1、开题报告 杭州市益农镇纺织机械民营企业技术人才流失现状及对策 一、立论依据 1.研究意义、预期目标 据全国工商联调查结果显示我国 99%的企业都是中小企业，其中绝大多数是民营企业。随着市场经济的快速发展，民营企业扮演着一个重要的角色，特别是中小型民营企业。他的机制灵活，产权明晰，彻底面向市场，决策直接，让他成为最具活力和生命力的部分。但是在全球经济的快速发展下，市场竞争日益国际化，中小型民营企业与国企、三资等其他企业相比，在资金、规模等方面处于劣势，缺乏竞争力。由此可见，中小型民营企业要想在强敌遍地的市场环境 中生存，就必须不断壮大自己。阻碍中小型民营企业发展壮大的原因有成本管理、产品质量等问
2、题，但是通过调查，最主要的障碍是“人才流失和短缺”。可见人才对国家对企业都是非常重要的，尤其是中小型民营企业在发展阶段更需要人才的辅佐。“人力资源是第一资源”的理念早已成为了人们的共识。人力资源对生产力发展起着决定性作用，对企业经营战略的实施起着保证作用。实践证明 建设一支稳定的、高素质、可持续发展的人才队伍是发展壮大的关键（唐杰 ， 2010）。 中国已成为世界上最大的纺织机械生产国家。中国纺织机械行业经过几十年的发展，有了很大 进步 在社会经济中占有很重要的地位（余勇 ， 2010）。但是 近年来，我国纺织企业发展很不顺利，除了生产要素成本增加，人民币不断升值，企业融资困难外，又遇到了世界
3、金融动荡，全球经济下行的利空因素，直接影响到纺织品服装出口。另外，随着印度、越南和东欧等发展国家企业加工能力逐渐加强，加上国家出口退税政策不断调整，国内纺织企业缺乏竞争力，导致出口份额下降（王桂英 ， 2008）。纺织机械行业作为整个纺织行业提供设备及器材的供应商，受到纺织产品出口锐减和竞争力弱的影响，纺机产品的销售出现了下降。尤其是在 2008 年，受国家 信贷收紧、成本上涨、产品出口下降等因素影响，我国纺机行业出现了主营业务收入、利润及出口交货值三大主要经济指标的负增长，这也是纺机行业自 1999 年以来首次出现销售和总产值的负增长。 一些中小型民营纺机企业，由于规模小、风险大、缺乏良好的
4、生存环境、资金少，现在又面临纺机产品需求减少的危机。那些高技术人才没有实现价值的机会，发展存在风险，便会流失。 我国 机械制造型企业 的竞争环境 也 在发生急剧变化。 更加不利于国内机械行的的是 随着对外开放和各地招商引资步伐的加快，以及我国经济高速增长带来的巨大的 机械 市场需求的吸引 ，一些强国 的1 机械制造企业加快了进军中国市场的步伐 。 虽然我国改革开放以来，通过引进技术、消化吸收和自主开发，国产纺机水品已经大大提高。但是和美国、日本和德国等一些强国的机械产品相比仍有相当的差距。 在中国以惊人的速度向“ 世界工厂 ” 迈进的同时 ,机械 制造企业对技术人才的需求也大幅度上升 ,但是目
5、前中国制造企业的技术人才无论在数量上还是在质量上都无法满足现实的需要 ， 技术人才的短缺必将阻碍中国经济的发展 （张英磊 ， 2007）。 ） 我国的纺机行业要不断地进行技术创新，是纺机产品具有个性，有自己的软件，才能立于不败之地（万宝惊 ， 2007） 。在 当今社会科学技术飞速发展，技术成为决定一个国家和企业是否具有竞争力的一个重要因素，而技术创新是企业核心竞争优势的关键因素，技术人才是企业技术创新的主要力量 （卢琳、 叶永正 ， 2005） 。然而，机械产品的技术创新，需要大量的专业人才，有一支稳定的技术队伍。所以，面对经济危机和强大的竞争对手，国内一些机械制造型民营企业要想站稳脚跟，发
