1、 毕业论文 （ 20_ _届） 温州民营企业接班人培养模式、问题与对策研究 所在学院 专业班级 工商管理 学生姓名 学号 指导教师 职称 完成日期 年 月 温州民营企业接班人培养模式、问题与对策研究 I 摘 要 随着中国的历史进入了 2010 年，各地的经济发展都在蒸蒸日上。但是，有一个重大的隐患正在逐渐揭开它的面纱。改 革开放以来，我国沿海城市的许多民营企业逐渐发展壮大，尤其是温州的一群敢闯敢为的年轻人通过不懈的拼搏和奋斗成为了众多现代民企的领导者。如今，他们也开始进入白发之年，他们的接班人的培养刻不容缓。然而，很多企业家并不懂得如何培养一名合格的接班人，接班人之困由此而生。众多企业面临生死
2、存亡之际。 本文通过对比国内外企业家对接班人的培养的观点及如何培养接班人，以及通过问卷调查，访问等形式初步了解了温州民营企业接班人培养的现状以及问题所在，分析对比参考文献与实际调查获得的数据，以求寻找到适合我国国情的温州民营企业接班人培 养计划。 关键词：温州 ;接班人 ;培养模式 ;现状 ;问题温州民营企业接班人培养模式、问题与对策研究 II Abstract As Chinas history entered the 2010, each district economic development in both in boom. There is, however, a signific
3、ant hazards is gradually to break its veil. Since the reform and opening up, Chinas coastal city of many private enterprises have been developed, Especially in wenzhou , a group of dares to rush for young people through unremitting dare to fight and struggle become numerous modern corporation leader
4、. Now, they started to enter white-haired years,the training of their successors can not be delayed any more. But,a problem come out to be than many entrepreneurs doesnt know how to cultivate the qualified successors. Many enterprises face of life and death. Through contrast to domestic and foreign
5、entrepreneurs training successors of the views and how to train successors, and through questionnaire survey, visit the form such as a preliminary understanding of the wenzhou private enterprise training successors of the current situation and problem, analysis and comparison references and practica
6、l survey obtained data, in order to find the suitable for Chinas national conditions of wenzhou private enterprise successor training plan. Key word: Wenzhou;successor;training;mode;status;problem目 录1 引 言 . 1 1.1 研究背景 . 1 1.2 研究方法和框架 . 2 2 理论概述 . 4 2.1 企业接班人计划的定义 . 4 2.2 企业接班人计划的概述 . 4 2.3 家族企业的接班方式
