1、- 1 - 毕业论文 （ 20_ _届） 浦江中小民营制锁企业员工流失意愿分析及对策研究 所在学院 专业班级 工商管理 学生姓名 学号 指导教师 职称 完成日期 年 月 浦江中小民营制锁企业员工流失意愿分析及对策研究 I 摘 要 制锁行业是浦江三大支柱产业之一，典型的劳动密集型行业，对人员的需求量非常大。每年都有大量的劳动力进入 浦江，为浦江的经济发展做出贡献。但最近几年，与浙江其他的制造业一样，浦江的制锁行业也出现了严重的用工荒。严重的企业几乎到了全年缺员的地步。这给企业的发展带来了不利的影响。因为员工的不足，企业一部分生产设备长期处在停工或者半停工状态，企业的生产能力不能得到充分的发挥，给
2、企业带来了一定的经济损失。而且浦江生产的锁大多用于出口，人员不足导致一些企业不能准时发货，使企业的信誉受到损伤。本研究主要是通过访谈法和问卷调查法调查浦江县中小民营制锁企业经营情况和员工流失现状，在此基础上针对浦江制锁行业的行业特点对员工的流失 意愿进行详细统计描述，分析员工流失与员工满意度的相关性，并从企业、政府和社区三个方面针对性地提出减少员工流失的对策措施，希望对解决浦江制锁行业的员工流失问题有所帮助。 关键词： 制锁 业；员工流失；流失意愿；对策 浦江中小民营制锁企业员工流失意愿分析及对策研究 II Abstract Padlock industry is one of the thr
3、ee pillar industries of pujiang county .Its the typical labor-intensive industries , need large numbers of labor .Every year there are a lot of labor into the pujiang county , to make the contribution of pujiang economic development . But in recent years , as the other manufacturing in Zhejiang prov
4、ince , padlock industry also appeared a serious labor shortage . Serious enterprise almost to the point of lack personnel year-round . Its bring the enterprise adverse effects . Becase of the staff shortage , part production equipment at work stoppage or half a lockout condition for a long time . It
5、 lead to enterprises production capacity cannot receive sufficient play , bring enterprise certain economic losses . And most of the padlock is used to export , staff shortage lead to some enterprise cannot delivery on time . This phenomenon make the enterprises credibility is damaged . This researc
6、h is mainly aim at the profession characteristic of padlock , and use this to study the causes of employee turnover . And put forward the corresponding countermeasures . Hope to give some help to solve the problem of employee turnover in pujiang Padlock industry . Keywords: Padlock industry ； employ
7、ee turnover； instend to turnover； countermeasures 浦江中小民营制锁企业员工流失意愿分析及对策研究 III 目 录 1 绪论 . 1 1.1 研究背景 . 1 1.2 研究对象 . 1 1.3 研究内容 . 2 1.4 研究思路 . 3 2 相关理论综述 . 4 2.1 员工流失 . 4 2.2 员工流失意愿 . 5 2.3 员工工作满意度 . 5 2.4 员工流失与员工工作满意度关系 . 5 3 研究方法 . 6 3.1 访谈法 . 6 3.2 问卷调查法 . 6 3.2.1 问卷设计 . 6 3.2.2 问卷发放 . 6 3.2.3 问卷收集
8、整理 . 7 4 浦江县中小民营制锁企业员工流失调查结果分析 . 8 4.1 企业员工流失意愿 . 8 4.2 影响员工流失意愿的因素分析 . 8 4.2.1 被调查者性别 . 8 4.2.2 企业的规模 . 9 4.2.3 是否签订劳动合同 . 10 4.2.4 被调查者在当前企业的就职年限 . 10 4.2.5 被调查者所从事的工作岗位 . 11 4.2.6 被调查者的月收入 . 11 4.2.7 工作岗位与月收入 . 12 4.2.8 每天的劳动强度 . 13 4.2.9 被调查者年龄分布 . 13 4.2.10 影响不同年龄层受访者跳槽意愿分析 . 14 4.2.11 受访者愿留在当前
9、企业的原因 . 16 4.3 工作满意度与员工流失 . 17 4.3.1 受访者工作满意度现状 . 17 浦江中小民营制锁企业员工流失意愿分析及对策研究 IV 4.3.2 员工流失与员工满意度相关性 . 18 5 减少浦江县中小民营制锁企业员工流失的对策分析 . 20 5.1 企业提高员工的工作满意度 . 20 5.1.1 设置合理的薪酬体系及福利待遇 . 20 5.1.2 采用动、静态相结合的激励机制 . 20 5.1.3 完善企业用人制度 . 21 5.1.4 改善当前的家庭管理模式 . 21 5.1.5 确立“以人为本”的管理理念 . 22 5.1.6 注重公平，接受员工的合理建议 .
