1、- 1 - 毕业论文 （ 20_ _届） 杭州中小企业管理者的领导方式与员工工作绩效的相关研究 所在学院 专业班级 工商管理 学生姓名 学号 指导教师 职称 完成日期 年 月 杭州中小企业管理者的领导方式与员工工作绩效的相关研究 I 摘 要 管理者的领导方式不仅有利于培养良好的组织氛围，还能有效影响员工的工作绩效 ,因此研究领导方式和员工 工作绩效两者之间的关系有着重大的理论和现实意义 。本研究采用 Bass 的多因素领导问卷 (MLQ)、以 Befort 和 Hantru的任务绩效量表以及 Borman与 Modowidlo(1997)关联绩效量表为基础设计的工作绩效量表 ，以杭州中小企业为
2、研究对象，对 杭州中小企业管理者的领导方式以及员工工作绩效进行调查，旨在了解杭州中小企业管理者的领导方式及员工工作绩效的现状和存在的问题并针对问题提出相应的对策及建议。研究发现：（ 1）杭州市中小企业管理者的领导方式以交易型领导方式为主，其次是变革型领导方式，再次是综合型领导方 式；（ 2）员工工作绩效处于中等偏上水平，员工 任务绩效水平 高于关联绩效绩效水平；（ 3） 交易型领导方式和变革型领导方式都与员工工作绩效相关，而交易型领导方式可以更好影响员工任务绩效，变革型领导方式可以更好的提升员工的关联绩效。针对 杭州中小企业管理者偏重交易型领导方式，对员工个性化关怀不够，员工关联绩效水平偏低等
3、问题 。企业管理者应该不断学习领导技巧 ,权变的使用不同的领导方式，建立公平、完善的考核制度。只有这样，中小企业才能获得长足的发展。 关键词： 杭州；中小企业；领导方式；工作绩效；相关研究杭州中小企业管理者的领导方式与员工工作绩效的相关研究 II Abstract Managers leadership style not only helps to develop good organizational climate, but also affects employees job performance. In order to clarify the relationship betwe
4、en different dimensions of leadership and employees performance, taking Hangzhou SME managers as the research object, starting from the managers leadership style, this paper analyzes on the current situation of Hangzhou SME managers leadership and employees performance through questionnaires and dat
5、a analysis methods. On this basis, the relationship between the different dimensions of leadership and employee performance is discussed. The results show that both transactional leadership and transformational leadership are related to employee performance, transactional leadership better affects t
6、ask performance of employees, transformational leadership can better improve the associated performance of employees; Managers leadership is single in Hangzhou SME and personalized care for employees is not enough; Employees associated performance level is low. Finally, propose appropriate counterme
7、asures including learn leadership skills, contingent use of different leadership styles and establish a fair, comprehensive assessment system. Keywords: Hangzhou; Small and medium enterprises; Leadership; Job performance; Relationship 目 录 1 绪论 . 1 1.1 研究目的与意义 . 1 1.2 国内外相关研究现状 . 1 1.2.1 国内有关管理者领导方式与
8、员工工作绩效相关研究 . 1 1.2.2 国外管理者领导方式与员工工作绩效相关研究 . 3 2 杭州中小企业管理者的领导方式与员工工作绩效现状 . 5 2.1 研究对象 . 5 2.2 研究方法 . 6 2.2.1 问卷调查 . 6 2.2.2 文献研究 . 7 2.3 杭州中小企业管理者领导方式与员工工作绩效的现状 . 7 2.3.1 杭州中小企业管理者的领导方式调查 . 7 2.3.2 杭州中小企业员工工作绩效现状 . 8 2.3.3 管理者领导方式与员工工作绩效的相关调查 . 11 3 杭州中小企业管理者领导方式与员工工 作绩效的问题分析 . 13 3.1 杭州中小企业管理者领导方式问题
