1、 1 文献综述 员工公平感对离职倾向的影响 一、 组织公平感的概念 “ 公正就是指处事合 情合理，不偏不倚 ” ，这是一个比较绝对的标准。遗憾的是每个人对怎样才算 “合情合理、不偏不倚 ”的看法可能各不相同，也就是说， 公正与否实际上很难统一。公正其实更多地是指一种主观的判断和感受，称之为 “ 公正感 ” (perceived justice 或 pereeived faimess)似乎更贴切。尽管绝对的公正很难达成一致，但作为客观存在的公正现象会影响到人们的公正感，公正感是公正状况的一种主观体现。在组织科学的研究中，组织公正感就是组织或 单位中人们的公正感受，区别于社会公正感，即不同的行业、
2、职业的公正感。 在一个组织内，员工的离职率与个人的公平感（或不公平感）有很大的关系。员工心里有了公平感，就会心情舒畅、愉快、工作热情提高、自觉自愿、创造性地开展工作，同时也会对企业有很高的归属感。反 之，如果员工有了强烈的不公平感，心里便会感到不合理、不公平，进而就会导致士气低落，工作消极，甚至造成离心倾向，从而导致企业的离职率增加。心理学的研究表明 ， 员工不仅关心自己收入的绝对值 ， 也关心自己收入的相对值 ， 他们会不自觉的把自己付出的努力与所得收入的比例与他人 的这一比例进行比较 (也会进行个人的历史比较 )， 若自己付出收益比例与他人的大致相等 ， 则会产生公平感 ； 若付出收益比例
3、与他人的差别太大 ， 则会产生不公平感 ， 这就是 Adams 公平理论的基本内容。 二、 离职倾向的概念界定 员工离职问题是员工关系管理的一个重要方面。根据激励保健理论，员工工作满意度与工作报酬、地位、工作环境、人际关系、管理风格等有关系。工资收入高、工作时间灵活、工作内容丰富、员工地位平等是工作的必备条件。只有满足了这些必备条件，企业才能提高员工的公平感，降低离职率。 1.国外的研究 美国心理学者 Adams 对 组织中的分配公平问题进行了开创性的研究 15。他2 强调，公平感知主要源于报酬数量的公平性，员工不仅关心薪酬绝对量，而且关心薪酬相对量。员工通过种种比较以判定自己所得薪酬是否公平
4、，比较的结果将直接影响其工作行为。道德美德理论由福尔格 (Folger)提出，他认为即使当公平不能给我们个人带来明显的经济利益或者公平涉及的对象完全是与我们无关的陌生人时，我们仍然会关心公平问题，在这种情况下，公平是要求人们应如何对待他人、如何与他人互动的美德。组织公平与组织公民行为。 Organ 最早提出组织公平认知与组织公民行为正相关 的观点。在实证研究方面，己经有诸多证实组织公平与组织公民行为之间具有显著的关系。 Scholl， Cooper&Mckema 分析员工对薪资公平性的认知与组织公民行为之间的关系，他们发现二者之间存在正向的影响关系； Organ&Konovsky 经过调查发现
5、公平性认知对于组织公民行为有较高的预测力。而 Lind&Earley，认为领导者是否公平会影响组织公民行为中的利他行为，发现程序公平和互动公平的确一；与组织公民行为有关。 Mooma。 n 引用Grennberg 的观点加以实证发现。 2.国内的研究 在洪振顺对公平问题的研 究中，将公平划分为分配公平、程序公平和制度公平三部分。赖志超和黄光国在考察台湾企业员工的正义知觉与工作态度的关系时，将正义知觉界定为程序和分配两个方面，通过探索性因素分析获得了属于程序和分配的五因素结构，即意见参与、申述沟通、分配公平性、奖励公平性和惩罚公平性。 薪酬是企业获得竞争优势的利器 1，是企业吸引人才、留住人才、