10、22 5.2 政府出台有效的保护政策 . 23 5.3 社区提供完善的生活保障 . 23 6 本次研究的不足之处 . 25 参考文献 . 26 致 谢 . 错误 !未定义书签。 附录 1：数据分析中的部分表格 . 27 附录 2： 浦江制锁业员工流失原因调查问卷 . 34 浦江中小民营制锁企业员工流失意愿分析及对策研究 1 1 绪论 1.1 研究背景 1989 年 9 月，邓小平同志提出了“科学技术是第一生产力”的论断，这一论断体现了马克思主义的生产力理论和科学观。但在马克思主义哲学对“实践与认识的相互作用”这一理论的论述中又表明“认识可以指导实 践，但认识并不能直接作用于实践”。这表明若想让
11、科技真正转会为生产力必须为科学技术找一个载体，这个载体就是人才。 当前国际竞争的焦点是经济和科技竞争，而经济和科技竞争归根到底是高素质人才的竞争。入世后，国际大公司也大举进军我国市场，参与经济竞争和人才争夺，使人才竞争愈演愈烈。 人力资源日益成为企业获得竞争优势的重要源泉，而员工流失却成为当前困扰许多企业的重要问题之一。 国外对员工流失的研究历史很长，可追溯到 20 世纪初。为了更好地对员工流失这一问题进行研究，国外的学者创造了很多的模型。 20 世纪 50 年代提出的马奇（ March）和西蒙（ Simon）模型是第一个将劳动力市场和个体行为变量映入雇员流失过程的研究中的，为后来关于雇员流失
12、的研究奠定了坚实的理论基础。普莱斯（ Price）模型（ 20 世纪 70 年代）是由美国对企业员工流失问题研究卓有成就的专家普莱斯设计的。其模型指出了工作满意度和交换工作的机会是员工流失与其他决定因素之间的中介变量。莫布雷（ Mobley）在 20 世纪 70 年代提出的中介链模型提出概念性的员工流失决策过程是最多研究者采用的模式。该模型描述了工作满意度与流失之间的内在关系，认为流失是一个过程，工作满意度是流 失的“预兆”，流失意向是流失的最佳预测因子。这些模型为员工流失的研究提供了分析的方法，也为后人的研究提供了理论基础。 相较于国外对员工流失研究的悠久历史，国内的研究时间则短暂得多。直到
13、20 世纪 50 年代才有学者对员工流失这一现象引起重视。到目前为止并未有国内的学者形成能自己的理论体系。国内对于员工流失的研究大多援引国外学者的理论模型，以此来解释某些企业或行业的员工流失现象。 1.2 研究对象 浦江 锁具 生产起步于上世纪七十年代， 1973年郑宅农具社在技术力量薄弱，设备简陋的条件下创办了浦江第一家锁厂 浦江县锁 厂，为省二轻厅定点生产民用铁挂锁集体企业。改革开放初期，特别是浙江浦江唐灯股份有限公司（原浦江浦江中小民营制锁企业员工流失意愿分析及对策研究 2 县锁厂）转制后，敢为人先的浦江制锁人看好挂锁行业发展前景，纷纷下海创办企业涉足锁具生产，并带动周围人群加入这一行业
14、。截止 2008 年底，全县共有锁具成品及其配件生产企业 739 家，从业人员 2 万余人，锁具产量超过 13.5 亿把，占全国的 60%以上，年产值 38 亿元，占全县工业总产值的 12.8%，外贸出口交货值 12.5 亿元，占全县的 12.7%，年创利税 2.55 亿元。浦江已成为全国最大的挂锁生产加工基地和出口基地。 国内外市场占有 率超过 60%，产品覆盖国内所有省、市、自治区，并远销东南亚、欧美等国 家。 国家统计局 2003 年实行的统计上大中小型企业划分办法（暂行）对工业企业的规模认定划分了标准。 表 1-1 企业规模具体划分标准 指标名称 计算单位 大型 中型 小型 家庭作坊