9、分析 . 13 3.1.1 杭州中小企业管理者领导方式比较单一 . 13 3.1.2 杭州中小企业中变革型管理者对员工的个性化关怀不够 . 13 3.2 员工工作绩效上存在的问题分析 . 13 4 对策与建议 . 15 4.1 权变的使用 不同的领导方式 . 15 4.2 加强管理者的培训，不断提高管理者的领导水平 . 15 4.3 建立公平、完善的考核制度，提高员工绩效水平 . 16 4.4 构建科学的激励机制 . 16 4.5 加强企业文化建设 . 17 结 论 . 18 参考文献 . 19 致 谢 . 错误 !未定义书签。 附录 1. 21杭州中小企业管理者的领导方式与员工工作绩效的相关
10、研究 1 1 绪论 1.1 研究目的与意义 改革开放以来，随着乡镇企业的崛起和民营经济的不断发展，杭州出现并逐渐形成了 “一乡一品 ”、 “几乡一品 ”的块状特色产业格局 1。 杭州中小企业俨然已成为杭州经济的主体力量。 在经济高速发 展、竞争越演越烈的今天，如何使杭州中小企业在竞争中生存下来并持久不衰，很重要的一个指标就是工作绩效。而管理人员是推进组织活动高效运转的中坚力量，对员工工作绩效及组织发展的成败负有直接的责任，因此研究领导方式和员工工作绩效两者之间的关系有着重大的理论和现实意义。 目前国内外已有的有关领导方式和员工工作绩效的相关研究，主要是针对企业不同的规模进行具体探讨，而针对中小
11、企业管理者的领导方式和员工工作绩效的研究相对较少。本研究以杭州中小企业为研究对象，采取理论分析与实证研究相结合，定量分析与定性分析相结合的方法，探讨 杭州中小企业领导者领导方式、员工工作绩效之间关系。旨在了解杭州中小企业管理者的领导方式及员工工作绩效的现状和存在的问题，并针对问题提出相应的对策及建议。以期为杭州中小企业的管理工作提供参考和借鉴。 1.2 国内外相关研究现状 领导方式又称领导风格、领导行为种类，本文对这三个概念不加以区分。领导方式一直是组织行为学研究的热点，近年来，国内外相关学者纷纷把研究重点转向领导方式与员工行为表现及行为后果的关系上，取得了丰富的研究成果。 1.2.1 国内有
12、关管理者领导方式与员工工作绩效相关研究 关于领导方式和员工工作 绩效之间关系的研究，国内还处于起步阶段，研究相对较少，特别是领导风格与工作绩效的关系的实证研究还比较缺乏。但是，一些学者也做出来可贵的探索，比较有代表性的有： 1 http:/ 杭州中小企业管理者的领导方式与员工工作绩效的相关研究 2 张晓琳 2考虑产权因素，采用因子分析、相关分析、回归分析、单因素方差分析的方法研究了领导风格与领导绩效之间关系。得出的结论：基于产权集中制度安排，变革型领导风格比另外的领导风格能导致产生更高的员工满意度、员工个人绩效和企业绩效；基于产权分散制度安排，指导型领导风格比另外的领导风格能导致产生更高的员工
13、满意度、员工个人绩效和企业绩效。 马新风 3证明了变革型 领导风格对组织公民行为有影响，二者呈现正相关关系。变革型领导风格与利组织性组织公民行为正相关，与利个人性组织公民行为正相关，但是相关程度不明显。 何立，凌文辁 4对直接上级的变革型和交易型领导风格与下属的组织认同、工作投入和工作绩效的关系进行了实证研究。结果表明，变革型领导对员工的组织认同、工作投入、工作绩效都有非常显著的正面影响，而交易型领导的影响作用比较弱。两种领导风格都需要通过员工组织认同和工作投入的中介作用对员工的工作绩效产生影响。 高寒阳研究了中小企业家情绪智力、领导风格与绩效之间的关系，指出企业家 的情绪智力和领导风格对员工
14、的工作绩效均存在影响；交易型领导风格与员工组织承诺度、工作满意感、工作绩效等均无相关。 随着领导风格理论的发展，相关学者提出了中国文化背景下的领导风格 公仆型领导风格，并通过实证分析验证了公仆型领导风格与员工绩效关系。凌茜，汪纯孝 5 采用纵断调研法，对管理人员的公仆型领导风格和员工的服务导向行为与员工的工作绩效之间的因果关系进行实证检验。结果表明，管理人员的公仆型领导风格不仅正向影响员工的目前工作绩效，而且通过员工原先的工作绩效，间接影响员工目前的工作绩效。 刘芳 6在 24 家饭店进 行了一次实证研究，探讨管理人员的真诚型领导风格对员工工作绩效的影响，部门的真诚型领导氛围会通过部门负责人信
15、任员工的氛围，间接影响员工的工作绩效。 从国内相关研究可以看出，国内学者更多的采用西方学者对领导风格的分类，分析何种领导方式对工作绩效的效果，一些学者还提出了本土特色的领导方式，但是将影响因素与领导风格和工作绩效关系结合研究的实证模型较少，基于不同企业规模的实证研究更是凤毛麟角。 2 张晓琳 .领导风格与领导绩效关系探索 D.浙江工商大学硕士论文 .2006 3 马新风 .中小企业变革型领导风格对员工态度绩效的影响研究 D.四川大学硕士论文 .2006 4 何立，凌文辁 .领导风格对员工工作绩效的作用 :组织认同和工作投入的影响 J.企业经济， 2010,11:65-68 5 凌茜，汪纯孝 .
