 而 中国就业培训 技术指导中心 (2007)认为， KPI的基本特点是 ： 能够集中体现 团 队与员工个人的工作产出，即所 创 造的价值； 采用关键绩效指标和标准突出员工的贡献率； 明确界定关键性工作产出即增值指标的权重；能够跟踪检查 团 队与员工个人的实际表现，以便在实际表现与关键绩效指标标准之间进行对比分析 。 尹建锋 （ 2004） 提出，关键绩效指标还具有以下特征：第一，将员工的工 作与公司远景、战略与部门相连接，层层分解，层层支持，使每一个员工的个人绩效、部 门 绩
8、效与公刮的整体效益直接挂钩；第二，保证员工的绩效与内外部客户的价值相连接，共吲为实现客户的价 值服务；第三，员工绩效考核指标的没汁是基于公刮的发展战略与流程，而不是岗位的功能 。 3. KPI的设立 3.1 原则 在确定关键绩效指标时必须遵循一个重要的原 则，即 SMART原则。 SMART是五个英文单词第一个字母的缩写： s代表的是 Specific，意思是指“具体的” ；M代表的是 Measurable，意思是指“可度量的”； A代表的是 Attainable，意思是指“可实现的” ； R代表的是 Realistic，意总是指“现实的” ； T代表的是Time bound，意思是指“有时限
9、的”。所 谓 “具体的” ：是指关键绩效指标，作为绩效考核体系要切中特定的目标，是对目标的实现起到主要作用的指标，而不是笼统的，是应该适度细化，并且随情境变化而发生变化；“可度量的” ：是指关键绩效指标或者是数量化的，或者是行为化的，验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的； “可实现的” ：是指在付出努力的情况下可以实现关键绩效指标的相应目标，避免设立过高或过低的目标； “现实的” ：是指关键绩效指标是实实在在的， 可 以证明和观察得到的，而非假没的；“有时限的”：是指在关键绩效指标中要使用一定的时问单位，即没定完成这些绩效指标的期限 ，这也是关键绩效指标的一种表现。 3.2 要点和思路 在
10、设立 KPI时，一定要注意以下要点：第一，注意目标导向。把个人和部门的目标与公司的整体战略目标联系起来，以全局的观念来思考问题。第二，注重工作质量。因工作质量是企业竞争力的核心，但又难以衡量，因此对工作质量建立指标进行控制特别重要。第三，可操作性。关键指标应当简单明了，容4 易被执行这所接受和理解。第四，可衡量性。应当有明确可行的考核方法和考核标准。 饶征和孙波 (2003)在以 KPI为核心的绩效管理一书中指出设定关键绩效指标的思路主要有：依据职类职种工 作性质的不同建立 KPI体 系；依据平衡记分卡建立 KPI体系；标杆基准发选择 KPI； 成功关键分析法选择 KPI；策略目标分解法选择
11、KPI。 3.3 步骤 苏钧 （ 2007） 认为，设定 KPI一般分为五个步骤，即：明确组织的目标；确定个人的关键工作内容；建立考核指标；确定考核标准和审核关键绩效指标 。也有学者提出，制定 KPI可分为罗列指标、筛选指标、设置权重和修改确认四个步骤。 4. 实施中的主要问题 熊英子和刘爽 （ 2004） 在 KPI没计误区分析及解决思路一文中对 KPI设计时容易出现的问题做了比较全面的概括。他 们认为，主要存在如下问题：对具体原则理解的偏差带来指标过分细化的问题，具体原则的本意是指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统。对可度量原则理解的偏差带来关键指标遗漏的问题，可度量原则是指绩效指标是
12、数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。对可实现原则理解的偏差带来指标“中庸”的问题，可实现原则是指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，要避免设立过高或过低的目标。 对现实性原则的回避而带来考核偏离目标的问题，现实性原则指的是绩效指标实实在在，可以证明和观察。对时限原则理解的偏差带 来考核周期过短的问题，时限原则是指注重完成绩效指标的特定期限，指标的完成不能遥遥无期。 针对上述存在的主要问题，在设立 KPI的时候可以采取以下措施： 第一，考核指标数不宜过多；第二，针对企业的不同发展阶段，设立不同的绩效考核指标。第三，要多方位征求意见，全面进行沟通 (包括对被考察人进行沟通
13、 )，进行充分凋研和考察，最后确定 KPI。第四，设定 KPI时要考虑实际的操作性，应细化评分标准，但又不能太细，对同一指标的评价采取 5个等级效果较好。第五，认真组织考核的实施，傲到公开、公平和公正 。 关键绩效指标是把企业的战略 目标分解为可运作的经营目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。关键绩效指标可以使部门主管明确部门的主要责任，5 并以此为基础明确部门下属人员的绩效衡量指标。建立明确的切实可行的关键绩效指标体系，并使其不断完善，是做好绩效管理的关键，是引导企业管理走出混沌的一剂良方，是企业绩效管理规范化、标准化、系统化的重要基石。总之，关键绩效指标是企业打开成功之门的一把钥匙。 6
14、参考文献 1胡佐政企业绩效管理的 KPI方法及其实施 _T业技术经济， 2003， (2)： 103 2郑海航，吴冬梅人力资源管理：理论、实务、案例北京：经济管理出版社，2006， 272 3中国就业培训技术指导中心企业人力资源管理师 (二级 )北京：中国劳动社会保障出版社， 2007 4【美】理查德 -莱普辛格，安托内特一路希亚 360度反馈的艺术和科学逸文译北京：企业管理出版社， 2003， 27 5尹建锋 .建筑企业“ KPI绩效考核”管理体系研究初探山西建筑， 2004， 9，126 127 6饶征，孙波 以 KPI为核心的绩效管理北京：中国人民大学出版社， 2003，45 59 7苏钧员工工作分析、薪酬设计与绩效考核事务全书北京：经济科学出版社 2007， 237-243 8熊英子，刘爽 KPI设计误区分析及解决思路企业人力资源管理， 2004， 10，56 58