15、从业人员数 人 2000 及以上 300-2000 8-300 8 人以下 销售额 万元 30000 及以上 3000-30000 300-3000 300 以下 资产总额 万元 40000 及以上 4000-40000 400-4000 400 以下 根据该划型 原则，浦江挂锁协会对行业内的企业按照规模大小进行了划分。 表 1-2 浦江 制锁 行业企业规模划分 企业规模 大型企业 中型企业 小型企业 家庭作坊 数量 4 家 53 家 526 家 156 家 占企业总数百分比 0.54 7.17 71.18 21.11 由表 1-2 可知，整个浦江 制锁 行业主要以中小型企业为主。 1.3 研
16、究内容 制锁行业是典型的劳动密集型行业，对人员的需求量非常大。随着制锁行业的不断发展，本县的原有劳动力不能满足行业发展的需要。故而每年都要吸收大量地外来劳动者来填补人员的不足，且需求量逐年增 加。 1996 年以来，从事制锁行业的外来劳动者人数超过了浦江县本土劳动者人数，且比例逐年加大。 表 1-3 从事制锁行业外来员工数占总人数的比例 年份 本地员工数 单位（人） 外地员工数 单位（人） 总数 单位（人） 外来人员占总员工数百分比 1996 4197 4738 8935 53.0 2000 5132 7693 12825 60.0 浦江中小民营制锁企业员工流失意愿分析及对策研究 3 续表 2
17、005 5962 11889 17851 66.6 2008 6587 14056 20643 68.1 无论是本地劳动者还是外来的劳动者都为浦江制锁 行业的发展做出了不可磨灭的贡献。但最近几年，与浙江其他的制造业一样，浦江的制锁行业也出现了严重的用工荒。制锁行业过高的员工流失率是造成这一现象的罪魁祸首。浦江的制锁企业大多为民营企业，且企业规模偏小， 90%以上是员工人数不足 300 的小企业。这些民营小企业由于发展时间过短，管理基础薄弱，用人机制不完善等一系列原因，导致企业的人员流动过于频繁。频繁的员工流动从短期来看直接导致了企业生产率的下降。而当企业的产能不能满足客户的需求又会导致客户的流
18、失，进而直接影响到企业的经济效益。这一切已切实的成为浦江民营制锁企业获得进一步发展的瓶颈，也成为各民营企业家噬待解决的问题。 1.4 研究思路 本文的主要研究内容是根据浦江制锁行业的行业特点对其员工的流失意愿进行分析。并结合国内外学者的理论研究，提出相应的对策，希望对解决浦江制锁行业的员工流失问题有所帮助。文章的结构如下。 第一部分：绪论。主要介绍本文研究的背景、研究的对象、研究的内容及文章的主要结构。 第二部分：相关理论综述。对本文所倚仗的理论依据作出一定的阐释。 第三部分：研究方法。对本文所采用的收集和分析数据的方法进行介绍。 第四部分：浦江县中小民营制锁企业员工流失意 愿调查结果分析，受
19、访者工作满意度研究。对调查问卷所收集到的数据进行分析研究，从中得出员工流失的原因。对受访者对当前企业的工作满意度进行研究分析。 第五部分：降低浦江县中小民营制锁企业员工流失的对策分析。针对第四部分得出的影响员工流失意愿的原因及受访者对企业的工作满意程度提出相应的对策及建议。 第六部分：本次研究的总结。对本次研究作出总结，寻找研究过程中的不足之处。 浦江中小民营制锁企业员工流失意愿分析及对策研究 4 2 相关理论综述 2.1 员工流失 在了解员工流失的定义之前，首先要了解员工流动的含义及员工流动与员工 流失之间的关系。员工流动并不等于员工流 失，员工流动分为员工的流入和流出， 本文所研究的员工流