16、管理人员的公仆型领导风格对员工工作绩效的持久影响 J旅游科学 ,2010,3:39-47 6 刘芳 ,汪纯孝 ,张秀娟 ,陈为新 .饭店管理人员的真诚型领导风格 对员工工作绩效的影响 J旅游科学 ,2010,4:12-25 杭州中小企业管理者的领导方式与员工工作绩效的相关研究 3 1.2.2 国外管理者领导方式与员工工作绩效相关研究 国外在这方面起步较早，研究也比较多，但主要集中在以下两个方面：一是探讨 何种领导风格（如交易型领导、变革型领导、任务导向领导、关系导向领导）能导致更好的员工绩效；二是领导方式与组织环境的匹配性。最早，Graham 就提出不同的领导风格可能引出追随者之间不同类别的规
17、范性激励，而此规范性激励将影响组织公民行为的展现。 Smith， Organ&Near7的研究发现，领导者的支持行为对员工的尽职行为有直接的影响力，对于其他行为必须间接通过工作满足而产生影响力。 Howel 等 8考察变革型领导和交易型领导对商业团体绩效的结果显示交易型领导风格和变革型领导风格有利于提高组织的绩效。 Dubinsky, Yammarino, Jolaon, & Spangle9针对 174 位多国医疗产品销售人员为研究对象，发现交 型领导者跟部属工作绩效有显著相关。 Avolio 的研究表明，与非变革型领导风格相比，变革型领导风格的领导更有可能成为有效的领导者并取得高绩效。 D
18、en Hartog， VanMuijen， Koopman Bass10的研究也表明转换型领导通过激发员工的自我意识和自我价值感，能促使他们达到最高的绩效水平。近来有使用 Kouzes and Posners 编制的 LPI 量表进行的有关研究也同样验证了以上 观点11。 为了进一步确定领导方式哪一方面对绩效的影响程度更高，自上世纪 80年代以来许多学者开始研究变革型领导行为的几个维度对员工绩效的影响状况，大部分研究认为魅力领导、个别关怀、智力领导或它的各个成分对下属的绩效有较高的预测作用。 随着研究的深入，领导方式通过何种中介变量来间接影响员工工作绩效成为另一个研究焦点。相关学者引入任务卷入
19、水平、工作满意感、组织公平等作为研究的中介变量。 Vries 将领导风格分为任务导向和关系导向两种类型，并分析了领导风格与员工工作满意及工作绩效之间的关系。结果发现，关系导向领导风 格与工作7 Sims R Human Resource ManagementS Role in Clarifying the New psychological contractJ Human Resource management,1994,33(3):373-382 8 Howell JM.Avolio B,J Transformational leadership, transaction leadershi
20、p, locus of control and support for innovation: Key predictors of consolidated-business-unit performance J.Journal of Psycholoy,1993,78(6): 891-902 9 Dubinsky, A. J., Yammarino, F. J., Jolaon, M. A., & Spangler, W. D.Transformational leadership: an initial investment in sale management J.Journal of
21、Personal Selling & Sales Management, 1995 15(2):17-31. 10 Bass .Transformational leadership： Industry,military,and educational impact J.NewJersey： Lawrence Erlbaum Associates,1998,58-65 11 Bass, B.M., Avolio, B.J.Multifactor Leadership Questionnaire M. PaloAlto, CA: Consulting Psychologists Press, 1
22、996:61 杭州中小企业管理者的领导方式与员工工作绩效的相关研究 4 满意及工作绩效有高相关关系，但任务导向领导风格并不总是与工作满意存在显著的相关关系，还受到其他变量的影响。 Koh 等人 12指出，转换型领导对过程变量有更直接的影响，如影响追随者对任务的卷入水平等，而这些过程变量反过来可以预测工作绩效。 Rajnandini13认为公平性知觉是转换型、交 型领导风格与工作满足及组织公民 为的中介效果。 综观国外学者有关领导风格与员工工作绩效关系的研究，无论相关学者采用何种研究方式，得出的结果基本趋于一致：即领导风格与工作绩效之间存在密切相关关系。但是相关学者只是笼统的研 究相关企业的领导
