1、1 文献综述 杭州市益农镇纺织机械民营企业技术人才流失现状及对策 在全球经济的快速发展下，市场竞争日益国际化，出现了各种经济危机，需要更多的经济体系来适应这种严峻的环境。而中小型民营企业无疑是一股新生力，精悍而又顽强。据全国工商联调查结果显示我国 99%的企业都是中小企业，其中绝大多数是民营企业。随着市场经济的快速发展，民营企业扮演着一个重要的角色，特别是中小型民营企业。他的机制灵活，产权明晰，彻底面向市场，决策直接，让他成为最具活力和生命力的部分。在市场残酷的竞争下，中小型民营企业只有不断地壮大才能和大企业并驾 齐驱。阻碍中小型民营企业发展的原因有成本管理、产品质量等问题，但是通过调查，最主
2、要的障碍是“人才流失和短缺”（杨峰 ， 2007）。近年来，我国中小型民营企业人才大量流失，使企业的发展停止不前，没有竞争优势，影响员工的稳定性和忠诚度，深入研究中小型民营企业的人才流失问题是重中之重（刘昆 ， 2010）。 尤其是纺织机械民营企业的技术人才流失问题， 由于受国际金融危机影响 ，国际上贸易保护主义又有所抬头 ， 特别是针对中国产品出口的反倾销 、 反补贴等越来越多 。 我国纺织品的出口更是受到严重影响 ， 加之国内竞争也十分激烈 ，导致效益低 下 ， 发展困难 。 并使本来就短缺的纺织机械企业技术人才不断流失 。机械制造型民营企业 特别是 中小型民营 企业要想站稳脚跟，发展壮大
3、，拥有强大的人力资源 特别是技术人才是根本 。 技术成为决定一个国家和企业是否具有竞争力的一个重要因素，而技术创新是企业核心竞争优势的关键因素，技术人才是企业技术创新的主要力量。因此，对于民营 中小型 机械制造企业的技术人才流失问题的研究随着市场竞争日趋激烈而变得越来越重要了。 浙江是纺织业发展的大省 、 强省 ， 纺织企业和纺织机械企业大多是民营中小型企业 ， 以 杭州市萧山区益农镇 民营中小型纺织机械企业为研究 范例 ， 探讨其技术人才流失问题有很好的现实意义。 1 目前国内民营企业员工流失的现状 1.1 企业中坚人才流失大 国内中小型民营企业的员工流失比率较高，员工的缺失会导致生产的中断
4、和订单无法按时完成，给企业造成直接的经济损失，而且大大增加了人力的重2 置成本，影响工作连续性和工作质量更影响了职工的稳定性和忠诚度。企业流失的主要是高素质管理人才和技术人才，他们有很专业的管理能力和技术，他们不仅掌握了一定的商业机密和技术资料，还拥有一定的客户关系。一旦流失，企业的实力和竞争力会大打折扣。 核心成员是形成企业组织竞争力的关 键，如果不能保留着部分员工，即使企业总流失率的数值再低，对企业也是没有价值的 （朱虹霖， 2009） 。 1.2 人才外流至竞争对手 人才流失的原因大多是同行业企业和竞争对手的主动挖掘或者是这些企业能提供更有竞争力的薪酬和更广阔的发展空间。以浙江飞翔纺机有
5、限公司为例，在物价上涨、机械技术人才匮乏的形势下，该企业的核心技术人才的薪酬和福利没有提升，因此一些经验丰富的老员工纷纷跳槽。 1.3 人才流失形成“集体意识” 企业核心人才流失伴随着其下属员工的集体跳槽，骨干技术员工的流失直接影响到企业的经营。纺织机械行业的 产品质量需要有技术的保证。 2 国内民营企业人才流失原因分析 1.1 经济体制与经济结构的影响 中国加入世贸后，纺织机械行业如何抓住机遇，加快发展，关键在于人才，改革开放以来一些企业对人的重视虽有提高，但是企业的人才总量还难以支撑企业的快速发展，人才分布与经济结构的不匹配，高层次人才的缺乏，人才工作的机制体制与社会主义市场经济 体制的不
