1、0 开题报告 舟山市星级酒店基层员工流失问题研究 一、立论依据 1.研究意义、预期目标 在经济全球化的形势下，我国的旅游业发展迅速，带动了我国酒店行业的蓬勃发展， 酒店企业进入市场的数量日趋增加，企业之间的竞争也日趋激烈。如何在这种环境中将企业发展壮大，是每个企业最为关注的问题。企业中的“企”由“人”和“止”组成，这意味着如果一个企业里的人都停止了运作，那么就没有这个企业的存在了。所以说“人”是企业的关键，只有将人力资源管理好了，企业才能发展壮大。而目前，在我国酒店业的发展中，员工流失问题十分严峻。 员工流失为酒店 管理带来了危机， 它意味着 酒店在雇员身上所进行的人力资本投资的损失 ，直接给
2、酒店带来了成本上的损失，会严重影响酒店人力资本的积累，增加经营者管理上的难度，制约企业的健康发展 。根据中国旅游协会人力资源开发培训中心对 33家星级酒店人力资源调查的数据显示，酒店员工流失率一直居高不下，并且有逐步上升的趋势。在此背景下，对我国酒店在人力资源管理方面中存在的问题和应当采取的措施进行总结。希望对我国酒店的如何处理员工流失率高的问题有所启发，使得酒店能够良性发展。 结合 舟山市酒店业的发展，对舟山市星级酒店基层员工流失率现状进行 分析，发现其存在的问题并提出解决对策有着现实意义。本文的主要意义在于：通过选择几家舟山市星级酒店为样本，对他们的基层员工从员工的满意度、员工的期望值等方
3、面进行问卷调查，并对这些调查问卷进行分析总结，再结合各酒店的制度，从中发现他们存在的问题，针对他们存在的问题提出可行性的对策。 2.国内外研究现状 （ 1）国外研究现状 人力资源这个词最早是由管理大师 Peter F Drucker于 1954年在其著作管理实践中提出的。 1965年 Raymond E Miles在哈佛商业评论上提出了“人力资源模型（ human resources model）”概念，并认为员工的知识和经验是组织的财富，组织应该充分利用这些财富。 1982年 Walsh首次提出了 EAP这个概念，任务 EAP旨在利用公司政策及相关程序来帮助员工解决某些直接或者间接影响工作效
4、率的个人或情绪问题。 EAP又称为“精神按摩”，已经成为世界知名企业人力资源管理的重要手段。美国财富杂志评选的世界 500强企业中， 75企业都在运用 EAP为自己企业的管理者和员工服务。 20世纪 90年代美国麻省理工史1 隆管理学院提出了学习型组织的概念。针对人力资源的首席分析， Mincerian提出了收入函数的计算方法： In(Y)=a+bS+cEx+dEx2+ 。如果一个企业没有处理好人力资源管理，那么就会导致员工的大量流动、流失。 针对酒店员工流失率高的问题，国外学者提出了相应的研究模型。 CANE模型是国外对酒店员工流失研究的一个重要的模型。 CANE模型是组织行为学家Richa
5、rd E.Clark为解决企业激励手段失灵而提出的 。 CANE(Commitment and Necessary Efort)的含义是 “承诺和必要努力 ”。运用承诺和必要性激励模型，研究变量是否影响酒店行业的员 工流失。 在英国和澳洲的研究中，认为招聘是人力资源管理最佳实践的重要部分（南柯维斯）。而北美的文献则关注何种招聘过程能使组织和员工都满意（赛门斯）。招聘正确的人到正确的岗位可以有效的降低人才的流失几率。研究总结出，在正确有效的人力资源政策和行动支持下的内部人力资源管理，可以提高工作满足度和组织承诺，降低离职倾向，从而提高工作质量（麦克菲尔）。 （ 2）国内研究现状 中国的酒店业在
6、20世纪 80年代引进外资的同时也引进了国外知名酒店管理公司成熟的管理制度，再加上近 20年和国内不同地域文化的磨合，基本上各知名酒店管理 集团已经形成了一套行之有效的人力资源管理制度。 在人力资源的视角下来研究员工流失的问题，在对酒店员工流失率做研究之前要先了解国内酒店业员工流失率的发展现状。 为保证酒店业健康发展，员工流动率保持在 5 10的范围是正常的。然而，近年来，国内酒店员工流动率一直居高不下。中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内 23个城市 33家 25星级酒店人力资源进行的调查表明， 2000 2004年酒店业员工流动率分别为25.64、 23.92、 24.2、 22.56、
7、 23.41，平均流动率为 23.95； 20042007年流动率分别为 25.64、 23.92、 24.2，平均流动率上升到 24.59 （资料来源：王思平探究我们酒店员工流失原因及对策） 。酒店人员流动率达到正常流动率的 3倍以上，且呈逐步上升趋势，严重影响了酒店人力资本积累，增加了经营管理困难，制约企业的健康发展。 从社会角度，王思平（ 2009）在探讨我国酒店员工流失原因及对策中说到社会竞争过于激烈是酒店企业人才流失的一个重要原因。谭舒月（ 2010）对酒店员工流失率研究指出饭店服务技术性不强，就业门槛低，跨度性强，这对于饭店拥有专业学识和技能的知识型员 工显得无多大的用武之地。从员
8、工自身方面，揭莉群、唐晓云（ 2008）基于期望理论对酒店员工流失做出了研究，结果表明造成员工流失的原因可以归纳为： 1)薪水、福利相对较低，低于员工期望。 2)升职制度僵化，员工个人目标难于实现。 3）与员工缺乏沟通，不了解员工期望。 4）企业愿景长远，但 缺乏具体可行的激励性。陈光建（ 2009）在论2 企业普通员工流失与对策中指出，人际关系紧张也是导致员工离职的一个重要因素。良好的人际关系是普通员工开展工作额重要条件。从酒店角度，孔春艳、冯红瑞（ 2007）在对石家庄星级酒店的研究中指出 ，缺乏良好的企业文化，员工没有归属感是造成企业员工流失的一大因素。酒店的企业文化是一个酒店特有的传统