23、方式对员工绩效的影响，而没有对不同企业规模领导者进行研究，国内外针对中小企业领导方式与员工工作绩效的研究更是比较缺乏。 12 Koh WL. Terborg JR. Steers RM The impact of transformational leadership on organizational commitment, organizational citizenship behavior, teacher satisfaction and student performance in SingaporeR Management meeting.1991 13 Rajnandini,
24、P. Fairness Perceptions and Trust as Mediators for Transformational and Transactional Leadership A Two-Sample Study J.Journal of management,1999， 25： 897-933. 杭州中小企业管理者的领导方式与员工工作绩效的相关研究 5 2 杭州中小企业管理者的领导方式与员工工作绩效现状 2.1 研究对象 2010年 11月至 2011年 3月，我采用分层随机抽样的方式，分别对杭州本地的50多家中小企业的员工进行了问卷调查，总共发放问卷 205份，回收问卷
25、186份，将填写非常不完整以及有明显规律的问卷删除，最后得到有效问卷 160份，有效回收率为 78.04%。 本研究主要从年龄、学历、婚姻状况、年收入这几个方面 来描述研究对象的基本情况，被调查者的描述性统计如表 1所示。从表 1中可以看出， 男性占67.5%，女性占 32.5%； 25岁以下的 占 10%， 26-36岁占 45.6%， 36-45岁占 26.25%，46-55岁占 13.1%， 55岁 以上占 0.05%； 高中及以下学历 的占 16.3%， 大专学历 的占 28.1%，本科学历的占 35.6%，硕士及以上学历占 20%；年收入在两万以下占10.6%，两万到四万占 45.1
26、%，四万到七万占 28.1%，七万以上占 16.1%。 从 性别 来看，多数 员工为男性员工； 从年龄来看， 杭州中小企业员工 大多集中在 26-35岁；从 学历水平 看，大多数 员工 接受过 大学 水平的教育 ，高学历人才所占的比重逐渐加大 ；从 年收入水平 看， 年收入在两万到七万之间的员工居多 ， 中小企业职工收入普遍偏高 。 表 1 调查对象的描述性统计表 统计内容 样本分布 样本个数 所占比例 性别 男 108 67.5% 女 52 32.5% 年龄 25 岁以下 16 10.0% 26-35 岁 73 45.6% 36-45 岁 42 26.25% 46-55 岁 21 13.1%
27、 55 岁 以上 8 0.05% 学历 高中及以下 26 16.3% 大专 45 28.1% 本科 57 35.6% 硕士及以上 32 20.0% 杭州中小企业管理者的领导方式与员工工作绩效的相关研究 6 年收入 两万以下 17 10.6% 两万到四万 72 45.1% 四万到七万 45 28.1% 七万以上 26 16.2% 2.2 研究方法 本研究采用问卷调查和文献研究的方法。 2.2.1 问卷调查 杭州中小企业管理者的领导方式与员工工作绩效调查问卷，包括基本资料部分、领导方式量表、员工工作绩效量表，问卷具体见附录 1。 (1)基本资料 本研究问卷基本资料部分，主要是调查被调查者的个体背景
28、特征， 包含性别、年龄、学历、年收入等相关因素，这一部分资料采用封闭式的提问方式，由被调查者根据自身情况进行选择。 (2)领导方式量表 领导方式量表主要参考 Bass的多因素领导问卷 (MLQ) 14，该量表共包含 33项题目，涉及交易型和变革型两种领导方式，其中前 15题测量交易型领导方式，后 18题测量变革型领导方式，采用 Likert五级量表， 1表示非常不同意， 2表示不同意， 3表示不确定， 4表示同意 ， 5表示非常同意。 整个问卷的 Cronbach a系数达到 0.911，问卷信度非常好。问卷 35个 题项 的载荷范围 均在 0.524-0.782之间 ， 两 个因子解释了总方
29、差的 70.740%，问卷具有较好的效度。 (3)员工工作绩效量表 本量表是 以 Befort和 Hantru(2003)任务绩效和 Borman与 Modowidlo(1997)关联绩效量表为依据 15设计而成 ，该量表共包括 9个题目，涉及任务绩效与关联绩效的两个维度。其 Cronbach a系数分别达到 0.843和 0.837，说明量表信度良好。员工工作绩效问卷采用 Likert五级量表，选项“完全不符合”、不太符合”、“说不清楚”、“基本符合”、“完全符合”分别对应 l-5分，分值越大，表示员工工作绩效水平越高。 14 Bass. B. M & Avolio. B. J., Re-examining the components of transformational and multifactor leadership questionnaire J. Jour of Occupational and Organizational Psychology, 1999, (72): 441-446 15 Borman W C, Motowidlo S J.A theory of individual different in task and contextual performance J.Human Performance, 1997, 10(2): 71-83
