1、0 开题报告 温州民营企业接班人培养现状研究 一、立论依据 1.研究意义、预期目标 自改革开放以来，我国沿海城市的许多民营企业逐渐发展壮大，一群敢闯敢为的年轻人成为了众多民企的领导者。如今，他们也开始进入白发之年，他们的接班人培养刻不容缓。但是，很多企业家并不懂得如何培养一名合格的接班人，企业接班人之困由此而生。 据不完全统计“全球范围内家族企业的平均寿命只有 24 年，其中只有大约 30的家族企业可以传到第二代，能够传至第三代的家族企业数量还不足总量的 13，只有 5的家族企业在三代以后还能够继续为股东创造价值 。”这是麦肯锡一项关于家族企业的研究得出的结论。 JP 摩根投资银行通过研究分析
2、 20 年来福布斯全球 400 首富排行榜，发现平均只有 20的富豪能在榜上 20 年屹立不倒，其余 80都被“淘汰”。 “创业难，守业更难。”也就是中国俗话说的“富不过三代”。 中国改革开放 30 多年，是民营经济迅速崛起的 30 多年。据估计，成长起来的企业中， 90以上的企业都是家族企业。胡润去年做的一项统计表明，未来 1020 年将是中国民间财富从第一代创业者转向第二代的高峰期。 中国第一批崛起的民营企业家，如今多已年届五六十岁，如何培养并 确定接班人，是他们面临的现实问题。第一代人凭艰苦创业而成功，第二代人还可凭上一代人的经验和威望守业，如果不能很好地传承，企业很可能从第三代人起开始
3、衰败，甚至崩溃。所以，接班人问题成为了家族企业不得不面对的难题，往往直接关系家族企业的生命延续。 毋庸讳言，对于发展时间相对较短，无论是内部管理还是外部环境还相对不成熟的中国企业来说，接班人的培养依然处在探索过程中。 欧美由于有着相对成熟的商业环境，很多家族企业并不强调家族成员在企业中的日常管理权，都是由职业经理人进行管理，甚至一些企业在几代之后，家族继承人已经远 离企业管理，成为了单纯的食利阶层。在民营经济发达的浙江温州、台州、义乌等地，民营企业家的第二代拒绝接班的现象屡见不鲜。不少民营企业家的第二代不喜欢“每天拼命地忙碌”，更愿意寻找一份“充满文化气息的惬意工作”，享受一种“轻松愉快的高格
4、调生活方式”。 在我国职业经理人市场并不完善的现状下，让子女作为事业的接班人，仍然会是许多民营企业家的首选。本文通过对比国内外企业家对接班人的培养的1 观点及如何培养接班人，以求寻找到适合我国国情的民营企业接班人培养计划。 2.国内外研究现状 （一）国外研究现状 1.1 总裁生命周期理 论 美国哥伦比亚大学的汉布瑞克（ Hambrick）和福克托玛（ Fukutomi）（ 1991）提出了总裁生命周期理论。该理论认为，总裁的管理生命周期可以分为五个阶段，即（ 1）受命上任，（ 2）探索改革，（ 3）形成风格，（ 4）全面强化，（ 5）僵化阻碍。 1.2 Davis 的生命阶段模型 Davis(
5、1989)的生命阶段模型集中研究了接班过程各阶段所对应的时间。作者通过研究接班过程中父子的关系，认为父辈和子辈所处的生命阶段对接班过程领导力的传递具有至关重要的影响。 Davis(1989)建议，权力转移的最佳时机是在父 辈 50 岁以后，他们的子女在 27 一 33 岁的时候。性命阶段模型”不仅关注到企业的生命周期对接班过程有影响，而且在任者和接班人各自所处的发展阶段对接班过程而言也是非常重要的。尽管如此该模型所阐述的是那些子女早己在家族企业工作的父子关系，并没有解释子女选择加入家族企业的原因 1.3 Churchill中国家族企业接班人进入企业后培养：基层锻炼、适应角色、组建团队、累积权威
6、。在民营企业中，由于家族企业制的约束。接班人很少能有组建团队的想法和条件。 又由于企业规模的限制，使得很多接班人很难组建优秀的团队寻找到理想的帮手。 2.3 家族企业接班人的自然过渡 王晓凯（ 2008）在家族企业接班人培养方式选择影响研究中，提出：随着时间的推移，接班人在家族企业内外不断成长，在符合一定的条件或由于特殊事件的发生，接过创始人手中权力，并负责掌管企业的一个持续过程，影响该过程的最关键因素自然是在任者和接班人以及两者之间的关系。因此，家族企业的接班过程，实质上是家族企业权力和领导力的代际传递，是家族企业的所有权和经营权由家族企业的在任者传递给接班人的过程，同时也是家 族的财产、声
