1、- 1 - 毕业论文 （ 20_ _届） 中国银行员工 培训的现状 及对策研究 所在学院 专业班级 工商管理 学生姓名 学号 指导教师 职称 完成日期 年 月 I 摘 要 企业需要人才，人才需要培训。企业员工培训是企业人力资源开发与管理的主要途径，也是企业生存与可持续发展的源泉。因为它 既 能使员工增加知识、提高技能、创新技术等，也能使员工提高对企业的认知，更好地融入企业中，从而增强企业的凝聚力与竞争力。 近些年来，中国银行在机遇中获得了长足的发展，但在其快速发展的过程中也暴露出了很多问题， 其中企业员工培训是一个较为突出的问题。 本研究以黄岩支行为例，对其 员工培训的现状及存在的问题进行了研
2、究。研究发现：目前中国银行员工培训较之以前已经有了很大的发展，但是仍然存在许多问题，如 缺乏高层领导者对培训的推动力、培训需求分析不够充分、培训方法单一、缺乏科学的培训评估体系、培训讲师水平有待提高等。 针对目前中 国银行员工培训中存在的问题，本研究认为中国银行应该 正确认识员工培训，建立培训责任体系；建立完善的培训需求分析体系 ； 构建科学的培训效果评估体系 ； 完善培训方式 网络培训与传统培训结合 等， 只有这样， 才能获得长足的发展。 关键词：中国银行；员工培训； 现状研究 ；竞争力II Abstract Enterprise need talent, people need train
3、ing. Enterprise staff training is the main way of development and management of the enterprise human resources, but also of the survival and sustainable development of enterprise. Through the training, not only employees can increase knowledge,improve skills,innovate technology, but also can improve
4、 the enterprise cognition, better into the enterprise, in order to enhance the enterprise and competitiveness of enterprise. In recent years, the bank of China has achieved great development in its opportunity, but in the process of its rapid development has also exposed many problems. Among them th
5、e enterprise staff training is a relatively prominent problem. This study use huangyan sub-branches as a case, to study the present situation and the existence problem of its staff training. The study found that, At present the bank of China staff training has made a great progress compared with pre
6、vious, but still exist many problems, such as lack of top leaders on training impetus, training demand analysis are insufficient, training methods are simple, lack of scientific training evaluation system, training instructors level should be further enhanced.Aiming at the present staff training of
7、the bank of china, problems existing in this study suggests that the bank of China should correct understanding of staff training, establishing the system of training responsibility; Establishing a perfect system of training demand analysis; Constructing a scientific system of training effect evalua