6、协调问题等已成为影响纺织机械行业发展的重要因素 （ 赵艳芳 、 陈荣宾 ， 2005） 。 由于我国长期实行计划经济体制，机械制造业分工过细，信息化至上使制造业在人们心中的地位下降，更为严重 的是：因市场经济和效益等问题，许多机械制造类技术员工纷纷转行 （ 吉云亮、 张瑞东 ， 2006） 。 1.2 中小型民营企业规模小、风险大 3 中小型民营企业规模小、风险大、缺乏良好的生存环境、资金少，主要的投入是市场开发和产品研究，难以提供有竞争力的薪酬和人力开培训，所以很难吸引优秀人才 （布宝兰 ， 2010） 。 2008 年的金融危机，导致纺织产品的出口份额下降，间接导致纺机产品的需求减少，因此
7、，纺机民营企业的资金更加短缺，人才大量流失。 对个人而言在中小型民营企业发展的风险较大 （周丹 ， 2008） 。 尤其是纺机企业正处在的“ 伤痛期”，所以这些 企业 更加需要注重人才的开发和培训，留住他们。企业 必须做到“麻雀虽小五脏俱全”，只要有专业的管理方式和企业制度，自然也能吸引和留住相应的人才。 1.3 企业主没有树立正确的人才观 企业主偏向于选择高学历的人才，而忽略了有能力型人才。重资历轻道德，大材小用，人才错用，重考核轻开发，没有树立以人为本的现代管理理念（刘昆 ， 2010）。 企业在进行人员选拔时，选择标准欠科学，选择程序缺规范，缺乏一整套科学的评价，考核标准和聘用机制，造成
8、管理、技术人才匮乏、专业不对口，造成大量人才浪费（万蓬勃 ， 2008）。 1.4 技术人才的价值观 技术人才的工作含金量高，对精神财富和物质财富的要求更高，更希望得到别人的认可尊重。企业没有完善的激励机制，很难留住那些为企业创造价值的技术人才。在目前技术人才市场供不应求的情况下，技术人才并不怕被解雇，他们能很快找到相同工资的工作（张英磊 ， 2007）。 技术人才特别是高级技术人才从事复杂性、制造性工作，他们对自己的工作充满了热情和兴趣，因此富于挑战性的工作，工作中追求自身潜力的发挥和自我超越，可望实现自我成长 （张英磊 2008） 。 1.5 管理机制与管理方式落后 一些民营 企业把目标集
9、中在做大做好生意上，很少在管理体制上改进创新（李智、 王淑红 ， 2009）。尤其是薪酬绩效考核制度不完善，影响人才价值的体现。多数民营企业存在劳动合同、失业保险、工伤保险、医疗保险不健 全等问题，严重忽视福利和凝聚力。粗陋的企业制度 ，无法使员工有归属感，无法4 实现员工和企业双赢（周丹 ， 2008）。 目前大部分民营企业都是家族企业。 由于家族式管理的高度集权，经理、营销、财务等管理人员都是家族势力，用亲情代替规则，对非家族人员很不公，是非家族人员缺乏信任感，更没有晋升的机会 （杨皖苏、 杨峰 ， 2007） 。一些机械制造业的技术员工受到家族成员的排挤，没有发挥才能的机会，甚至做一些与
10、自己技术不符的重活、脏活。 1.6 员工个人问题 个人性格问题、不能发挥专长和工作单调也是员工离职的主要原因。一些员工自主意识强，追求工作价值、吃苦耐劳精神不够、对组织忠诚度低 。一些自命不凡的员工想追求高工资，又不愿意每天干那些枯燥乏味、耗费体力的活，因此不珍惜眼前工作，频繁跳槽。 1.7 对人才的学习和培训不够重视 技术人才具有自主性、个性化、多样化和创新精神等特点来看，技术人才重视自身价值的体现，重视自身知识的获取和提高 （ 卢琳、 叶永正 ， 2005） 。为了获得新的技术知识，渴望更高层次的教育与培训，实现自身价值。 当今成功的机械制造企业有一个非常先进的理念：机械制造企业成功运行的
11、观念是人才培训。可是一些机械制造企业的人才旧观念：我需要的技术人才只要向外引进就可，因此不需要搞人才培训。 培训人才对机械制造企业来讲，其重要性超过了人才培训本身，它对人才使用、吸引人才、留住人才甚至人才竞争都有十分积极的作用 （王琦， 2008） 。通过人才培训，能满足人才自我提升的需要，能提高人才的工作效率和组织绩效，能强化机械制造业精神，培养人才的忠诚 度。 1.8 缺乏良好的企业文化 营造良好的企业文化氛围是中小型民营企业“留人先留心”的关键措施。企业文化是在长期生产经营中所形成的全体员工共同认可的价值规范。优秀的企业文化对员工有很强的激励、约束和凝聚作用，他可以把员工和企业紧紧联系在
