1、- 1 - 毕业论文 （ 20_ _届） 宁波家乐福绩效管理研究 所在学院 专业班级 工商管理 学生姓名 学号 指导教师 职称 完成日期 年 月 宁波家乐福绩效管理研究 I 摘 要 宁波市的零售企业正随着时代的迅猛发展也长久保持着逐步发展的势头，随着企业的分店、业务等各方面的扩张，企业内部的结构也跟着复杂化 ，本文试图研究的就是不仅与管理者还与员工都有着密切联系的绩效管理体系。众所周知 ，企业的使命 与 远景，如果不能转化为日常的具体目标，就很容易变为 写在纸上死板的 条条框框，失去激励员工的价值 ，员工的满意度也随着降低。员工的满意度可以说是一个企业发展的指向灯，从员工满意的角度来分析企业的
2、绩效管理体系能够有效地、比较全面的发现存在的不足，从而有价值性的为改进策略的制定做好基础，将员工的满意度与绩效管理有效结合，不仅可以有效实现员工的价值，更能为企业的的长久利益做铺垫。本文正是针对员工在绩效管理方面的满意度，并通过实际调 研分析现状和发现问题，为促进宁波家乐福长期发展做一个参考，实现长远的目标和使命。 关键词： 绩效管理 ； 员工满意 ； 家乐福 宁波家乐福绩效管理研究 II Abstract Ningbo retail enterprises are as the era of rapid development also long maintained a gradual d
3、evelopment momentum, along with enterprises branch, business and so on various aspects of the expansion, the enterprise interior structure also follow complicate, this paper attempts to study is not only with managers and employees are closely linked the performance management system. As is known to
4、 all, the companys mission and vision, if not into daily concrete goal, can easily become written on paper rigid rules, losing staff motiva-tion value, employee satisfaction with reduced. Employee satisfaction, may say is a enterprise development point lights, from the Angle of employee satisfaction
5、 to analyze enterprise performance management system can effectively, comprehensive found the deficiencies, thus has value for improvement strategy formulation, will make base employee satisfaction and performance management effectively combine, not only can effectively achieve employee value, more
6、for enterprises of long-term interests groundwork. This paper is aimed at employees in performance management aspects of satisfaction, and through the analysis and research status and actual problems found in ningbo, in order to promote carrefour etc of retail enterprises do a reference for long-ter
7、m development, realize the long term goal and mission. Keywords: performance management;Employee satisfaction;carrefour 目 录 1 绪论 . 1 1.1 本文研究的问题 . 1 1.2 研究目的 . 1 1.3 研究意义 . 1 2 研究概念界定与相关理论研究 . 3 2.1 研究概念鉴定 . 3 2.1.1 绩效管理概念界定 . 3 2.1.2 员工满意度概念界定 . 3 2.2 相关理论研究 . 4 2.2.1 绩效管理理论研究 . 4 2.2.2 员工绩效管理满意度分析
8、 . 4 2.2.3 绩效管理与员工满意度关系分析 . 4 3 宁波家乐福的绩效管理现状分析 . 6 3.1 家乐福的基本情况 . 6 3.2 宁波家乐福绩效管理现状 . 7 4 宁波家乐福的员工绩效满意度调查分析 . 8 4.1 问卷设计 . 8 4.2 样本与抽样方法 . 8 4.3 问卷数据分析 . 8 4.3.1 信度分析 . 9 4.3.2 描述性统计分析 . 9 4.3.3 因子分析 . 10 4.3.4 员工对企业绩效管理的满意度分析 . 11 5 宁波家乐福绩效管理优化对策建议 . 14 5.1 研究结论 . 14 5.2 对策和建议 . 14 5.2.1 改善绩效计划的制定
9、. 14 5.2.2 丰富绩效辅导的层面 . 15 5.2.3 加强绩效考核的力度 . 15 5.2.4 完善企业绩效反馈 . 15 宁波家乐福绩效管理研究 IV 6 研究结论和建议 . 16 6.1 研究结论 . 16 6.2 研究的局限性和未来研究方向 . 16 6.2.1 研究的局限性 . 16 6.2.2 未来研究方向 . 16 参考文献 . 17 致 谢 . 17 附录 1：问卷 . 18 宁波家乐福绩效管理研究 1 1 绪论 1.1 本文研究的问题 主要从以下几个方面进行研究： （ 1） 家乐福的发展概述。 （ 2） 宁波家乐福员工视觉的绩效管理发展现状。 （ 3） 宁波家乐福绩效