9、和风尚，良好的企业文化建设就要促使员工共同遵循一样的价值观、信念、经营哲学和行为准则，从而形成强大的凝聚力和协同感。 杜梦、蔡智勇（ 2010）基于马斯洛理论对酒店员工的流失做出了研究，认为造成酒店员工流失的原因包括： 1）工资水平不高，生理的需求不能较好满足。 2)职业病和工伤频发，安全的需求得不到保证。 3）劳动时间太长，社交的需求受到影响。 4）客人的无理取闹使得员工得不到应有的尊重。 5)评估机制和选拔机制不合理，自我实现的需求得不不到满足。 3.参考文献 1战冬梅 ,战梦霞 ,黄璜 降低酒店员工高流失率的人力资源管理对策分析 J 企业经济 ,2010,（ 1） 2王思平探讨我国酒店员
10、工流失原因与对策 J广东科技 ,2009,（ 2） 3杜梦 蔡智勇基于马斯洛需求层次理论的酒店员工流失分析 J产业与科技论坛2010,(9),4 4王虹员工流失分析与研究 J商业经济与管理 ,2006 5揭莉群 ,唐晓云基于期望理论的酒店员工流失分析及管理改进 J 企业与管理 ,2008 6秦永良组织行为 学 M北京：石油工业出版社 ,2001（ 1）： 362-363 7曾瑞国外饭店人力资源管理研究综述 J人力资源 ,2009 8 Nanke Weiss A, Deba. Hotel human resources management: comparative study J Touris
11、m Management,2007，（ 21）： 179-192 9 McPhail. Not only are wages: Analysis of internal human resources market impact on the quality of work J. International Human Resource Management . 2008,19（ 2）： 461-472 10 Si Laiji, Sally. From the Brazilian hotel industry staff motivation and job satisfaction to s
12、ee the role of culture J. International Human Resource Management,2008.19（ 9） ,1667-1682 11Jorgen Hellstrom Umea Count data modelling and tourlsm demaneJ.Economic studies.2000,(2):29-34 12谭舒月 .浅析高星级酒店中知识型员工的流失 J.人力资源 .2010 13陈光建 .论企业普通员工流失原因及对策 J.内蒙古科技与经济 .2010，（ 2） 14孔春艳，冯红瑞 .石家庄星级酒店员工流失现象剖析及原因分析 .
13、人力资源 .2007 二、研究方案 1.主要研究内容 （或预期章节安排） 1 引言 3 1.1 选题背景和意义 1.2 研究内容和研究方法框架 2 理论概述 2.1 人力资源的概念 2.2 员工流失的概念及分类 2.3 工作满意度 3 舟山市星级酒店基层员工流失现状分析 3.1 舟山市星级酒店的基本情况 3.2 员工流失现状 3.3 舟山市星级酒店基层员工流失问卷调查 3.4 舟山市星级酒店基层员工流失的原因分析 3.5 舟山市星级酒店基层员工流失的规律小结 4 总结 4.1 结论 4.2 研究 的不足之处 2.实施方案和进度计划 实施方案： 首先 ， 通过到图书馆阅读摘录或上网查阅收集与研究
14、主题相关的各种资料（包括书籍、期刊文章、硕博论文、新闻报道、统计数据等），为着手写论文提供坚实的理论基础。 其次， 对相关资料进行整理分析，理清研究内容，在此基础上撰写文献综述、任务书、开题报告。 接着， 理清思路，确定提纲后设计问卷进行调研以了解游客真实感受，掌握第一手资料。 然后， 根据所掌握的文献资料和问卷，运用所学专业知识对论文进行构思，着手写作。 最后， 把握写作的进度，分阶段，分步骤，高质量地及时完成任务。 进 度计划 : 第六学期第 19-20周：选定指导老师，查找资料确定研究方向，在指导老师的指导下初定毕业论文选题； 第七学期第 1-8周：在指导老师的指导下，从理论和实践反复论
15、证论文选题价值，确定毕业论文题目并上传； 第七学期第 9-10周：根据毕业论文任务书， 在指导老师的指导下，查阅大量文献资料，完成并上传文献综述和外文翻译 ； 第七学期第 11-12周：根据指导老师下达任务书， 在指导老师的指导下， 确4 立主要研究内容，论证研究方案的合理性和可行性 ，最后 完成并上传开题报告； 第七学期第 13-20周： 结合论文选题开展 实地 调查研 究 ，在此基础上 撰写论文详细提纲，交给 指导老师 批阅，反复修改 论文内容 ，保证论文结构的合理性 ，在指导老师指导下进行初稿写作，完成并上传； 第八学期第 1-7周：参加毕业实习，在实地调查基本上对毕业论文进一步修改完善； 第八学期第 8周：完成毕业论文定稿，上交毕业论文文档资料， 准备毕业论文答辩 ； 第八学期第 8周：，参加毕业论文答辩。