8、tion; Perfecting the training way - traditional training combined with online training etc, only in this way, can obtain the considerable development. Keywords: the bank of China; Staff training; Current research; competitiveness 目 录 1 绪论 . 3 1.1 研究目的和意义 . 3 1.2 培训理论概述 . 3 1.2.1 培训的内涵 . 3 1.2.2 培训理论
9、综述 . 4 2 黄岩支行员工培训现状 . 8 2.1 黄岩支行概况 . 8 2.2 黄岩支行员工培训现状 . 8 2.2.1 公司员工培训需求分析 . 8 2.2.2 公司员工培训计划制定与实施 . 8 2.2.3 公司培训类别与培训方式的选择 . 9 2.2.4 公司培训效果的评估与成果转化 . 10 3 黄岩支行员工培训存在的问题 . 11 3.1 缺乏高层领导者对培训的推动力 . 11 3.2 培训需求分析不够充分 . 11 3.3 培训方法单一 . 12 3.4 缺乏科学的培训评估体系 . 12 3.5 培训讲师水 平有待提高 . 12 4 中国银行员工培训工作的对策及建议 . 14
10、 4.1 正确认识员工培训，建立培训责任体系 . 14 4.1.1 改变观念，正确认 识员工培训的重要性 . 14 4.1.2 建立培训责任体系 . 14 4.2 建立完善的培训需求分析体系 . 15 4.2.1 培训需求的产生 . 15 4.2.2 培训需求分析组织的建立 . 16 4.2.3 培训需求信息收集 . 16 4.2.4 培训需求分析及确定 . 17 4. 3 构建科学的培训效果评估体系 . 18 4. 4 完善培训方式 网络培训与传统培训的结合 . 19 4.4.1 网络培训 . 19 4.4.2 传统培训方式 . 19 4.4.3 网络培训与传统培训的结合 . 20 IV 5
11、 结 论 . 22 5.1 结论 . 22 5.2 本研究存在的不足 . 22 参考文献 . 错误 !未定义书签。 致 谢 . 23 3 1 绪论 1.1 研究目的和意义 随着全球知识经济的迅速发展，国际市场竞争变得越来越激烈。 中国企业要想取得成功和发展，就必须提高企业的竞争能力。而 市场竞争的实质是企业间人才的竞争，唯有重视员工培训，不断增加对员工培训的投入，企业才能在人才和知识的竞争中塑造优势、保持实力，有效地实现企业的发展目标。 近年来，中国银行不断加强了对本企业员工的培训力度，以满足企业和员工双方面的需要。但是在员工培训的发展过程中，还存在很多问题。一直以来，中国银行的培训管理还是停
12、 留在比较传统的方式上，在培训需求上缺乏分析，培训目标不明确，与员工发展规划存在脱节现象，感觉是为了培训而培训，课程内容的设计也就缺乏了针对性；再者，培训方式过于简单，更多是采取讲座法与视听法的方式。没有认识到培训评估工作的重要性，培训评估仅仅是对培训内容进行考核，并没有深入到员工的工作行为、态度改变、绩效改善、能力提高，及为企业带来的效益上，未能起到考评培训效果的作用。 面对中国银行的战略发展目标和当前企业培训工作中所遭遇的困境，为了支持企业的可持续发展，提升员工的培训效果，增强企业的核心竞争力，改进和完善 培训体系已势在必行。本文以黄岩支行为例， 通过剖析 黄岩支行 的员工培训现状，找出了
13、 黄岩支行 员工培训存在的问题，指出 黄岩支行 建立以 新型的培训方式 网络培训与传统培训结合 势在必行，并提出了实际可行的对策与建议， 以期对中国银行的发展提供参考。 1.2 培训理论概述 1.2.1 培训的内涵 企业员工培训是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能。它不同于一般的教育，有其特定的对象和内涵。关于培训的定义，国内外很多专家和学者在这方面都有过很多研究。 Raymond A.No 认为培训指公司有计划地实施有助于雇员学习 与工作相关能4 力的活动，这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为 1。 Blanchard 认为培训是一组系统的过程，被设计用来迎合与受训