10、管理存在的问题及分析。 （ 4） 宁波家乐福绩效管理优化发展的对策建议。 （ 5） 结论。 其中对宁波家乐福员工对企业绩效管理的意见、绩效管理存 在的漏洞以及建议的研究是本文的重点，并且结合相关理论以及实际的调研，给出宁波家乐福等绩效优化今后的对策。 1.2 研究目的 绩效管理的概念告诉我们：它是一个管理者和员工保持双向沟通的过程，其过程 通常被看做一个循环，这个循环分为四个环节，即：绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈 ，由此也可以看出绩效管理是一种管理雇员绩效的体系。本文的研究目的是抓住宁波家乐福员工核心的关键点，通过分析员工对宁波家乐福绩效管理各个环节的满意度，从中找出企业绩效整个体系
11、包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈各方面的薄弱环节和存 在的问题，以此为出发点，争对不同的环节提出有针对性的有意义性的宁波家乐福绩效体系的优化策略，以便宁波家乐福超市发现问题改善、优化绩效体系，完善绩效管理。 1.3 研究意义 宁波市的零售企业正随着时代的迅猛发展也长久保持着逐步发展的势头，随着企业的分店、业务等各方面的扩张，企业内部的结构也跟着复杂化，我现在研究的就是不仅与管理者还与员工都有着密切联系的绩效管理体系。 众所周知 ，企业的使命 与 远景，如果不能转化为日常的具体目标，就很容易变为 写在纸上死板的 条条框框，失去激励员工的价值 ，员工的满意度也随着降低。员 工的满意度可以
12、说是一个企业发展的指向灯，从员工满意的角度来分析企业的绩效管理体系能够有效地、比较全面的发现存在的不足，从而有价值宁波家乐福绩效管理研究 2 性的为改进策略的制定做好基础，将员工的满意度与绩效管理有效结合，不仅可以有效实现员工的价值，更能为企业的的长久利益做铺垫。本文正是针对员工在绩效管理方面的满意度，并通过实际调研分析现状和发现问题，为促进家乐福等宁波零售企业的长期发展做一个参考，实现长远的目标和使命。 宁波家乐福绩效管理研究 3 2 研究概念界定与相关理论研究 2.1 研究概 念鉴定 2.1.1 绩效管理概念界定 Campbell J P ， McCloy R A， Oppler S H
13、and Sager C E（ 1993） 提出绩效与行为相联系，认为个体绩效是个人所作的与组织目标相关的并且能够观察的行为。 Richard S. William s（ 1998） 认为绩效是绩效管理的核心概念，对于个体层面的绩效，主要有两个定义：一、绩效与结果相联系，认为个体绩效是在特定时间范围内，在特定工作职能、活动或行为上产生的结果记录。 武欣 （ 2001） 则认为绩效管理是指为了达到组织的目标，通过持续 开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人作出有利于目标达成的行为。 目前，张建国，徐伟 （ 2003） 又提出“绩效 =结果 +过程”这一等式得到了较普遍的认
14、同，即绩效一方面是工作结果，另一方面是影响员工工作结果的态度、技能机会等。 绩效管理是一个整体持续的过程，领导层对员工进行科学、恰当的考评，依据考评结果，对被考评人的工作态度，能力，机会，环境这四个因素进行适当的调整。 2.1.2 员工满意度概念界定 所谓员工满意，是和用户满意相对而言的，员工满意是指一个员工通过对企业所感知的效果与他的期 望值相比较后所形成的感觉状态，是员工对其需要已被满足程度的感受。员工满意是员工的一种主观的价值判断，是员工的一种心理感知活动，是员工期望与员工实际感知相比较的结果。 员工满意度的正式研究始自 Hoppock（ 1935），他认为，员工满意度是员工心理与生理两
15、个方面对环境因素的满足感 受 ，即指员工对工作情境的主观反应。此后员工满意度成为国外学者探讨的课题，代表性的定义有很多。Locke(1976) 认为，员工满意度即是一种个人对其工作所持的愉悦的或是积极的感情状态。 Schultz(1982) 讲员工满意度定义为“人 们对于其工作的心理感受以及涉及诸多态度及感觉相关的因素。 Berry（ 1997） 认为工作满意度是一个人对于其工作经历的心理反应。 Robbins（ 2005） 认为，员工满意度是指个人对他所宁波家乐福绩效管理研究 4 从事的工作的总体态度。纵观国外员工满意度的众多定义，至少存在一个共识，即员工满意度是一种与工作相关的态度类型（刘
16、芳， 2007）。 2.2 相关理论研究 2.2.1 绩效管理理论研究 竞争永远是推动企业管理变革的原动力。在市场经济发展的初期，大部分企业的成长是源自于国内的消费市场的迅速增长。随着竞争的激励性，企业的成长将主要依靠高 效的管理体系和制度所培养的独特的竞争力。其中尤其是绩效管理在企业管理中的核心地位，是实现企业战略目标的有效控制手段，它的重要性引起越来越多的管理者的注意。绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的公司所应用，也被越来越多的中国企业家所重视。绩效管理将是中国企业培育世界级竞争力最为重要的管理制度体系。 2.2.2 员工满意度分析 从概念上讲，员工满意度调查是一种科学的管理工具，
17、它通常以调查问卷等形式，收集员工对企业各个方面的满意度。工作满意度调查也称之为士气、意见、态度或工作生活质量调查，是员工报告他们对工 作和工作环境感受的程序，是下情上达的有效沟通渠道。 20 世纪 50 年代到 60 年代，国外许多企业开始进行大规模的员工满意度调查，主要动力来源于对工会活动的抵制，企业力图通过这种方式来确认并满足员工的需要； 70 年代到 80 年代，调查的重点从强调满足员工的需要转移到理解和服务于组织的需要； 80 年代和 90 年代开始企业的管理层实际上将组织调查看成是经营企业以及帮助自己达成战略经营目标的一个重要工具。 2.2.3 绩效管理与员工满意度关系分析 员工满意度只是评价人力资源工作的一个维度，且存在着相当的误差。所以，用员工满意度 作为评价某项工作的结果，一定要有其他工具来支持。事实上，单独采取一个维度评价很容易导致满足了员工利益却损害了企业的利益。如，满意度高的时候员工现绩效提高的一个促进因素，但如果没有其他管理措施的压力，其两者之间就不会表现出相同的提高比率。所以，确定了绩效目标宁波家乐福绩效管理研究 5 后，制订合理的指标体系（不同的评价维度）是很重要。否则目标一定不会实现。 人们普遍认为，提高员工的满意度，可以提高员工的工作热情，降低人才流失率，从而优化企业的绩效管理和提高竞争力。