7、望和社会地位的延续过程。 2.4 家族企业接班人培养的四个步骤 黄泰（ 2006）在家族企业如何培养继承人中提出，第一步选定接班人，接班人不能选错，对于家族企业来说，选择接班人总是有限的，即本家族内部成员。第二步培养接班人，首先要为他准备最优秀的专家顾问当他的老师，用固定的时间进行严格的培训，甚至不惜金钱。让他参与企业的重大决策，把你的经验和技巧传授给他。长期的严格训练，即使是一个平庸的人也会变成一个有才能的企业家。第三步培养“辅佐者”，你要挑选公司的一批骨干，使他们协助接班人的工作，与接班人 形成良好的默契，一旦接班人主政后可以得到部属有力支持和辅佐。第四步发现第二接班人，即当你选定好接班人
8、之后，你还要继续发现至少一位可以做接班人的家族成员。这主要是防止一旦现在的接班人出现意外或者发现不堪重任需要“废黜”的时候有合适的人选可以替补，不3 致导致动荡和危机。这个方法很值得学习，不惜血本的培养一名优秀的接班人，这样的投入对企业以后的回报是巨大的。而且，发现第二接班人为企业面对接班人危机做了充分准备，一方面可以鞭笞现有的接班人，让他们有危机感。另一方面，一旦出现什么大的变故，也有可以补救的措施。 总的来说，国内虽然理论上跟上了国外的研究，但是其总体的应用上还有很大的欠缺。一个企业在创立的时候，创始人必定很能干。但是他们也会有行将就木的一天，培养优秀的接班人是一个企业能否顺利传承下来的重
9、中之重。由于我国企业与国际接轨较晚，国内企业大部分由民营企业构成，且这些企业家大多数文化水平都不高，本着吃苦耐劳和勇于拼搏的精神，白手起家，发家致富。现如今是一个知识经济的时代，老一套的经验已经不管用了，他们的接班人要多花心思去培养。到 2010 年距离改革开放 30 多年，正值新老交替的时刻，企业接班人的培养刻不容缓。 3.参考文献 1 陈阿兴 范福锋 。 总裁生命周期理论衍生及其启示 J.财贸研究 ， 2003 6 2 郭灵琳 我国企业接班人内部培养模式研究 D.东北师范大学， 2006 5 3 陈万思 姚圣娟 。 中国家族企业继承人培养计划 J.华东经济管理， 2005 4 王晓凯 家族
10、企业接班人培养方式选择影响研究 D.浙江大学， 2008 4 5 黄泰 家族企业如何培养继承人 J. 中国文化报 /2006 年 /11 月 /22 日 /第 007 版 谈经论道 6 陈才 民企接班人难题如何破解 J.威海日报 2007 3 13 7 许金根 浙江八成民企进入交接班过度时期 J.中国现代企业报 2008 4 18 8 邓大洪 家族企业“接班危机”引发普遍关注 J.中国商报 2006 12 05 9 柳传志 培养接班人是企业领导者最重要的使命 J.领袖观点 2007 3 5 10 黄丽珊 民营企业经营权接力棒如何传递问题探讨 J.企业经济 2007 年第 10 期 11 车驾明
11、 民企接班人世袭还是禅让 J.就业与保障 2005 3 12 黄俊立民营企业结伴的死种模式 J.证券日报 2005 年 4 17 13 王如平 论我国民营企业的可持续发展 D.厦门大学硕士学位论文 2006 7 14 邓珂 浅谈民营企业的接班人问题 J.科技信息 2004 15 顾春 培养“未来决定温州经济的人” J.人民日报 2010 1 18 16 张瑞 温州商人“接班”之惑 J.中国商报 2005 11 8 17 齐馨 民企接班陷入怪圈 子承父业不是规则 J.财经时报 2002 9 27 18 黄泰 家族企业如何培养继承人 J.中国文化报 2006 11 22 19 陈才 民企接班人难题
