1、 文献综述 宁波塑胶制造业农民工薪酬满意度研究 摘要： 在企业管理实践中 ， 企业员工对薪酬的满意度直接影响员工对待工作的态度和对企业的忠诚度。企业员工的薪酬满意度高 ， 员工的工作积极性则高 ，才能够爱岗敬业 ， 企业才能够留住人才 ； 反之 ， 则员工的工作积极性低 ， 企业人心涣散 ， 员工纷纷跳槽 ， 严重影响企业各项工作的正常开展。因此 ， 深入研究 员工薪酬满意度成为企业人力资源管理中有着重要实践价值的研究课题。 关键词 ：薪酬；薪酬满意度 1 国内外研究现状 1.1 国内研究现状 所谓薪酬满意度 ,文跃然在薪酬管理管理中指出薪酬满意度 是 指员工对获得企业的经济性报酬和非经济性报
2、酬与他们的期望值相比较后形成的心理状态。从广义上看 ,是员工对其劳动所得的所有报酬的一种态度 ； 从市场的角度看 ,是人力资源价格给员工造成的心理态度 ； 从分配角度看 ， 是企业对人力资源要素的回报是否符合员工心理的期望值 1。 在国家企业人力资源管理师职业技能鉴定教材中，薪酬被定义为泛指员工获得的一切形式的报酬。包括精神的与物质的、内在的雨外在的、货币的与非货币的等等 23。 陈晶瑛认为在众多的影响企业员工工作行为和态度的因素中，薪酬满意度是一个非常重要的变量 4。刘昕在 薪酬管理中将薪酬分为两个大的种类。一类是将薪酬划分为经济薪酬和非经济薪酬，另一种划分是将薪酬划为内在薪酬和外在薪酬 5
3、6. 谷广阔认为薪酬满意度的产生机理源于比较。与薪酬满意度有关的理论主要有两种：公平理论和差异理论。前者强调投入与产出的比较，后者强调实际与期望的比较 7。 科学地理解和把握员工薪酬满意度的内涵是提高企业员工薪酬满意度的关键。杜海玲认为薪酬满意度在国内仍然被看作为是一个单维建构，认为它是一个组织成员获得组织回报的经济性报酬和非经济性报酬与它的期望值相比较后所形成的感觉程度。这种看 法会使很多人以为只要企业员工获得高薪，企业的员工满意度就比较高。但是，薪酬是一个内涵丰富的复杂的概念。而员工薪酬满意度也是一个包含诸多内容的多层面的概念，薪酬满意度是一个多维建构 8。 叶勤研究表示公平理论是国内学者
4、普遍认可的一种研究工作满意度的方法。基于工作满意度和薪酬满意度的紧密 联系 在对薪酬满意度进行单独研究时，公平 理论必然成为首选的基础理论，而公平感对中国企业员工的薪酬满意度具有重要的影响，这是因为分配公平感在中国具有一定历史渊源 ： 根植于民族心理中的平均主义分配价值观 “不患寡而患不均”， 长期主一 导了中国社会的分配观念 9。 1.2 国外研究现状 员工薪酬满意度始终是欧美企业管理学术界研究的重要课题。西方研究者一般根据公平理论和差距理论来解释薪酬满意度。 1965 年，根据美国亚当斯公平性的理论，员工会将自己报酬与投入与他人作比较，只有相等时员工对自己的报酬才满意，反之员工就可能不满意
5、 10。 1971 年 Lawler 认为当员工感觉其实际得到的报酬与所期望得到的报酬由差异时，则会影响他们的薪酬满意度 11。可以说，在 20 世纪 80 年代以前，西方学者主要根据薪酬水平单一维度来计量组织员工总体薪酬满意度。然 而， 1985 年美国学者赫曼尼和希沃布编织了员工薪酬满意度量表（ PSQ 量表），从薪酬水平，福利，薪酬晋升，薪酬结构和薪酬管理等 5 个方面计量员工的薪酬满意度 12。后来美国心理行为学家 Heneman 运用目前已被西方学术界普遍接受的修正差异理论认为，员工薪酬满意度可以划分为对薪酬的四个方面的满意，即员工薪酬水平满意，员工薪酬结构满意，员工薪酬体系满意和员
6、工薪酬形式满意 13。员工薪酬管理者只有看到薪酬满意度是一个多层面的概念，才能进一步分析为薪酬满意度奠定基础，才能更好地解决困扰已久的员工薪酬管理和决策问题。 在薪酬满意度的测量方面，有临时测量（ ad hocmeasurement）和标准测量两种方法。临时测量在早期占主导，它是根据研究需要设定一个题目对薪酬满意度的测量；它题目设计随意，研究结果无法进行比较。标准测量指采用薪酬满意度的测量量表，这主要有 MSQ（ Minnesota1Satisfaction Question2 naire,Weiss等 ， 1967）中的薪酬分量表、 JDI （ Job De2 scriptive Index
7、 ,Smith 等 ,1969）中的薪酬分量表、 PSQ( Pay Satisfaction Questionnaire)。前二者侧重于薪酬水平满意度 ，而 PSQ 是对四个方面的测量 ,并且为后来大量实证研究所验证14。 在对薪酬满意度的作用效果研究上，之前的研究过分关注了员工薪酬水平满意度这一维度，忽视了不同维度可能对应不同的结果变量；此外在研究方法上也过于单一。 Micell 和 Mulvey 总结了之前研究的不足，运用结构方程模型在不同的时间和样本条件下先后进行两次研究，探讨薪酬满意度不同维度的作用效果。结果显示薪酬体系满意度比薪酬水平满意度对员工感知的组织支持有更加显著的正向影响 效