6、激发员工积极性、促使员工与组织目标保持一致、提高企业竞争力的重要手段 2。越来越多的证据显示组织公平是影响组织内员工态度和工作行为的重要因素 3； 公平感会导致对组织的承诺和信赖，处于 公平的组织气氛中的员工会表现出正向的工作行为，并且能更好地解决组织冲突、应对组织变革。 发现积极寻找工作的员工更有可能在公司呆不长。 18Schneider、 Benjamin、黄春生的研究表明，员工的薪酬公平感有利于增强员工的组织承诺和忠诚度，降低员工的离职倾向，减少员工的离职行为，从而提高企业留住人才的能力 15。然而，不公平的薪酬却会引起不良的工作反应，罗萱、杨志良发现对薪酬的不满是引发怠工、缺勤等行为的
7、重要因素。 3 米家乾认为，组织公平可以分为企业程序公平、企业交往公平、领导程序公平及领导交往公 平等四个维度。 6 1975 年 Thibant 与 walker 提出了另一种形式的公平即程序性公平，它更强调3 分配资源时所使用的程序及过程的公平性。当人们即使得到不理想的结果时，如果认为过程是公平的，也能接受这个结果。这一理论的提出引发了对程序公平的研究，使组织公平研究又进入了一个新阶段。 7 薪酬不公平给员工和企业带来的不利影响主要有： 降低员工的薪酬公平感和薪酬满意度，影响员工的工作行为，甚至诱发其组织报复行为和离职； 造成企业关键人才的流失，影响企业的士气和凝聚力，影响企业绩效，造成企
8、业内部的不稳定。 8这些标准涉及分配制度的制定和完善，基本代表了实现组织公平的主要程序内容。如果组织严格落实这些标准，其成员一般就会感到公平。 9 刘亚 10、杨柳 11认为，组织公平由程序公平、分配公平、领导公平和领导解释构成。个人背景变量的引入主要是为了考查个体特征对薪酬公平感知以及由此而产生的相应的工作行为的差异性 16。 卢嘉 认为，薪酬的竞争力、薪酬制度的完善程度、薪酬结构的合理性对薪酬满意度具有重要影响 。 17 人们往往根据自己的公平感知做出判断，即人们根据他人对待自己的公平程度来决定自己的行为方式。 12 石伟通过对 7 家国有企业共计 417 名被试者进行问卷调查，探讨了国有
9、企业员工公平感、工作满意度和离职意愿之间的实证关系，研究结果表明 ： (1)工作满意度对离职意愿有显著的负向影响； (2)分配公平、公司参与对离职意愿有显著的负向影响，工作参与、申诉机制对离职意愿没有显著的影响； (3)公平感对离职意愿的影响包括两个方面，一方面公平感对离职意愿产生直接的负向影响，另一方面公平感通过工作满意度对离职意愿产生间接的负向影响，并且间接影响大于直接影响。 13 公平是出自于 人的一些重要的心理需要。 19 分配公平：指员 工感知到组织分配资源的公平性程度。薪酬分配公平性，即员工对薪酬水平、增薪幅度是否公平的评价。 14 通过对国内研究的总结，我们看到，组织因素（分配公
10、平、程序公平）等多个维度倾向对离职率都有所影响，如果员工感觉不公平，会表现在离职意向、出勤率、工作变动等方面。本文拟从沃尔玛晋升难这个角度来探讨组织公平感与离职率的关系。 参考文献 1赵曙明 新经济时代的人力资源管理 J 南京大学学报， 2002， 39(3)： 34 42 2(美 )托马斯 .J.伯格曼等著薪酬决策第四版何蓉等译 M北京：中信出版 社， 2004 3罗萱，杨志良某医学中心专任主治医师薪资满足感、离职倾向与影响因素关系之研究线性结构模式分析之应用 J中华卫生杂志， 1998， 17(2)： 125 138 4 4黄春生工作满意度、组织承诺与离职倾向相关研究 D 福建：厦门大学，
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