7、 . 5 2.3.1 家族成员接班 . 5 2.3.2 内部接班 . 5 2.3.3 外部接班 . 5 3 民营企业简介 . 6 4 当前温州民营企业接班人培养现状调查分析 . 7 4.1 调查方案的设计 . 7 4.2 调查问卷结果分析 . 7 5 存在的问题 . 15 5.1 子女接班的障碍 . 15 5.1.1 子女接班意愿不强烈 . 15 5.1.2 子女希望自由的发展 . 15 5.1.3 子女信心不足 . 15 5.2 内部员工晋升的“骨牌效应” . 16 5.3 职业经理人的“水土不服 . 16 6 针对温州民营企业接班人培养策略和建议 . 17 6.1 子女继承策略 . 17
8、6.1.1 子女幼年期培养 . 17 6.1.2 高学历培养 . 18 6.1.3 “ 手把手 ” 培养 . 18 6.1.4 自主创业培养 . 19 6.1.5 “ 取经”式培养 . 19 6.2 内部员工晋升策略 . 20 6.2.1 甄选候选人 . 20 温州民营企业接班人培养模式、问题与对策研究 IV 6.2.2 培训候选人 . 20 6.2.3 确定接班人 . 20 6.2.4 接班人的继任 . 21 6.3 职业经理人招聘策略 . 21 7 结 论 . 23 7.1 本文结论 . 23 7.2 研究不足 . 23 参考文献 . 24 致 谢 . 26 附录 1 企业接班人培养现状调
9、查问卷 . 27 温州民营企业接班人培养模式、问题与对策研究 1 1 引 言 1.1 研究背景 自改革开放以来，我国沿 海城市的许多民营企业逐渐发展壮大，一群敢闯敢为的年轻人成为了众多民企的领导者。如今，他们也开始进入白发之年，他们的接班人培养刻不容缓。但是，很多企业家并不懂得如何培养一名合格的接班人，企业接班人之困由此而生。 据不完全统计“全球范围内家族企业的平均寿命只有 24 年，其中只有大约30 的家族企业可以传到第二代，能够传至第三代的家族企业数量还不足总量的13 ，只有 5 的家族企业在三代以后还能够继续为股东创造价值。”这是麦肯锡一项关于家族企业的研究得出的结论。 JP 摩根投资银
10、行通过研究分析 20 年来福布斯全球 400 首富排行榜，发现平均只有 20 的富豪能在榜上 20 年屹立不倒，其余 80 都被“淘汰”。 “创业难，守业更难。”也就是中国俗话说的“富不过三代”。 中国改革开放 30 多年，是民营经济迅速崛起的 30 多年。据估计，成长起来的企业中， 90 以上的企业都是家族企业。胡润去年做的一项统计表明，未来1020 年将是中国民间财富从第一代创业者转向第二代的高峰期。 中国第一批崛起的民营企业家，如今多已年届五六十岁，如何培养并确定接班人，是他们面临的现实问题。第一代人凭艰苦创业而成功，第二代人还可凭上一代人的经验和威望守业，如 果不能很好地传承，企业很可
11、能从第三代人起开始衰败，甚至崩溃。所以，接班人问题成为了家族企业不得不面对的难题，往往直接关系家族企业的生命延续。 毋庸讳言，对于发展时间相对较短，无论是内部管理还是外部环境还相对不成熟的中国企业来说，接班人的培养依然处在探索过程中。 欧美由于有着相对成熟的商业环境，很多家族企业并不强调家族成员在企业中的日常管理权，都是由职业经理人进行管理，甚至一些企业在几代之后，家族继承人已经远离企业管理，成为了单纯的食利阶层。在民营经济发达的浙江温州、台州、义乌等地，民营企业家的第二代拒绝接班 的现象屡见不鲜。不少民营企业家的第二代不喜欢“每天拼命地忙碌”，更愿意寻找一份“充满文化气息的惬意工作”，享受一
12、种“轻松愉快的高格调生活方式”。 在我国职业经理人市场并不完善的现状下，让子女作为事业的接班人，仍然会是许多民营企业家的首选。本文通过对比国内外企业家对接班人的培养的观点温州民营企业接班人培养模式、问题与对策研究 2 及如何培养接班人，以求寻找到适合我国国情的民营企业接班人培养计划。 1.2 研究方法和框架 本文总体上以理论结合实际，联系企业、人力资源管理、统计学的相关知识。整个研究过程中各种研究方法相互支持，相互补充，具体采用的研究方法如下： （ 1） 文献资料法：通过书籍、报刊、网络、统计年鉴等多种渠道搜集和整理与本课题有关的文献资料，借鉴他人研究成果，拓宽自己的研究思路，完善研究方法，探