6、展壮大，拥有强大的人力资源是根本。特别是一些高素质的技术人才，他们是生产进度和产品质量的保证。随着纺机产品越来越先进，纺织产品的质量就会提高，产品种类也会越来越多，在国际上更具 竞争力。纺织产品的出口增加，必然引起纺机产品的销售上升。由此可见，纺织行业与纺织机械行业是互相依存、互相促进的。所以对于机械制造型民营企业的技术人才流失问题的研究随着市场竞争日趋激烈而变得越来越重要了。希望通过研究，能够找出机械制造型民营企业技术人才流失和短缺这一现状的原因，并结合一些企业现状提出对策。希望有助于这些民营企业建设设一支稳定的、高素质、可持续发展的技术人才队伍，拥有最珍贵的资源 人才。从而使我国的纺织机械
7、行业飞速进步，产品达到国际先进水平。 2.国内外研究现状 1.目前国内民营企业员工流失的 现状 1.1 企业中坚人才流失大 国内中小型民营企业的员工流失比率较高，员工的缺失会导致生产的中断和订单无法按时完成，给企业造成直接的经济损失，而且大大增加了人力的重置成本，影响工作连续性和工作质量更影响了职工的稳定性和忠诚度。企业流失的主要是高素质管理人才和技术人才，他们有很专业的管理能力和技术，他们不仅掌握了一定的商业机密和技术资料，还拥有一定的客户关系。一旦流失，企业的实力和竞争力会大打折扣。 核心成员是形成企业组织竞争力的关键，如果不能保留着部分员工，即使企业总流失率的数值再低，对企业也是没有价值
8、的（朱 虹霖， 2009）。 1.2 技术人才队伍的匮乏 少数企业建立了技术人才队伍建设计划。其中有 80.5%的纺机企业的骨干2 技术人才是从外部引进，基层技术员工是自主培养。特别是一些中小型民营企业的企业主只注重眼前利益，没有考虑到企业和技术人才的发展。因此，一遇到经济危机，骨干技术人才没有与企业“患难与共”的准备，便会一走了之。08 年金融危机，直接影响到了这些企业的经营效益，加上民企融资困难，政府支助少，技术人才的流失达到总流失员工的 59.8%；一线技术职工比 10 年前减少了 48.6%。 ,前景不容乐观。 1.3 人才外流 至竞争对手 人才流失的原因大多是同行业企业和竞争对手的主
9、动挖掘或者是这些企业能提供更有竞争力的薪酬和更广阔的发展空间。以浙江飞翔纺机有限公司为例，在物价上涨、机械技术人才匮乏的形势下，该企业的核心技术人才的薪酬和福利没有提升，因此一些经验丰富的老员工纷纷跳槽。 1.4 人才流失形成“集体意识” 企业核心人才流失伴随着其下属员工的集体跳槽，骨干技术员工的流失直接影响到企业的经营。纺织机械行业的产品质量需要有技术的保证。 2.国内民营企业人才流失原因分析 1.1 经济体制与经济结构的影响 在 中国加入世贸后，纺织机 械行业如何抓住机遇，加快发展，关键在于人才，改革开放以来一些企业对人的重视虽有提高，但是企业的人才总量还难以支撑企业的快速发展，人才分布与
10、经济结构的不匹配，高层次人才的缺乏，人才工作的机制体制与社会主义市场经济 体制的不协调问题等已成为影响纺织机械行业发展的重要因素 （ 赵艳芳 、 陈荣宾 ， 2005） 。 由于我国长期实行计划经济体制，机械制造业分工过细，信息化至上使制造业在人们心中的地位下降，更为严重的是：因市场经济和效益等问题，许多机械制造类技术员工纷纷转行（ 吉云亮、 张瑞东 ， 2006）。 1.2 中小型民营企业规模 小、风险大 中小型民营企业规模小、风险大、缺乏良好的生存环境、资金少，主要的投入是市场开发和产品研究，难以提供有竞争力的薪酬和人力开培训，所以很难吸引优秀人才（布宝兰 ， 2010）。 2008 年的
11、金融危机，导致纺织产品的出口份额下降，间接导致纺机产品的需求减少，因此，纺机民营企业的资金更加短缺，人才大量流失。 对个人而言在中小型民营企业发展的风险较大。 尤其是纺机企业正处在的“伤痛期”，所以这些 企业 更加需要注重人才的开发和培训，留住他们 （周丹 ，2008） 。企业 必须做到“麻雀虽小五脏俱全”，只要有专业的管理方式和 企业制度，自然也能吸引和留住相应的人才。 1.3 企业主没有树立正确的人才观 3 企业主偏向于选择高学历的人才，而忽略了有能力型人才。重资历轻道德，大材小用，人才错用，重考核轻开发，没有树立以人为本的现代管理理念（刘昆 ， 2010）。 企业在进行人员选拔时，选择标