14、者的当前或未来工作相关的学习目标 2。 Dessler 认为培训是用来给新员工或现有员工履行工作所需技能的方法或过程 3。 Taylo 认为培训是组织用来开发员工的知识、技能、行为或态度，从而帮助实现组织目标的任一系统的过程 4。 王鲁捷认为指出培训是企业对人力资源发展的承诺和改进员工胜任能力的战略基础 5。 欧炳进认为培训指创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与 工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度 6。 曹振杰认为培训指那些通过一顶措施和手段，补充和提供员工的知识和技能，改善员工的工作态度和胜任特质，激发其潜在的创造力，促进员工努力实现自身价值，增强员工的工作满意度和对
15、组织的归属感和责任感，从而提高组织的工作效率，实现组织人力资本增值和预期的社会经济效益的有目的、有计划、有组织的人力资源管理活动 7。 1.2.2 培训理论综述 国外对于员工培训进行深入研究大约始于 20 世纪初，这个时期开始，研究者开始涉及有关员工培训的各方面问题。 美国学者弗农汉弗莱 (Vemon Humphtey)于 1990 年在培训与发展季刊上发表了题为“全组织的培训”的论文，提出了所谓的“员工集体培训理论”。他认为一个单位或一个组织应该从整个单位或组织去考虑培训计划 8。 国际标准组织（ ISO）于 1999 年底颁布的 ISO10015（企业培训质量管理标准），用于规范企业内部培
16、训，为全面提高培训质量提供了科学的依据。培训管 理包括1雷蒙德 A诺依 . 雇员培训与开发 M.徐芳译 .北京：中国人民大学出版社， 2001 2Blanchard， P.N. “ Training Methods” in Marilyn M.HelmsJ， Encyclopedia of management.Farmington Hills， Ml:Gale group， 2000 3Dessler， G.Human Resource ManagementM.Upper Saddle River， NJ:Prenyice Hall.2001 4洛丝特 .人力资源管理 M.孙健敏译 .北京：
17、中国人民大学出版社， 1999. 5王鲁捷企业培训绩效评估方法研究 J中国培训， 2003. 6欧炳进，张育新 .人事管理学 M.广州：广东高等教育出版社， 1986. 7曹振杰 .人力资源培训与开发教程 M.北京：人民邮电出版社， 2006. 8湛新民，徐汪奇员工培训方案 M广州：广东经济出版社， 2002 5 科学分析培训需求、有效实施培训、准确评估培训效果、实时监控培训过 程等 9。 C.E.Schneier， J.P.Guthrie，和 J.D.Olian(1998)指出需求评估包括三 个方面：组织分析、人员分析和任务分析。着重强调了人员分析是明确受训者的基本技能水平、态度和信心，以作
18、出是否可以通过培训来提高绩效的决策。任务分析中要确定培训的目标知识、技术和能力，提出培训评估的新方法 素质模型 10。 杰克菲利蒲 (Jack Philips)（ 1996）在 D.L.Kirkpatrick 的四层次模型的基础上增加了第五层， ROI(财务评估层 )是对培训效果的一种量化测定，是通过财务数据来说明培训对企业经济利润的影响 11。 布兰克（ Jerry Blank）（ 2000）提出的“培训方案设计模型”（ Program designinmodel）以受训者为焦点，有需要、目标、设计、传递、评价四个方面构成一个起着支持保障作用的循环圈。它对组织的培训工作有着重要的指导意义。在
19、这个模型中，他们把培训、培训效果转化、培训效果评估有机的组合在一起，关心受训者的感受 12。 雷蒙德（ 2001）通过研究对培训提出新的理解，认为培训是在目前或未来的工作上帮助员工通过学习，透过培训的思想和行为，去发展适当的习惯、技能、知识和态度，即获得效果的过程 13。 国内有关员工培训的起步较晚，目前还没有形成完善的理论体系，但是一些学者就有关培训的 问题也做了许多有益的探索： 在培训管理系统方面，中国人民大学学者杨方方（ 2003）从三个阶段阐述了企业如何对培训管理工作进行系统规划，包括系统建设 搭建健全的培训管理体系，实现培训工作的全面管理；文化建设 塑造组织的学习型文化；效益优化 实