20、失属于员工的流出。关于员工流动和员工流失的定义，国内 外许多专家学者都提出了自己的观点。各专家学者对员工流动和员工流失的定义 如表 3-1 所示： 表 3-1 国内外学者对员工流动和员工流失的定义 学者 定义 评价 Dalrymple,1985 员工流动（ turnover）是指员工由于离职比如替身、辞职、退休而离开组织。 该定义从员工的流出角度出发。 Ann Denvir&Frank Mc Mahon,1992 员工流动（ turnover）是指人们被一个组 织雇佣或者离开这个组织的行为。 该定义从员工的流入和流出两个角度出发。 WillianH.Pinkovitz&Joseph Moska
21、l&Gary Green,1997 员工流动（ employee turnover）也就是员工的替换（ replacing employees）的过程。 该定义从员工流动的整个过程出发。 布莱克韦尔人力资源管理学百科辞典 员工流失是指个体作为组织正式成员关系的中断。 该定义从员工与组织关系角度出发。 丁风云， 2003 员工流失是指从企业领取货币性报酬的人中断与企业的成员关系 ，而使得企业丧失获得该员工的劳动力使用权利的过程 该定义从员工与受雇佣企业之间的薪酬关系角度出发。 张翼， 2002 人员流失是对于微观个体来说的，其实质是指一种超常规的人员流动，是指人员非合意的流动。 该定义从员工流动
22、与流失之间的区别角度出发。 通过对前人学者研究的总结，按照员工的主观意愿可将员工流失分为三类： （ 1）主动流失，包括员工的辞职和离职等员工主动离开当前就职单位的行为； （ 2）被动流失，包括解雇、开除等迫使员工被动离开当前就职单位的行为；（ 3）自然流失，包括员工因退休、死亡等自然原因 离开当前就职单位的行为。 浦江中小民营制锁企业员工流失意愿分析及对策研究 5 本文的研究目的是了解员工主动流失的原因，故本文对员工流失的定义是： 员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。 2.2 员工流失意愿 员工流失意愿即员工的离职意愿， 又称离职意图或者离职倾向，是指员工 想要离开现有组织或者工
23、作岗位的心理倾向。 总体来说，离职意愿的产生分为两 类情况：一类是以工作不满意作为中介因素影响进而产生的；另一类是由环境因 素或称非工作因素直接影响而产生的 。本文将从这两方面入手来了解各类因素对 制锁行业员工的离职意愿的影响，并以此作为对策提出的依据。 2.3 员工工作满意度 员工满意度（ Employee Satisfaction）的概念是从西方引进的管理思想。满意 是一种人的感觉状态的水平，它来源于产出与人们的期望所进行的比较，因此 满意度是预期效果与期望差异的函数 。 用公式表达这一概念：员工满意度 =实 际感受 /期望值。由此可知，员工满意是指员工通过对企业可感知的效果与他的 期望值
24、比较后形成的感觉状态，是员工希望得到报酬与他们实际得到的报酬之间 的差距。两者之间的差距越大，员工满意度越低；差距越小，员工满意度越高。 研究员工满意度对减少企业员工流失， 促进企业发展具有重要意义。本文将研究 员工满意度对员工流失的影响。 2.4 员工流失与员工工作满意度关系 员工流失与员工工作满意度呈负相关。一个企业的员工满意度越高则员工流 失率越低，而较低的员工满意度则会导致较高的员工流失率。 美国奥辛顿工业公司的总裁曾提出一条“黄金法则”：关爱你的客户，关爱 你的员工，那么市场就会对你倍加关爱。“客户”是企业的外部客户，“员工”是企业的内部客户，只有兼顾内外，不顾此失彼，企业才能获得最终成功。企业员工作为与客户同等重要的存在，提高员工的工作满意度对企业的发展至关 重要。