12、准欠科学，选择程序缺规范，缺乏一整套科学的评价，考核标准和聘用机制，造成管理、技术人才匮乏、专业不对口，造成大量人才浪费（万蓬勃， 2008）。 1.4 技术人才的价值观 技术人才的工作含金量高，对精神财富和物质财富的要求更高，更希望得到别人的认可尊重。企业 没有完善的激励机制，很难留住那些为企业创造价值的技术人才。在目前技术人才市场供不应求的情况下，技术人才并不怕被解雇，他们能很快找到相同工资的工作（张英磊， 2007）。 技术人才特别是高级技术人才从事复杂性、制造性工作，他们对自己的工作充满了热情和兴趣，因此富于挑战性的工作，工作中追求自身潜力的发挥和自我超越，可望实现自我成长（张英磊，
13、2008）。 1.5 管理机制与管理方式落后 一些民营 企业把目标集中在做大做好生意上，很少在管理体制上改进创新（李智、 王淑红 ， 2009）。尤其是薪酬绩效考核制度不完善，影响人才 价值的体现。多数民营企业存在劳动合同、失业保险、工伤保险、医疗保险不健 全等问题，严重忽视福利和凝聚力。粗陋的企业制度 ，无法使员工有归属感，无法实现员工和企业双赢（周丹 ， 2008）。 目前大部分民营企业都是家族企业。 由于家族式管理的高度集权，经理、营销、财务等管理人员都是家族势力，用亲情代替规则，对非家族人员很不公，是非家族人员缺乏信任感，更没有晋升的机会（杨皖苏 、 杨峰 ， 2007）。一些机械制造
14、业的技术员工受到家族成员的排挤，没有发挥才能的机会，甚至做一些与自己技术不符的重活、脏活。 1.6 员工个人问 题 个人性格问题、不能发挥专长和工作单调也是员工离职的主要原因。一些员工自主意识强，追求工作价值、吃苦耐劳精神不够、对组织忠诚度低）。一些自命不凡的员工想追求高工资，又不愿意每天干那些枯燥乏味、耗费体力的活，因此不珍惜眼前工作，频繁跳槽。 1.7 对人才的学习和培训不够重视 技术人才具有自主性、个性化、多样化和创新精神等特点来看，技术人才重视自身价值的体现，重视自身知识的获取和提高（ 卢琳、 叶永正 ， 2005） 。为了获得新的技术知识，渴望更高层次的教育与培训，实现自身价值。 当
15、今成功的机械制造企业有一个非常 先进的理念：机械制造企业成功运行的观念是人才培训。可是一些机械制造企业的人才旧观念：我需要的技术人才只要向外引4 进就可，因此不需要搞人才培训。 培训人才对机械制造企业来讲，其重要性超过了人才培训本身，它对人才使用、吸引人才、留住人才甚至人才竞争都有十分积极的作用（王琦， 2008）。通过人才培训，能满足人才自我提升的需要，能提高人才的工作效率和组织绩效，能强化机械制造业精神，培养人才的忠诚度。 1.8 缺乏良好的企业文化 营造良好的企业文化氛围是中小型民营企业“留人先留心”的关键措施。企业文化是在长期生产经营中所 形成的全体员工共同认可的价值规范。优秀的企业文
16、化对员工有很强的激励、约束和凝聚作用，他可以把员工和企业紧紧联系在一起，带领员工树立明确的目标，并为此目标奋斗的过程中与企业保持一致的步调，使每个员工产生归属感和荣誉感（杨皖苏、 杨峰 ， 2007） 。 1.9 技术人才流失的影响 虽然一些高层次人才和技术人才的流失对企业效益影响不大，但是给其他员工造成心理冲击，“身在曹营心在汉”，容易形成“多米诺骨牌效应”，产生集体跳槽的潜在危险（路阳 ， 2006）。 3. 国外企业人力管理现状 1.1 激励机制的利与弊 美国 的一些企业 强调制度管人，通过竞争机制来实现企业追求效益的目的。其提拔政策、工资政策、注重效率的绩效报酬管理等都能充分调动员工的