8、果 ,进而导致更高的组织承诺和组织公民行为。该研究不仅在方法上有所改进，新提出的薪酬体系满意度及其作用效果对组织薪酬管理实践也有重要启示：雇主若想让员工感受到组织对他们的支持，增强其组织承诺和组织公民行为，就必须重视薪酬系统的运转，比起一味追求薪酬水平在成本上会更有效15。 Tekleab 等人也通过研究发现薪酬水平满意度对员工的离职行为并没有显著影响效果 ；而薪酬提升满意度对离职则有显著的负影响 16。 2 目前研究的不足以及对未来研究的展望 在 关于薪酬满意度的 学术理论的研究 上 有很多方面需要改善：一， 研究者可以对薪酬满意度中薪酬水平和其他三个维度之间的关系进行研究。有研究者在其研究
9、中发现薪酬水平与薪酬满意度的其他三个维度中存在调节变量，但是目前还没有研究指出是哪些变量对他们之间的关系产生调节作用，研究者可以在未来对这个问题进行研究从而提供理论和实证支持。二， 对于福利水平满意度与薪酬结构和实施体系满意度的先行变量和结果变量的研究要更深入和扩展。目前关于薪酬水平满意度的先行变量和结果变量已有大量的研究，形成了一整套理论，但是对于薪酬满意度的福利水平满意度与薪酬结构和实施体系满意度的研究还很少，未来的研究可以 弥补这一方面的不足。 三， 研究者可以继续对薪酬满意度的结构进行研究。尽管目前大多数研究者都认为薪酬满意度具有四个维度，但 是 将薪酬满意度区分为四个不同的维度来进行
10、研究是否有意义。研究者在未来的研究中可以探讨薪酬满意度是否可以如此划分，或者说薪酬满意度是否还具有其他维度。四， 在未来的研究中研究者们可以对薪酬满意度的先行变量进行进一步的探讨。比如，对薪酬水平满意度先行变量的研究。有些研究者发现，员工认为自己应得的报酬与实际得到薪酬之间的差异是目前很多研究发现的先行变量如影响员工知觉薪酬总额的因素等与薪酬满意度之间的中介变量，但目前还没有实证支持，在未来的研究中研究者可以对这个差异变量的中介作用进行实证检验。而且，过度薪酬支付即当员工认为自己应得的报酬小于其实际得到的薪酬时与薪酬水平满意度之间的关系还没有一致的结论，在未来的研究中也可以进行进一步的探讨17
11、。 3 提出自己研究的 问题以及研究的意义 现代企业管理的激励机制己经从“以利益为中心”扩展到了“以人为本、高度满 意 ”的双重管理目的，因为员工对工作的满意才能使员工对企业忠诚和认同，也才能够使员工乐于付出加倍的努力，为企业创造更大的价值。哈佛大学的一项调查研究表明 ： 员工的工作满意度每提高三个百分点，顾客的满意度就提高五个百分点 l8。由于薪酬不但对员工的生活水平有着极大的影响，而且影响着员工的工作态度和行为，因此，薪酬的满意很大程度上决定了工作的满意，薪酬满意度对于提高员工的工作满意度有很大的帮助 19。 Lower(1971)也曾在回顾了 49篇相关的研究后指出 :薪酬在员工心目中的
12、重要性，平均排在第三位，其中更有2706 的研究显示，其重要性名列第一 20。在中国这样一个发展中国家，工资水平偏低，劳动仍是人们谋生的主要手段，员工工作的目的主要还是为了养家糊口、满足衣食住行的需要，薪酬仍是激励员工的一种主要手段 21。 为了使我国企业在为了使我国企业在过渡阶段向与国际接轨的转变阶段中，在薪酬模式方面更好地吸收国外成功的管理经验，关于中国企业薪酬满意度的影响要素和影响程度的研究函待深入。 企业加强对员工薪酬满意度的重视是薪酬满意度研究 的重要意义。 参考文献 ： 1文跃然薪酬管理原理 M上海：复旦大学出版社 ， 2004 2企业人力资源管理人员国家职业标准 EB/OL ht
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14、理论的薪酬满意度的研究 D大连理工大学， 2007 10Adams,J.Stacy.Inequity in social Exchange.I:Berkowitz Lenard, eds. Advance in Experimental Social Psychology.New York:Academic Press,1965. 11Lawler EE, III. Pay and organizational effectiveness.New York:McGraw-Hill,1971. 12Heneman HG,III, Schwab DP. Pay satisfaction: its
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16、iesJ. Industrial Relations, 2000, 39(1) : 62 - 87. 16Tekleab AG, Bartol KM, Liu W. Is It Pay Levels or Pay Raises that Matter to Fairness and Turnover? J. Journal of Organizational Behavior, 2005, 26: 899 - 921. 17罗萍，雷媛媛，施俊琦浅议薪酬满意度的研究进展 D 北京大学 ， 2010 18蒋春 燕，赵曙明 知识型员工流动的特点、原因与对策 J 人力资源开发与管理 ， 2001 19
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