12、如何破解 J.威海日报 2007 3 13 20 龚明勇 选择企业接班人的两条思路 J.中国文化报 2007 7 5 21 Kelly Leslie Keeping It In the Family J.Training & Development Journal， Apr85， Vol. 4 39 Issue 4， p72， 3p 22 Executive development and succession planning qualitative evidence J： International Journal of Police Science&Management Volume 8
13、 Number 4 23 Robert Kleinsorge Expanding the role of succession planning J： APRIL 2010|T+D|67 24 Barry Ip Planning and controlling business succession planning using quality function deployment J： Total Quality Management Vol.20， No.4， April 2009， 363379 25 Wilf altman Whos next in line management s
14、uccession planning ： Jngineering & technology 12 September-25 September 2009 26 Bolton&Roy The development and evaluation of a succession planning programme in nursing， in Australia J 2004， Fine 2005， McConnell 2006 二、研究方案 1 主要研究内容（或预期章节安排） 1 引言 1.1 研究背景及意义 1.2 国内外研究现状及评述 2 理论概述 2.1 企业接班人计划的定义 2.2 企
15、业接班人计划的概述 3 温州民营企业接班人培养现状调查分析 3.1 调查方案的设计 3.2 调查问卷结果分析 3.3 调研结论 4 温州民营企业接班人培养环境分析 4.1 简介 4.2 现状和问题 5 当前温州民营企业接班人计划运行模式分析 5.1 模式：子女继承企业 5.2 模式：招聘职业经理人 6 针对温州民营企业接班人培养策略和建议 6.1 子女继承策略 6.2 内部员工晋升策略 6.3 职业经理人招聘策略 7 结论 2 实施方案和进度计划 实施方案： 5 1、 主要通过维普、中国期刊网、学位论文数据库及学校图书馆等途径查找相关文献。提供关于 中小型连锁超市在城镇地区发展战略 的理论资
16、料。 2、对所研究的区域及企业进行实地的考察，尽可能详尽的得到一手资料，了解其现在的发展 问题和未来的发展方向。 3、建立文章的构架，通过对相关资料的整合，掌握好论文的重点论据，注意论文进度安排，分时段完成写作各个阶段的任务，高效率地及时地完成论文。 进度 计划 ： 第 7 学期第 10-13 周：根据指导教师下达的任务书，广泛搜集、研究相关文献资料，做好写作毕业论文的准备工作。 第 7 学期第 14-16 周： 在导师的指导下，完成外文翻译、文献综述和开题报告撰写；参加开题答辩，进一步论证选题价值、确立主要研究内容，论证研究方案的合理性和可行性。 第 7 学期第 19-20 周：撰写论文详细提纲，交给 导师 批阅，反复修改 ，保证论文结构的合理性。 第 7 学期寒假 ：结合论文选题开展调查研究，开始写作毕业论文。 第 8 学期第 1-2 周：在 导师 的指导下写作论文。 第 8 学期第 3-6 周：充分利用毕业实习的机会，结合毕业论文内容开展进一步的调查研究，完成毕业论文第一稿。 第 8 学期第 7-9 周：修改、完善毕业论文修改毕业论文，完成第二稿。 第 8 学期第 10-11 周： 进一步修改 毕业论文 ；定稿 并上交 。 第 8 学期第 13 周：毕业论文答辩 。