17、积极性，有利于挖掘人的潜力，激发员工的创造性。 好的薪酬管理制度和绩效管理系统，能让员工满意度最大化，让他们对公司更加坚定与忠诚 ( Heidi、 Mark， 2010）。 因此它的高刺激高奖励政策网罗了很多精英人才。它严格的激励手段，充分发挥了员工的积极性和才能。但是他重视短期评估，快速提拔，高奖励的管理方式导致了公司员工严重的短期行为，年轻人不断换工作，打乱了企业的长期培训计划，企业不 愿在员工身上进行大量的投资。不稳定的就业政策给员工带来了严重的不安全感，是他们对企业的归属感降低。 1.2 如何解决经济低迷时人才流失的问题 人事部门应避免购买人才 ,提高保留机制 ,如奖励方案 ,并提高员
18、工的忠诚度(Diotte.Stephen， 2010)。许多在工业化市场的企业，一些熟练地技术员工一旦退休，将导致劳动力短缺和生产无法继续。 企业应该重新聘用那些技术人才，利用这些熟练员工的知识培养和留住年轻的人才，这可以帮助企业维持核心竞争力 (Dychtwald.Ken ， 2006)。 1.3 富有人情味的管理制度 日本的人力资源管理注重富有人情味、弹性的制度安排。侧重于通过树立信仰，灌输价值观念，使员工对企业产生感情，不会轻易解雇员工。因此日本5 的就业相当稳定。终身雇佣制和年功序列工资制使日本员工有归属感和安全感。 1.4 对外来人才的限制 很多过为企业 强调集体意识和团队精神的管理
19、方法在一定程度上限制了员工的独立性和创造性 ，还有 选拔机制的“内倾性”，易造成“近亲繁殖”，易形成组织体制和管理体制的僵化。剩余劳动力不能在不同企业之间有效地重新配置，不能做到人尽其才。而 且优秀人才不能脱颖而出，人才被压抑和浪费的现象非常普遍。 3.参考文献 1周丹 . 中小型民营企业人才流失问题考量 J.江阴职业技术学院管理系， 2008(5). 2布宝兰 .中小民营人才流失问题探析 J.安徽科技， 2009(10). 3 罗志峰 ， 管祥兵 .论中小型民营企业人才流失问题与对策 J.中小企业科技， 2007(5). 4孙健敏，穆桂斌 . 中小型民营企业人力资源管理状况 J. 经济管理，
20、 2009(4). 5路阳 . 民营企业人才流失探讨 J. 安阳工学院， 2006(6). 6王任 朋 .加强中小型民营企业人力资源管理的思考 J.现代商贸工业， 2009(10). 7刘昆 .中小型民营企业人才流失原因及其对策 J.商业经济， 2010(2). 8卢琳叶永正企业技术人才流失原因及对策 J甘肃科技， 2005(10). 9王桂英 . 纺织出口企业路在何方 J.天津纺织科技， 2008(1). 10万宝惊 . 关于纺织机械技术创新之我见 J.纺织机械 ， 2007(1). 11李智，王淑红 . 民营企业人才流失及其管理策略探讨 J.中国集体经济， 2009. 12张英磊 .制 造
21、企业技术人才激励机制研究 D.河北工业大学， 2007. 13王琦 . 机械制造业企业人才培训难点初探 J.市场周刊， 2008(10). 14赵艳芳 ,陈荣宾 . 人才体制障碍是影响我国纺织机械行业发展的因素 J.太原科技，2005(5). 15余勇 . 纺织机械行业大调整 J.中国纤检， 2010(4). 16吉云亮，张瑞东 . 我国机械制造业的发展及其人才需求的思考 J.电力学报， 2006(1). 17万蓬勃 .民营企业人才流失问题探讨 J.产业与科技论坛， 2008(1). 18罗志峰，管祥兵 . 论中小型民营企业人才流失问题与对策 D. 经营管理， 2007. 19王威 .中小型民