13、寻已有研究成果的缺陷和不足，提出见解并拓展本项研究内容。 （ 2）问卷调查法：本研究采用问卷法来收集定量分析所需要的数据，通过针对企业家子女的问卷调查获得一手资料，并运用统计方法对数据进行分析，以便获得较为真实可靠的研究结果。 本文写作思路大体上分为三个部分，第一部分是对背景资料的整理，确定本文的研究方向和方法，同时理清企业接班人计划的基本相关概念。第二部分是通过 发放和回收问卷，对调研结果进行分析总结。第三部分是基于以上的材料分析，结合温州民营企业家子女培养现状，提出适合温州民营企业接班人培养对策和建议。基本思路如图 1 所示。 基本问题 研究内容 研究方法 温州民营企业接班人培养模式、问题
14、与对策研究 理论研究环节 企业接班人计划 的定义和概述，以及家族企业的接班模式。 问卷分析与研究环节 子女的接班意愿 子女对自己的职业生涯规划 子女对企业管理的愿景 职业经理人的尴尬现状 总结建议环节 针对温州民营企业接班人培养策略和建议 文献研究 问卷调查 实地访谈 分析总结 温州民营企业接班人培养模式、问题与对策研究 3 图 1 研究内容逻辑框架图 温州民营企业接班人培养模式、问题与对策研究 4 2 理论概述 2.1 企业接班人计划的定义 企业接班人计划（ succession planning），又称管理继承人计划，是指公司确定和持续追踪关键岗位的高潜能人才，并对这些高潜能人才进行开发的
15、过程。高潜能人才是指那些公司相信他们具有胜任高层管理位置潜 力的人。企业接班人计划就是通过内部提升的方式来系统有效地获取组织人力资源，它对公司的持续发展有至关重要的意义。 2.2 企业接班人计划的概述 自从 2001 年 11 月 10 日，世界贸易组织 (WTO)第四次部长级会议作出决定，接纳中国加入 WTO。它意味着历经 15 年的奋争与期待，中国终于昂首跨入 WTO大门 。但随之而来的是一系列的变革与挑战，国内引进外资，产生了纯外资企业和中外合资企业。先进的企业文化涌入国内，给不少国有企业和民营企业造成冲击。同时也给民营企业接班人继承和培养注入了新鲜的血液。 企业接班人培养在欧美都比 较
16、成熟，之所以国外有很多大的企业能延续数代人的时间，其结果都归功于完善的企业接班人培养计划。 CEO 的继任对于一个公司来说可能显得尤为重要，国际上比较成熟的企业在确定 CEO 接班人时，都有其非常规范的操作流程。 而在国内的家族企业里，企业接班人培养计划还不成熟。 在企业创业初期，企业家凭借勇往直前的精神打下一片江山，这种精神是他们在创业期间排除万难的最大优势，但这种优势也往往会使企业家忽视在企业步入正常发展阶段时，使企业在企业管理组织架构方面趋于正轨，而逐渐成为企业进一步前进壮大的绊脚石。另一方面，企业在经历了 第一代的辉煌发展后，到第二代领导人的时候，就会出现诸多问题，例如新的管理团队的再
17、造、企业文化差异等，这些问题若是处理不当，会致使企业走向下坡路。因此，企业需要一个系统化的接班机制来保障权力的顺利过渡，通过对企业接班人有计划的物色、培养和锻炼，接班程序和步骤的规范化，使企业成功实现新老交替和企业的可持续发展。 温州民营企业接班人培养模式、问题与对策研究 5 2.3 家族企业的接班方式 家族企业的接班方式可以分为家族成员接班、内部接班、外部接班。 2.3.1 家族成员接班 家族成员接班者是指企业现任领导人的子女，或者是家族内部有亲密关系的人士。大约 70企业 选择这种方式。主要是受中国人传统的家族及宗族观念的影响，企业领导者很看重血缘关系，所以在接班人选上，仍然以子承父业为主要接班方式。另外我国目前的职业经理人市场还不够成熟，外聘经理可控难度较大，有可能做出不利于企业的行为。 2.3.2 内部接班 内部接班者是指那些曾经或正被企业雇佣的家族以外的人。这种接班方式有利于公司内部员工的职业发展，充分调动员工的积极性和凝聚力，继任者还能很快进入工作状态。 2.3.3 外部接班 外部接班者是指那些还没有被企业雇佣过的人。企业采用这种方式通常是因为绩效比较差，通过外部接班 可以避免企业内部人才经营管理能力的匮乏，并为组织带来新的发展动力。但是其代理成本较高，一般的家族企业并不将其作为首选的接班方式。（钟穗园 翁赛珠 刘善仕 2007）