12、一起，带领员工树立明确的目标，并为此目标奋斗的过程中与企业保持一致的步调，使每个员工产生归属感和荣誉感 （杨皖苏、 杨峰 ， 2007） 。 5 1.9 技术人才流失的影响 虽然一些高层次人才和技术人才的流失对企业效益影响不大，但是给其他员工造成心理冲击，“身在曹营心在汉”，容易形成“多 米诺骨牌效应”，产生集体跳槽的潜在危险 （路阳 ， 2006） 。 3 国外企业人力管理现状 1.1 激励机制的利与弊 美国 的一些企业 强调制度管人，通过竞争机制来实现企业追求效益的目的。其提拔政策、工资政策、注重效率的绩效报酬管理等都能充分调动员工的积极性，有利于挖掘人的潜力，激发员工的创造性。 好的薪酬
13、管理制度和绩效管理系统，能让员工满意度最大化，让他们对公司更加坚定与忠诚 ( Heidi、 Mark，2010）。 因此它的高刺激高奖励政策网罗了很多精英人才。它严格的激励手段，充分发挥了员工的积极性和才能。但是他重视短期 评估，快速提拔，高奖励的管理方式导致了公司员工严重的短期行为，年轻人不断换工作，打乱了企业的长期培训计划，企业不愿在员工身上进行大量的投资。不稳定的就业政策给员工带来了严重的不安全感，是他们对企业的归属感降低。 1.2 如何解决经济低迷时人才流失的问题 人事部门应避免购买人才 ,提高保留机制 ,如奖励方案 ,并提高员工的忠诚度 (Diotte.Stephen， 2010)。
14、许多在工业化市场的企业，一些熟练地技术员工一旦退休，将导致劳动力短缺和生产无法继续。 企业 应该重新聘用那些技术人才，利用这些熟练员工的知识培养和留住年轻的人才，这可以帮助企业维持核心竞争力 (Dychtwald.Ken， 2006)。 1.3 富有人情味的管理制度 日本的人力资源管理注重富有人情味、弹性的制度安排。侧重于通过树立信仰，灌输价值观念，使员工对企业产生感情，不会轻易解雇员工。因此日本的就业相当稳定。终身雇佣制和年功序列工资制使日本员工有归属感和安全感。 6 1.4 对外来人才的限制 很多过为企业 强调集体意识和团队精神的管理方法在一定程度上限制了员工的独立性和创造性 ，还有 选拔
15、机制的“内倾性”，易造成 “近亲繁殖”，易形成组织体制和管理体制的僵化。剩余劳动力不能在不同企业之间有效地重新配置，不能做到人尽其才。而且优秀人才不能脱颖而出，人才被压抑和浪费的现象非常普遍。 4 纺织机械行业技术人才流失现状 本人研究的机械制造型企业对技术人才的需求非常大， 众所周知，机械制造工艺是各类加工、生产领域的共性技术 。 从招聘单位来看，招聘企业多集中在电动车辆制造、工艺品制造、船用机械制造、特种钢铁制造、服装制造、起重机械制造等行业，大量需求冷热处理工艺、材料分析、机械制图、压力加工等技术人才。许多单位表示，人才市场在提供各 类中高级工程师人才的同时，希望能多提供一些具有中高级职
16、称的专业技工技能人才。 所以对机械制造型民营企业，一些高技术人才更是难得。即使一些企业招聘到精干的人才，但是只把他们当成制造价值的智能机器。根本没有足够的重视，也没有加强培训他们的技能。员工没有进步，企业就没有发展壮大的动力。而那些机械人才，自认为有技术到哪都不用愁，便和老总要求更高一步的发展或更高的薪酬。如果无法实现自身的最大价值和需求，这些员工便会离职。而这些机械制造型民营企业没有了技术员工便很难进行生产，市场竞争更没有优势。 这些机械人才靠的是硬技术 ， 往往有多个薪酬丰厚的工作选择机会，因此，这些企业更应该紧紧抓住不放。不光在物资上激励他们，还要在精神上激励、信任和尊重他们。机械中小型