20、现学习文化的价值转化，达到文化和效益上的双赢。文章列出了各阶段的管理目标与核心措施，指出组织拥有比竞争对手更强的学习能力是赢得竞争优势持久的源泉 14。 彭剑锋（ 2003）指出企业的培训包括两大核心：战略与核心能力；三个层面：制度层、资源层和营运层；四大环节：培训需求分 析、培训计划制定、培训活动9D.L.Kirkpatrick.“Evaluation,”in The ASTD Training and Development Handbook,2d,ed. R.L.CraigM.New York:McGraw-Hill,1996 10C.E.Scgneier,J.P.Gutgrie and
21、 J.D.Olian.A Practical Approach to Conducting and Using Training Needs AssessmentJ.Pubic Personnel Management,198 11晏秋阳，曹亚克 .企业员工培训效果模式探讨 J.江苏行政学院学报， 2002 12John Toplis,Wallis,Wendy Fountain.Training Evaluation-Reflection on the First Steps.Professional News,2000, 13雷蒙德 A诺伊，约翰霍伦拜克，拜雷格哈特等著，刘听译。人力资源管理
22、 :赢得竞争优势 (第三版 )，北京 :中国人民大学出版社， 2001. 14杨方方人力资源管理的三个层次 J管理工程师， 2003， 6 组织实施及培训效果评估 15。 乔志林等（ 2004）通过分析四种培训方法 角色扮演、博弈、计算机模拟和培训模拟，提出管理模拟是管理培训的有效方法，能够促进受训者的主动参与，提供交互式学习环境，以较少的投资取得尽可能大的效果 16。 俞晓菁（ 2006）从市场变化、企业发展、员工需求三个维度对企业员工培训模式的实施过程进行了研究，提出基于“三维视角”员工培训模式 17。 谭道伦、刘晓红（ 2007）提出培训模式不仅强调员工技能与岗位要求匹配，而且还要注意员
23、工内在特征 (个性、价值观、目标、态度 )与组 织的主要特征 (文化氛围、价值观、目标、规范 )之间的匹配 18。 邢千里 （ 2008） 从风险管理的角度进行培训管理研究 ,明确企业培训风险存在的客观性 ,积极分析企业在员工培训中的各种风险 ,分析风险原因 ,并从回避、控制、转移到降低四个方面对企业培训风险的应对策略提供了一种新的管理思路与方法建议 19。 龚道明 2008 认为 培训是企业重要的人力资本投资之一 ,其成败在很大程度上依赖于培训需求分析。先从企业培训需求分析的内容入手 ,接着分析了培训需求分析在企业中的作用 ,最后在模型分析的基础上对培训需求分析的方法进行了探讨 20。 姜春
24、梅 （ 2009） 在总结前人研究成果的基础上 ,以国有企业的管理人员为研究对象 ,通过文献研究、对比和考察、案例分析等方法 ,对我国的国有企业管理人员的培训环境、现状和问题做了分析和探讨 ,系统提出了建立有效的国有企业管理人员培训体系的流程、方法和实施保障 21。 综上所述，从国外学者关于培训的理论来看，国外已在培训方式、培训模式、培训效果的评估、培训需求、培训管理系统等方面都有了相对实际、成熟的研究成果，也说明了人才培训的重要性。国内学者在培训方面的 研究 大多 是基于国外学者的研究之 上， 对企业员工培训进行了初步地探索，也发表了 一些有见地的研究成果，在概念、意义、模式、内容和实现途径
25、等多个方面取得了进步，实现了一定的理论积累，同时这些成果也清晰地反映出一些尚待发展和完善的地方。虽然企业员工培训的研究正在迅速崛起，以往发表的论文数量也在逐年增多，但由于研究的时间比较短 ， 理论基础相对比较浅薄，有关企业技术员工培训途径及技15彭剑锋人力资源管理概论 M上海：复旦大学出版社， 2003. 16杨洪常，丁秀玲等中国企业培训管理现状研究综述 J科学管理研究， 2004. 17俞晓菁 . 基于“三维视角”的现代企业员工培训模式创新 J.价值 工程， 2006. 18谭道伦，刘 晓红 .基于人与组织匹配的培训模式 J.高等教育与学术研究， 2007 19邢千里 .企业培训风险应对策略研究 M 首都经济贸易大学 出版社， 2008 20龚道明 .企业培训需求分析与方法探讨 J. 技术与创新管理 , 2008， 21姜春梅 .国有企业管理培训现状研究 M.武汉科技大学出版社， 2009. 7 能管理的研究还太少。另外，发表的论文普遍采用的研究方法为观点陈述和经验总结，理论研究、统计调查研究和案例研究都尚未形成我国独有的理论体系。