22、营企业用人机制研究 D . 北京邮电大学， 2006. 20唐杰 .家族企业人才流失与管理因素的关系 D.经济管理， 2009. 21Brundage.Heidi, Koziel . Mark. Retaining Top Talent Still a Requirement for Firms J. Journal of Accountanc,2010(1). 22 Diotte.Stephen. Talent Search J. Benefits. Canada ,2010(2). 23 Dychtwald.Ken. How to Beat the Coming Shortage of S
23、kills and TalentM. Harvard Business School Press Books,2006. 24朱虹霖 .我国民营企业人才流失现状及原因分析 J.现代商贸工业， 2009(7). 6 二、研究方案 1.主要研究内容（或预期章节安排） 1.绪论 1.1 研究背景 1.1.1 问题的提出 1.1.2 研究的意义 1.1.3 人才理论概述 2.益农镇纺织机械民营企业技术人才流失的现状 2.1 纺织机械民营企业及 其技术人才的界定 2.1.1 民营企业和纺织机械行业的概念界定 2.1.2 纺织机械民营企业的特点 2.1.3 民营企业技术人才流失的界定 2.1.4 纺织机械
24、民营企业技术人才的特点 2.2 益农镇民营纺织机械企业技术人才流失的状况 2.2.1 企业现状 2.2.2 流失去向及特征 3.益农镇民营纺织机械企业技术人才流失的原因及影响分析 3.1 益农镇民营纺织机械企业技术人才流失的原因 3.1.1 社会环境方面 3.1.2 企业内部原因 3.1.3 个人原因 3.2 技术人才流失对益农镇民营纺织机械企业的消极影响 4.对浙江 FX 纺织机械有限公司技术人才流失现状的分析 4.1 问卷的设计和样本选择 4.2 问卷数据统计分析 4.3 问题总结 5.解决益农镇民营纺织机械企业技术人才流失问题的对策 5.1 提高对技术人才价值的认识 5.2 改善技术人才
25、管理 5.2.1 技术人才开发机制的改善 5.2.2 激励机制的完善 5.2.3 技术人才培训的实施和 保障 5.3 发挥政府的职能 5.3.1 政府重视，在财政方面给予企业支持 5.3.2 建立健全法制，保护技术人才的权利 7 2.实施方案和进度计划 首先要掌握人才的相关理论，运用人才理论对这一课题开展研究； 其次要搜集与课题有关的各种文献资料，包括电子文档资料； 三是要进行深入调研，合理设计调查问卷，对 杭州市萧山区益农镇中小民营纺织机械企业 、行业协会、有关政府部门进行调研，掌握第一手资料； 四是到相关企业、政府部门实习，在实习中深入了解 中小民营纺织机械企业 技术人才流失问题 等情 况
26、，并运用管理的相关理论于实践中； 五是在研究文献资料和企业调研、实习的基础上，理清论文写作思路，开始论文的写作并不断修改完善。 进度安排 ： 第 6 学期第 19-20 周至第 7 学期第 1-5 周：在指导教师的指导下，广泛搜集、 研究相关文献资料，完成毕业论文选题。 第 7 学期第 6-12 周：在导师的指导下，完成外文翻译、文献综述和开题报告撰写；参加开题答辩，进一步论证选题价值、确立主要研究内容，论证研究方案的合理性和可行性。 第 7 学期第 13-14 周：撰写论文详细提纲，交给导师批阅，反复修改，保证论文结 构的合理性。 第 7 学期第 15-20 周：开始写作毕业论文，完成初稿。 第 7 学期寒假：结合毕业论文选题开展调查研究。 第 8 学期第 1-2 周：在导师的指导下进一步写作、完善毕业论文。 第 8 学期第 3-6 周：在导师的指导下，充分利用毕业实习的机会，结合 毕业论文内容开展进一步的调查研究，完成论文。 第 8 学期第 7 周：在导师的指导下，进一步修改、完善毕业论文；定稿 并上交。 第 8 学期第 9 周：参加毕业论文答辩 。