17、民营企业靠的就是生产制造，一旦员工缺失，将直接导致生产中断，非常不利于企业发展。“以人为本、尊重人性”是现代管理中最重要的理念 （杨峰 ， 2007） 。经营者应该提高自身素质，转变陈旧的思维模式，增强人力资源管理的意识，要把“以人为本”的思想深入到企业各种制度和和行为规范中去，要认识到人才是中小型民营企业竞争唯一的优势。要尊重、信任、培养和激励人才，通过人性化管理提高员工的工作满 意度。让员工和企业共同发展，这样才能提高员工的积极性和创造性，实现双赢，才能留住人才。 5 结论 7 人力资源有主观创造性，是一种能动的智力资源，在知识经济时代，人的因素在价值创造和财富生产中的决定性作用已经越来越
18、明显（王爱兰 ， 2007）。因为人的创造力是非常强大的，潜力更是无限。戴尔卡耐基说过“假如我的企业被烧掉了，但是把人留住了， 20 年后我还是钢铁大王。”但是关键是要把人才留住，所以我们要信任人才，重视人才。社会从来不缺少人才，但是再好的千里马也需要伯乐，才能体现它的价值。企业的的所有员工都是重要的组成部 分，基层和核心员工都是企业在市场竞争中的“军队”。特别是中小型民营企业，它的管理机制本来就不完善，与国企、三资等其他企业相比，在资金、规模等方面处于劣势，人力资源是他最稀缺、最珍贵的资源。建设一支稳定的、高素质、可持续发展的人才队伍是发展壮大的关键 （唐杰 ， 2010） 。只要企业主和员
19、工金诚合作，互相信任，不断改良管理方式和企业制度，营造好的企业文化，企业便能如铜墙铁壁般屹立不倒。 8 参考文献 ： 1周丹 . 中小型民营企业人才流失问题考量 J.江阴职业技术学院管理 系， 2008(5). 2布宝兰 .中小民营人才流失问题探析 J.安徽科技， 2009(10). 3罗志峰 ， 管祥兵 .论中小型民营企业人才流失问题与对策 J.中小企业科技， 2007(5). 4孙健敏，穆桂斌 .中小型民营企业人力资源管理状况 J. 经济管理， 2009(4). 5路阳 . 民营企业人才流失探讨 J. 安阳工学院， 2006(6). 6王任朋 .加强中小型民营企业人力资源管理的思考 J.现
20、代商贸工业， 2009(10). 7刘昆 .中小型民营企业人才流失原因及其对策 J.商业经济 ， 2010(2). 8卢琳叶永正企业技术人才流失原因及对策 J甘肃科技， 2005(10). 9王桂英 . 纺织出口企业路在何方 J.天津纺织科技， 2008(1). 10万宝惊 . 关于纺织机械技术创新之我见 J.纺织机械， 2007(1). 11李智，王淑红 . 民营企业人才流失及其管理策略探讨 J.中国集体经济 ， 2009(27). 12张英磊 .制造企业技术人才激励机制研究 D.河北工业大学 ， 2007. 13王琦 . 机械制造业企业人才培训难点初探 J.市场周刊， 2008(10).
21、14赵艳芳 ,陈荣宾 . 人才体制障碍是影响我国纺织机械行业发展的因素 J.太原科技，2005(5). 15余勇 . 纺织机械行业大调整 J.中国纤检， 2010(4). 16吉云亮，张瑞东 . 我国机械制造业的发展及其人才需求的思考 J.电力学报， 2006(1). 17万蓬勃 .民营企业人才流失问题探讨 J.产业与科技论坛， 2008(1). 18王威 .中小型民营企业用人机制研究 D .北京邮电大学， 2006. 19唐杰 .家族企业人才流失与管理因素的关系 D.经济管理， 2009. 20Heidi, Mark. Retaining Top Talent Still a Requirement for Firms J.Journal of Accountancy, 2010. 21 Diotte.Stephen. Talent Search J. Benefits. Canada ,2010. 22Dychtwald.Ken. How to Beat the Coming Shortage of Skills and TalentM. Harvard Business School Press Books,2006.
